1.2. Cơ sở lý luận
1.2.4. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Nhân tố từ hên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách của nhà nước đối với cơng tác đào tạo của doanh nghiệp
Các chủ chương chính sách cùa nhà nước đã ảnh hưởng gián tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là nhà nước đã thực hiện các chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp... các chính sách
này nhăm nâng cao đời sông cho người lao động. Việc tập trung chi đạo quyêt liệt và thực hiện nhiều giải pháp nhằm ổn định tình hình kinh tế, thúc đấy các hoạt động săn xuất kinh doanh và dịch vụ của Chính phủ đã thúc đẩy tiêu dùng xã hội tạo tiền đề quan trọng trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp thường xuyên phải cập nhật kiến thức, cữ người lao động đi đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi về chính sách của Nhà nước.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triến mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật trên thế giới đã dẫn tới sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là sự phát triển của khoa học công nghệ kéo theo sự phát triển trong phong cách quản lý, sự phát triển về máy móc, cơng nghệ thông tin, đôi khi thay đổi trong cả tác phong làm việc của người lao động... Do đó, doanh nghiệp thường xuyên phải thực hiện công tác đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. Người lao động phải được đào tạo được các kĩ năng để sử dụng được máy vi tính, các loại máy móc hiện đại, sau là các kĩ năng quản lý, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng giao tiếp... như thế mới có the làm được cơng việc trong tố chức trong thời đại kinh tế thị trường như hiện nay. (Phạm Hồng Thủy Linh, 2018).
- Mơi trường kinh doanh
Mơi trường kinh doanh càng năng động, cạnh tranh cao thì lợi thế canh tranh về nhân lực càng cao và ngày một quan trọng hơn. Do vậy, việc nâng cao cả về số và chất nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng đóng vai trị quan trọng. Hơn nữa, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ làm cho quá trình sản xuất được rút ngắn nên doanh nghiệp ngày càng phải đổi mới để phù hợp với thị trường, phù hợp với những công nghệ mới và doanh nghiệp cần đào tạo người lao động sử dụng thành thạo những cơng nghệ này.
Việc ngn nhân lực thích ứng tôt với môi trường biên đôi phức tạp hiện nay sẽ cho hiệu quả công việc cao.
- Đối thủ cạnh tranh
Khi nền kinh tế ngày càng có xu thế hội nhập cao, doanh nghiệp khơng phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại khơng có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Do đó, bên cạnh việc thực hiện tốt các chế độ chính sách, đại ngộ đối với NLĐ, doanh nghiệp càn chủ trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong tương lai.
- Thị trường lao động
Khi doanh nghiệp tuyển được nhiều lao động có chất lượng cao thì khi môi trường kinh doanh thay đối số lao động đó sẽ có khá năng nắm bắt và nhanh nhạy thay đổi theo. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp phát triển nhanh hơn. Thị trường lao động được kết cấu đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động. Thị trường lao động mà có số lượng nhiều và chất lượng tốt thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển được nhiều lao động phù hợp với yêu cầu cơng việc của mình mà khơng phải tốn kinh phí đào tạo lại.
Hiện nay, Việt Nam đang có nhiều cơ hội để phát triển như có lực lượng lao động dồi dào ít phải thuê thêm lao động, có nền kinh tế đa dạng ngành nghề. Tuy nhiên chất lượng đào tạo còn thấp nên cho chất lượng nguồn nhân lực không cao. vấn đề cần đặt ra với nước ta là làm thế nào để tận dụng và phát triển nguồn nhân lực dồi dào đó. (Lê Kim Dung, 2018).
1.2.5.2. Những nhãn tổ thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp - Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp
Khi mơ hình săn xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đối thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp cũng cần phải thay đối để phù hợp với
mô hình mới. Do đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp sẽ có những đặc điểm khác nhau phù hợp với lĩnh vực sản xuất, quy mô của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nguồn nhân lực chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Do đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cũng ln thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp.
- Quan điếm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào nguồn nhản lực
Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách khuyến khích sau đào tạo sẽ thu hút đuợc đơng đảo người lao động tham gia và hưởng ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương, thưởng, chính sách thuyên chuyển cán bộ. Các chính sách đó có ảnh hưởng
sâu rộng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách nhiệt tình, khơng chỉ vì quyền lợi của họ mà cịn vì lợi ích cho cơng ty. Ngồi các chính sách cụ thế trên thì những quan điểm của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng đóng vai trị quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực. Khi môi trường thay đồi, các nhà lãnh đạo nên nhanh chóng đưa ra những quan điểm đúng đắn để đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với sự thay đổi đó. Việc định hướng đào tạo của các cấp lãnh đạo đúng đắn sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo thuận lợi và đạt hiệu quả cao. (Đồ Thanh Năm, thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ, năm 2006).
- Đặc điếm sản xuất, trình độ cơng nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Trong mồi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau, mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ cơng nghệ khác nhau nên địi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng. Quy mơ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tố chức. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, đồng thời chi phí cho cơng tác đào tạo cũng phải lớn và địi hịi cơng tác tổ chức đào tạo cũng cần phải chặt chẽ để đảm bảo được số lượng đông nhân viên trong công ty đều được hưởng các chế độ đào tạo của công ty. (Hà Văn Hội, 2009).
- Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo, trong khi đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp. Do đó, nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt u cầu cũa cơng việc thì DN buộc phải đào tạo lại. Neu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới. Năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hồn thành cơng việc tốt thì u cầu đào tạo ít được đặt ra với doanh nghiệp.
- Nguồn kinh phí phục vụ đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chi phí đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho cơng tác đào tạo. Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo. Neu chi phí cho cơng tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức thực hiện tốt hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, nhưng một mặt cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp. Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa chi phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. (Trần Kim Dung, 2006).
- Văn hóa tổ chức cùa doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những giá trị, những niềm tin những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tố chức và sự hướng dẫn thi hành các hành vi đó của người lao động trong tổ chức. Văn hóa của doanh
nghiệp thê hiện ở mơi trường bên trong doanh nghiệp, nêu môi trường trong doanh nghiệp tạo cho người lao động sự hứng thú trong làm việc thì sẽ khuyến khích động viên được người lao động đi đào tạo nhiều hơn. (PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương, 2013).
1.2.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Ngăn hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vỉettinbank)
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Hội đồng Quản trị Ngân hàng Viettinbank đã quyết định nâng cấp Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ của Viettinbank thành Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của Trường là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cùa Ngân hàng Công thương Việt Nam; quản lý và tố chức hoạt động khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính; thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các nhiệm vụ khác do Ban Lãnh đạo Ngân hàng Công thương Việt Nam giao. Trài qua hơn 10 năm xây dựng và phát triền, mỗi năm Trung tâm đã tổ chức hàng tram khóa đào tạo từ kiến thức cơ bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạn cho các cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam.
Hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viettinbank dựa trên quy trinh đào tạo lý thuyết gồm 04 giai đoạn: Đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo.
về ưu điểm: Viettinbank khơng chỉ có thông tin theo mức độ đánh giá thứ nhất qua ý kiến phản hồi của học viên về cảm nhận của họ đối với khố học nói chung, mà cịn đánh giá thơng qua hoạt động cùa Trường đào tạo có
hiệu quả hay khơng. Đây là một sự đánh giá hai chiều rất có lợi, nó thể hiện được chất lượng đào tạo nhân lực của Viettinbank đồng thời thể hiện được kết quá hoạt động của Hệ thống ngân hàng này, vì trường đào tạo cũng là một phần thuộc hệ thống Viettinbank.
Vê hạn chê: Việc thực hiện các kê hoạch đào tạo hàng năm và đào tạo• 4 4 4 4 4 4^2 4
lâu dài còn tồn tại nhiều bất cập. Có hiện trạng này có thể do nhiều nguyên nhân như do xung đột kế hoạch với các hoạt động khác của ngân hàng; vấn đề tiếp thu và ứng dụng cho hoạt động của cán bộ công nhân viên chưa thực sự hiệu quả.
Mơ hình trường trong doanh nghiệp là mơ hình mà MBBank nên tham khảo đề công tác đào tạo nguồn nhân lực được bài bản và chuyên sâu hơn, đồng thời cũng đế tăng khả năng cạnh tranh về nhân sự cùa ngân hàng so với các ngân hàng khác, đặc biệt là các ngân hàng lớn.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư 2.1. Quy trình nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn theo quy trình gồm:
Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các vấn đề lý luận, lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và kinh nghiệm tại một số ngân hàng TMCP nói riêng. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ xây dựng đề cương và lựa chọn mơ hình đào tạo phù hợp với tình hình thực tiễn của Ngân hàng TMCP Quân Đội hiện nay.
Bước 2: Tiến hành thu thập dừ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc xây dựng bảng hỏi và phỏng vấn nhân viên làm việc tại Ngân hàng. Dừ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn bên trong và bên ngồi ngân hàng như sách báo, tạp chí... Trên cơ sở dữ liệu được thu thập, tác giá sẽ tiến hành phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân Đội hiện nay và phát hiện những vấn đề còn tồn tại.
Bước 3: Trên cơ sở kết quả phân tích, đánh giá ở bước 2, tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội hiện nay.
Sơ đơ 2.1: Quy trình nghiên cứu (tác giả đê xuât)
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để hoàn thiện đề tài Luận văn, tác giả đã nghiên cứu, tập hợp, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp bằng nhiều phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau như phương pháp quan sát, phương pháp khảo sát, phương pháp điều tra xã hội học...
- Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng hai
phương pháp phỏng vấn và phương pháp điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi.
Phương pháp phông vẩn: Dữ liệu được thu thập thông qua việc phỏng
vấn, lấy ý kiến từ lãnh đạo, cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội, trong đó tập trung chủ yếu vào bộ phận nhân sự và những cá nhân trực tiếp tiến hành công tác đào tạo tại Ngân hàng.
Để thuận lợi khi tiến hành phỏng vấn và tập trung vào công tác đào tạo nhân sự, tác giã đã xây dựng sẵn bảng câu hởi và trục tiếp tiến hành phỏng vấn đối 01 Lãnh đạo phòng Tổ chức nhân sự trực tiếp phụ trách công tác đào tạo, 01 Lãnh đạo phịng Hành chính và 01 Lãnh đạo phịng Kinh doanh. Sau đó, tác giả ghi chép lại các câu trả lời và tiến hành thu thập số liệu một cách hệ thống, chi tiết, đồng bộ và hiệu quả. Nội dung dữ liệu sơ cấp được sử dụng để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội như trình độ, kỹ năng nhân lực hiện tại và nhu cầu nhân lực tương lai; các chính sách có ảnh hưởng đến nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, thù lao, đãi ngộ...; mức độ hài lịng của người lao động; mục tiêu, tầm nhìn chiến lược của Ngân hàng giai đoạn 2021-2025.
Phương pháp điều tra kháo sát: Để bổ sung, làm rõ thêm thông tin
phân tích trong luận văn, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và công tác quản lý nhân lực của Ngân hàng... Trên cơ sở đó, tác giả đã thiết kế bảng hỏi với những câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo và đánh giá cơng tác đào tạo đối với một số Phịng
chức năng, bộ phận trực thuộc Ngân hàng như chính sách đào tạo, bơi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực và một số vấn đề khác liên quan đến người lao động. Qua đó, tác giả phân tích, đánh giá các chính sách đã thực sự phù hợp chưa, cần cải tiến hay thay đổi gì khơng.
- Dữ liệu thứ cấp: Đe có đánh giá khách quan về hiệu quả của công tác
đào tạo của ngân hàng, tác giả đã tiến hành thu thập số liệu về kết quả hoạt động của ngân hàng qua từng năm và đánh giá của những người có chun mơn cả ở bên trong và bên ngoài ngân hàng.
Dữ liệu thứ cấp bên ngoài Ngân hàng bao gồm: Cơng trình khoa học,
các loại sách, báo, tạp chí, tập san chuyên đề, mạng internet; báo cáo khoa học, chuyên đề, luận án, luận văn, thơng tin thống kê... có liên quan đến cơng tác quản trị, đào tạo nguồn nhân lực.