CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
1.8. Khung phân tích áp dụng
1.8.2. Mơ hình Jack Phillips
Mơ hình của Kirkpatrick có tính hệ thống và tồn diện, từng mức độ trong mơ hình có liên quan mật thiết mặc dù có sự thay đổi về mức độ, giá trị và cách thức thực hiện. Chính vì vậy tùy thuộc vào nguồn ngân sách, thời gian, thông tin để thực hiện tuần tự việc đánh giá theo từng cấp độ. Tuy nhiên, bất kỳ mơ hình nào cũng phải có nhược điểm của nó, chỉ có điều là ít hay nhiều thơi, với mơ hình của Kirkpatrick có nhược điểm đó là khơng thể xác định được tỷ lệ chi phí và lợi nhuận- khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo ROI (Return on investment). Vì thế, Năm 1996 Jack Phillips, một chuyên gia nổi tiếng trên thế giới về đo và đánh giá hiệu quả với trên hai mươi lăm năm kinh nghiệm đã đưa ra mơ hình gồm năm mức độ đánh giá . Đó là sự kết hợp mơ hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư/ thu lợi nhuận từ chi phí đào tạo hay phát triển phương pháp Return On Investment - Tỷ lệ lợi nhuận rịng so với chi phí.
FRRF
Hình 1.2. Mơ hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips
1. Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction):
Mức độ 1 phải thu thập được thông tin của các CBCC đã hoặc đang tham gia chương trình đào tạo xem họ đánh giá như thế nào về lợi ích của khóa đào tạo mang lại. Bằng cách phát những bảng câu cho CBCC đang tham gia CTĐT hoặc khi CTĐT vừa kết thúc với các câu hỏi đề cập đến các vấn đề như:
Kiến thức và kỹ năng trong khóa đào tạo có lợi cho cơng việc hiện tại hay khơng; CBCC có cảm thấy hứng thú với chương trình được dạy trong khóa học khơng; Tài liệu được cung cấp khó hiểu hay dễ hiểu; Giảng viên giảng dạy như thế nào… Đây là bước quan trọng trong đánh giá đào tạo không nên dừng lại ở mức độ này,
Phản hồi (Reaction) Học hỏi ( Learning) Hành vi công việc (Behavior) ROI Kết quả (Resul t) Phillips Kirkpatrick
Có thể thu hồi các khoản đầu tư khơng?
Có tác động tích cực lên đơn vị khơng?
CBCC có ứng dụng vào cơng việc?
CBCC có học tốt nội dung ĐT?
đồng thời cũng khơng được bỏ qua nó.
2. Nhận thức (Learning Results):
Mức độ hai chính là đánh giá hiểu biết cũng như định lượng được sự tiến bộ của người học nhận được qua khóa đào tạo thơng qua các bài kiểm tra, các bài tập, bảng câu hỏi. Được thực hiện sau một thời gian tương đối ngắn sau đào tạo.
3. Hành vi (Behaviour in the Workplace):
Mức độ 3 rất phức tạp. Lập các bảng hỏi để biết được rằng CBCC tham gia khóa đào tạo có áp dụng được kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để phát triển tại đơn vị công tác hay khơng. Để làm được điều đó thì cần phải tạo mối liên hệ với người lãnh đạo trực tiếp, hay chủ tịch cơng đồn cơ sở tại đơn vị mà CBCC đang công tác. Thời gian thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi CTĐT kết thúc, với thời gian dài hơn vì cần có thời gian trải nghiệm thực tế để ứng dụng những thứ đã học vào công việc hàng ngày.
4. Kết quả ((Results)
Mức độ 4 xác định xem đơn vị đã thay đổi như thế nào có đạt được mục tiêu đặt ra ban đầu hay khơng như lợi nhuận, và chi phí, năng suất làm việc, thực hiện công việc hàng ngày, thời gian vắng mặt tại nơi làm việc, số lần gọi điện có kết quả trong ngày...Để làm điều đó cần sử dụng những bảng hỏi chuyên biệt, thu thập ý kiến của các chuyên gia và quan sát nhân viên trong suốt toàn bộ thời gian đánh giá hiệu quả của đào tạo.
5. Đánh giá hiệu quả
Hàng năm các doanh nghiệp, các tổ chức, đơn vị sử dụng quá trình đánh giá ROI để đánh giá khả năng hoàn vốn đầu tư của các CTĐT. Tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (Return on Investment – ROI), theo nghĩa rộng bao gồm bất cứ lợi ích nào từ CTĐT. Theo Phillips tỉ lệ hoàn vốn đầu tư được thiết lập từ việc so sánh chi phí chương trình đào tạo với lợi ích.
Hai cơng thức phổ biến nhất là tỉ lệ lợi nhuận/chi phí và cơng thức tính ROI (Jack J.Phillips, 2000):
- Tỉ lệ lợi ích/chi phí (Benefit Cost Ratio - BCR)
BCR=
- ROI %
ROI = * 100%
Thơng thường thì khơng phải lúc nào cũng nhất định phải đo lường cả năm mức độ, trong một số trường hợp chỉ cần đến mức 3 là đủ. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp tính tốn mức độ đo lường ROI, thì rất cần thiết phải thực hiện cơng việc thật cẩn thận và kỹ lưỡng theo tất cả các mức độ.
Mơ hình của Jack Phillips là thước đo đánh giá hiệu quả của tổ chức, giúp đơn vị đưa ra quyết định kiểm tra cho việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đồng thời là thước đo tổng hợp các chương trình đào tạo, so sánh tính hữu hiệu các chương trình đào tạo và lợi nhuận, chi phí được tính tốn theo tỉ lệ phần trăm.
Tóm lại, điểm mạnh và điểm yếu mơ hình nào cũng có, nhưng để tính được hiệu quả CTĐT đúng cả hai mặt kinh tế và xã hội thì việc sử dụng mơ hình kết hợp Kirkpatrick và Jack Phillips hiện nay có thể được coi là tối ưu nhất và mang lại sự thỏa mãn nhất cho các doanh nghiệp và đơn vị hành chính.
Lợi nhuận chương trình
Chi phí chương trình
Chi phí chương trình Lợi nhuận chương trình
Hình 1.3. Quá trình thực hiện nghiên cứu
-Đánh giá hiệu quả của nhân viên sau chương trình đào tạo
-Mặt hạn chế và cách khắc phục để chương trình đào tạo ngày một hồn thiện
Viết báo cáo
Mục tiêu nghiên cứu
Chọn xã nghiên cứu Thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp
Phỏng vấn - Các báo cáo của
Phịng Nội Vụ - Thơng tin trên
website
- Các tài liệu đã được công bố
- Các chính sách Nhà nước có liên quan - Các thơng tin chung Thiết kế và chọn mẫu Phiếu Khảo Sát Thiết kế bảng hỏi Bảng Hỏi Phân tích dữ liệu Phát phiếu khảo sát
Tóm tắt chương 1:
Hiện nay, chất lượng đào tạo và hiệu quả CTĐT là mối quan tâm lớn của không chỉ các trường đào tạo, các cấp, các ban ngành mà còn là mối quan tâm của toàn xã hội. Tại các cơ quan Nhà nước các chương trình đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo đang được coi trọng và dần đưa vào chuẩn thực hiện và các cơ quan chức năng có thẩm quyền khơng ngừng áp dụng các chuẩn đánh giá, kiểm định chất lượng do các Bộ Ngành qui định hay Quốc tế công nhận để đưa chất lượng và hiệu quả CTĐT của mình liên tục được cải thiện và nâng cao hơn, tính tốn để thấy được các chương trình có đạt được mục tiêu khơng, có mang lại lợi ích kinh tế khơng . Luận văn này đưa ra các định nghĩa chung về chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo, hiệu quả CTĐT nhằm giúp phân biệt rõ các khái niệm cơ bản, sau đó là đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay từ đó mở rộng mơ hình Kirkpatrick và mơ hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước nhằm giúp cho các nhà quản lý có được một mơ hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các CTĐT phù hợp và đánh giá được mức độ đầu tư vào CTĐT của mình.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Về địa lý, dân số, kinh tế, xã hội
Xuyên Mộc là một huyện có diện tích lớn nhất tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, khoảng 642,18 km², phía đơng giáp huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận; phía tây giáp huyện Châu Đức và Đất Đỏ; phía nam giáp biển Đơng, phía bắc giáp huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai. Dân số toàn huyện cuối năm 2002 khoảng 128 ngàn người, 130.200 người (2003), đến năm 2011 là 162.356 người. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên
khoảng 1,6%/năm. Huyện có 13 đơn vị hành chính gồm 12 xã , 1 thị trấn. Thị trấn
Phước Bửu là trung tâm văn hóa, chính trị, xă hội của tồn huyện. Tịan Huyện có 3200 hộ nghèo với 15360 nhân khẩu chiếm 13,3% tổng dân số tòan Huyện.
Cơ cấu kinh tế tòan huyện ( theo GDP ) năm 2016 : + Ngành nông - lâm - ngư nghiệp : 53,53%
+ Ngành công nghiệp : 16,13%
+ Ngành thương mại - dịch vụ - du lịch : 30,34% Thu nhập bình quân đầu người/ năm : 656 USD
Tổng quan về đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà nước huyện Xuyên Mộc ( xem Phụ lục 01)
2.2. Thực trạng về năng lực cơng chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Thực trạng về năng lực CBCC thuộc UBND cấp xã trong huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nhiệm kỳ 2015-2020.
Trong hệ thống chính trị của nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam, Đảng là người lãnh đạo hoạt động QLNN, nhà nước là người trực tiếp QLNN, các tổ chức, chính trị - xã
hội là người giám sát và tham gia QLNN, ở cơ sở, các cơ quan nhà nước bao gồm HĐND và UBND, hoạt động QLNN chủ yếu là hoạt động của UBND. Vì vậy nói đến năng lực QLNN của CBCC cấp xã thì chủ yếu là nói đến năng lực của cán bộ UBND cấp xã.
Nói đến vai trị của UBND thì trước hết phải nói đến vai trị của chủ tịch và phó chủ tịch. Với tư cách là người lãnh đạo, người đứng đầu, chủ tịch và phó chủ tịch UBND là hai loại CBCC chủ chốt, giữ vai trò quan trọng nhất trong UBND.
Xem xét năng lực của chủ tịch, phó chủ tịch UBND trên cơ sở xem xét các yếu tố tạo nên năng lực của người cán bộ và kết quả một số mặt hoạt động của họ. Cho thấy:
Về trình độ học vấn:
Theo số phiếu điều tra, có gần 20% các chủ tịch và phó chủ tịch xã chưa tốt nghiệp cấp III. Như vậy có thể nói trình độ học vấn phổ thơng của các chủ tịch, phó chủ tịch ở Xuyên Mộc cịn thấp. Trình độ học vấn là yếu tố đầu tiên phải có, là nền tảng cơ sở để có thể nâng cao trình độ chun mơn, trình độ chính trị, nếu khơng có được nền tảng này thì khơng thể nâng cao trình độ ở các mặt khác. Đây là nguyên nhân quan trọng làm hạn chế việc nâng cao trình độ chun mơn và một số mặt khác đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Về trình độ chính trị:
Trình độ chính trị là một yếu tố quan trọng cấu thành năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND và cơng chức chun môn cấp xã huyện Xuyên Mộc. Theo số liệu thống kê, hiện nay đã có đến 78% đạt trình độ trung cấp chính trị trở lên, trong đó có 11% cao cấp và 4% đạt trình độ cử nhân. Với trình độ này đã góp phần giúp cho người CBCC cấp xã hồn thành cơ bản nhiệm vụ chính trị được giao trong thời gian qua, thực hiện các mặt công tác quản lý đúng với quan điểm, đường lối, nghị quyết của Đảng. Phương pháp luận, thế giới quan khoa học, quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh đã hình thành trong đa số cán bộ, nhất là các chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã đều có lập trường, tư tưởng vững vàng, tin
Về trình độ chun mơn
Theo số liệu khảo sát khoảng 37,8% đã qua trung học hành chính; 6,8% qua trung học luật, và 4,1% đại học luật. Như vậy là chỉ mới 47,7% đạt trình độ trung học trở lên về một số lĩnh vực chun mơn. Nhìn chung năng lực trình độ chun mơn của cơng chức cấp xã ở huyện Xun Mộc cịn rất yếu so với yêu cầu. Đây là một trong những vấn đề rất đáng quan tâm. Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước của Chính Phủ nêu ra với mục tiêu là : “ xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng” thì địi hỏi người cán bộ phải có trình độ chun mơn. Khơng hiểu pháp luật, khơng có kiến thức về quản lý hành chính thì khơng thể quản lý tốt, khơng thể hồn thành nhiệm vụ được giao, khơng thể đáp ứng được yêu cầu của cải cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp quyền.
Trình độ chun mơn là u cầu cần thiết của người cán bộ, năng lực lãnh đạo, quản lý, của người cán bộ, phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn. Trình độ chun mơn ở đây được hiểu là trình độ kiến thức trên lĩnh vực mà mình quản lý, mình hoạt động, đó là kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước và kiến thức chuyên ngành.
Kiến thức tâm lý cũng là một yếu tố cần thiết đối với người cán bộ. Tùy theo mỗi loại cán bộ mà mức độ cần thiết có khác nhau, cán bộ khoa học kỹ thuật mức độ cần ít, những cán bộ quản lý, lãnh đạo càng cao thì mức độ cần ít, những cán bộ quản lý, lãnh đạo càng cao thì mức độ cần thiết về kiến thức tâm lý càng cao. Nhưng nhìn chung những kiến thức về tâm lý là cần thiết đối với người cán bộ, bởi vì người cán bộ ln ln tiếp xúc với con người, trong quá trình làm việc phải quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, với những người liên quan, với những người cấp dưới, và với quần chúng. Kiến thức tâm lý là cơ sở để trong quan hệ giao tiếp hiểu tâm lý của nhau mà có cách xử sự cho phù hợp. Cách xử sự phù hợp đó là văn hóa giao tiếp, văn hóa cơng sở. Xét về mối quan hệ của người cán bộ, chủ tịch Hồ Chí Minh nêu lên vai trị của người cán bộ thể hiện qua 4 mối quan hệ sau đây:
- Quan hệ đường lối, chính sách
- Quan hệ với bộ máy ( cơ quan, tổ chức lãnh đạo, quản lý) - Quan hệ với công việc
- Quan hệ với quần chúng
Ban Tuyên giáo Trung ương (2011), Tài liệu học tập Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khố XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội đã đề cập: “Một bộ phận khơng nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tuỳ tiện, vơ ngun tắc” [tr. 18-19]. Đứng trước thực trạng đó Lãnh đạo Tỉnh tích cực tăng cường giáo dục đạo đức công vụ để nâng cao nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực tư duy cho đội ngũ CBCC, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã. Giáo dục đạo đức công vụ giúp cho CBCC hồn thành nhiệm vụ cuả mình thơng qua việc trang bị những tri thức lý luận Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tăng cường bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị cho CBCC. CBCC của các đơn vị xã, phường, thị trấn được cử đi đào tạo đa đa số đều trong độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi phần lớn đều có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, ln tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước; có lối sống lành mạnh, gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với cơng việc, được nhân dân tín nhiệm, góp phần tăng cường niềm tin của quần chúng nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.