CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
4.3. Đe xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
4.3.3. Giải pháp đối với khối lượng công việc
MBbank ln tạo mọi điều kiện giúp nhân viên có đủ thời gian và không quá áp lực để tham gia các khoá đào tạo tại trung tâm. Tuy nhiên, MBbank cần đảm bảo khối lượng công việc vận hành của ngân hàng vừa đảm bảo được chất lượng các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ trong thời gian tới.
- Trong thời gian đào tạo, khối lượng cơng việc phải có kế hoạch đàm bảo khơng gây ùn tắc công việc, tránh tâm lý ngại tham gia đào tạo vì xử lý cơng việc tồn đọng tại cơ sở.
- Không tăng khối lượng công việc sau đào tạo, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc. Neu sau thời gian đào tạo công việc được giao nhiều hơn về mặt khối lượng sẽ gây ânh hưởng đến những khóa đào tạo sau.
- Khi áp dụng kiến thức mới, ngân hàng cần chuẩn bị sẵn về vấn đề tiếp cận sẽ mất thời gian và hiệu quả trong thời gian đầu, do đó, việc đảm bảo về các chế độ chính sách khuyến khích nhân viên cần phải được thực hiện kịp thời và hợp lý.
- Thời gian làm việc phù hợp, không thường xuyên tăng ca nhăm đảm bảo đủ thời gian đào tạo và không gây ảnh hưởng đến cuộc sống sinh hoạt của nhân viên ngoài xã hội.
4.3.4. Giải pháp hỗ trợ chính sách
Hiện MBbank chưa có được nguồn tài chính cũng như các chính sách lương thưởng cao nhằm tạo động lực để nhân viên tham gia các khoá đào tạo. Việc chi trả lương hiện nay cũng như các khoản hồ trợ đã và đang ở mức hợp lý, do đó cần duy trì các kế hoạch tài chính nhằm duy trì nguồn tài chính cho công tác đào tạo liên tục tại doanh nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0 liên tục đổi mới như hiện nay. Tuy nhiên, ngân sách cho hoạt động đào tạo hiện nay tại MB vẫn còn rất khiêm tốn so với các ngân hàng thương mại khác, do đó, việc dự trù kinh phí cũng như chương trình đào tạo trong thời gian tới cần được nâng cấp và chú trọng hơn nham nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo tại
ngân hàng.
4.3.5. Giải pháp nâng cao sự hỗ trợ của công nghệ
MBbank đang áp dụng E-learning tại Trung tâm đào tạo, tuy nhiên lại chưa theo sát cũng như hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn và các chương trình hỗ trợ cơng nghệ vẫn cịn khá lạc hậu so với thực tế cơng việc.
Hoạt động đào tạo nói chung và tại Trung tâm đào tạo của ngân hàng hiện nay chủ yếu là phương pháp thuyết trình. Điều này khiến NLĐ tiếp nhận thơng tin một cách thụ động, việc dạy học chú trọng nhiều đến kiến thức nên năng lực tư duy sáng tạo và tư duy độc lập ít được phát triển. Vì vậy, ngân hàng cần đồi mới về phương pháp giảng dạy giúp người học phát huy tối đa khả năng tự học, tự nghiên cứu, sáng tạo trong công việc và phát triển kỳ năng làm việc nhóm.
- Thường xuyên cập nhật kho học liệu số dùng chung phục vụ việc giảng dạy; xây dựng và hồn thiện thư viện số (giáo trình, bài giảng, học liệu số) liên thông nhằm nâng cao năng lực nghiên cứu, đào tạo; triển khai hệ
thông học tập trực tuyên tại các cơ sớ đào tạo; lựa chọn, sử dụng các bài giảng trực tuyến của nước ngoài phù hợp với điều kiện công việc...
- Đẩy mạnh ứng dụng CNTT đổi mới nội dung, phương pháp dạy - học, kiểm tra đánh giá và nghiên cứu trong quá trình học tập. Trong tương lai, việc đấy mạnh ứng dụng CNTT trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ là xu hướng nổi bật. Xu thế này đặt ra yêu cầu đẩy mạnh ứng dụng CNTT đổi mới nội dung, phương pháp dạy - học, kiếm tra đánh giá cũng như đòi hỏi đội ngũ chuyên nghiệp hóa và có khả năng sáng tạo cao, có phương pháp đào tạo hiện đại với sự ứng dụng mạnh mẽ CNTT.
- Nâng cao năng lực ứng dụng CNTT cho đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên. Để thực hiện tốt hơn việc ứng dụng CNTT, trong trường đại học cần nâng cao kỹ năng ứng dụng CNTT cho đội ngũ, quản lý, giáo viên, nhân viên bởi nhân lực ứng dụng CNTT có vai trị quyết định thành cơng ứng dụng CNTT trong đào tạo, hiệu quà đầu tư. Cụ thể, tăng cường quản lý, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ quản lý, giáo viên trực tuyến, thường xuyên cập nhật nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỳ năng ứng dụng CNTT. Tổ chức các khóa bồi dưỡng, nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên về ứng dụng CNTT trong quản lý, điều hành, đối mới nội dung, phương pháp dạy - học, kiểm tra, đánh giá.
- Thường xuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các văn bản pháp luật, cơ chế, chính sách về ứng dụng CNTT trong công tác quản lý, giảng dạy.
Việc áp dụng các nền tảng số trong đào tạo sẽ tạo ra các cơ hội để ngân hàng: (i) kết nối hạ tầng trong mọi lình vực, mọi khâu của quá trình giáo dục và đào tạo; (ii) tăng khả năng tương tác và sự linh hoạt cho người học trong không gian và thời gian thực - ảo, môi trường học tập thực - ảo dựa trên nền tảng số. Hiện nay phương pháp này đã và đang được áp dụng ở một số trường đại học ở Việt Nam như Đại học Ngoại thương Hà Nội.
4.3.6. Giải pháp đào tạo trực tuyên (E-learning)
Trong bôi cảnh dịch bệnh covid-19 đang bùng phát trong giai đoạn hiện nay hầu hết các doanh nghiệp nói chung đều bị ảnh hưởng trong việc triển khai sản xuất và cung cấp dịch vụ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng gặp rất nhiều hạn chế trong việc đào tạo nguồn nhân lực nội bộ để đáp ứng được với nhu cầu thực tiễn hội nhập quốc tể và ứng dụng thành tựu của cuộc cách mạng khoa học cơng nghệ 4.0. Chính vì thế ngân hàng cần nhanh chóng thay đổi nội dung, cách thức, phương pháp đào tạo theo hình thức trực tuyến để kịp thời nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CBNV để phục vụ yêu cầu công tác
thực tiên của ngân hàng.
Vê mặt nội dung đào tạo: Ngân hàng cân chuân bị các nội dung sơ hóa các bài giảng liên quan đến nội dung giảng dạy (kiến thức chuyên môn, kỳ năng mềm, công nghệ thông tin...) và hệ thống vận hành để cung cấp cho người lao động những cơng cụ cần thiết trong q trình nghiên cứu, học tập.
Vê lơi ích của viêc đào tao
- Tơi ưu hóa chi phí và ngn nhân lực cân thiêt cho đào tạo nội bộ của doanh nghiệp: Việc tiến hành đào tạo trực tuyến sẽ giúp ngân hàng giải
quyết được bài tốn kinh phí trong lâu dài do doanh nghiệp khơng mất chi phí thuê địa điểm, in ấn tài liệu giảng dạy, học tập cho người dạy và người học.
- Linh hoạt và chính xác trong đo lường kêt quả đào tạo: Đào tạo trực tuyến giúp CBNV chủ đông trong việc học tập mà không bị hạn chế về thời gian, CBNV có thể tự học tập và nghiên cứu trong bất kỳ khoảng thời gian nào thông qua hệ thống cơ sở dữ liệu đã được số hóa trực tuyến. Trong khi đó, cán bộ quản lý đào tạo vẫn có thể theo dõi được tiến độ, q trình học tập của CBNV thơng qua việc thực hiện các bài kiêm tra, đánh giá, khảo sát sau mỗi khóa học.
- Tập trung nhân sự đào tạo với quy mô lớn, phàn bô không tập trung:
MBB có quy mơ nhân sự rất lớn với gần 15.000 người, do đó việc đào tạo tập
trung hiện gặp rât nhiêu khó khăn nhât là trong bơi cảnh dịch bệnh hiện nay. Vì vậy, đào tạo trực tuyến sẽ giúp ngân hàng tập trung được người lao động trên toàn hệ thống tham gia học tập trực tuyến với mỗi khóa học có thể lên tới hàng trăm, hàng nghìn nhân sự. Trong khi đó người học cũng khơng cần phải di chuyển khởi nơi làm việc, đồng thời người lao động vẫn có thể tiếp tục cơng việc trong giờ hành chính như bình thường.
- Tạo ra mơi trường đào tạo thân thiện, an toàn: Trong bối cảnh dịch
bệnh phức tạp như hiện nay và các quy định về giãn cách xã hội, việc đào tạo trực tuyến sẽ giúp ngân hàng duy trì, phát triển nguồn nhân lực một cách lành mạnh mà vẫn đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Theo đó, CBNV nhân sẽ khơng cần đến lớp học tập trung mà có thể tiếp thu kiến thức thông qua các thiết bị trực tuyến có kết nối internet. Điều này giúp hạn chế khả năng lây lan dịch bệnh, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, đảm bảo duy trì nhân sự làm việc hiện hữu.
Mặc dù đào tạo trực tuyến giúp doanh nghiệp đạt rất nhiều lợi ích, tuy nhiên doanh nghiệp cần đảm bảo xây dựng được cơ sở hạ tầng ban đầu (trang thiết bị, bài giảng, tài liệu số hóa...) đề hỗ trợ người dạy, người học. Bên cạnh đó, cần phải đảm bảo người học có thái độ nghiêm túc, tự giác trong quá trình học tập, cán bộ quản lý cần có hình thức kiểm tra, giám sát q trình học tập của người học để đảm bảo chất lượng đào tạo theo yêu cầu của ngân hàng.
KÉT LUẬN
Qua q trình nghiên cứu cơng tác đào tạo và chính sách phát triên nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn 2017-2020, có thể thấy trong những năm gần đây, Ngân hàng đã rất chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội bộ. Thực tế cho thấy trong năm 2020, Ngân hàng TMCP Quân Đội đã thành lập Trung tâm học tập và sáng tạo tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời tiếp tục khởi công một trung tâm tương tự tại Hà Nội. Bên cạnh đó, đế thu hút nhân tài cũng như tạo nguồn nhân sự kịp thời đáp ứng được với bối cảnh cơng nghệ số đang diễn biến nhanh chóng, Ngân hàng TMCP Quân Đội đã phối hợp với nhiều trường đại học trên cả nước thành lập “Không gian sáng tạo số”. Điều này giúp sinh viên có cơ hội được trài nghiệm thực tế các săn phẩm dịch vụ trong hệ sinh thái ngân hàng số của MBbank.
Dù vậy, với bối cảnh hiện tại, Ngân hàng TMCP Quân Đội cần tập trung hoàn thiện, cải tiến phương pháp, quy trình đào tạo, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, trình độ chun mơn cho cán bộ, nhân viên đế họ kịp thời đáp ứng được với nhu cầu của khách hàng. Nhất là trong thời điếm dịch bệnh đang bùng phát chưa có điểm dừng và sự phát triển mạnh mẽ của thương mại điện tử, cơng nghệ số... Ngồi ra, với việc Việt Nam đã và đang tham gia ký kết
16 Hiệp định thương mại tự do với các khu vực, các nước sẽ tạo ra động lực và nhu cầu lớn đối với khách hàng nước ngồi. Do đó, việc chuẩn bị nguồn nhân lực tốt không chỉ giúp ngân hàng gia tăng lợi thế cạnh tranh so với các ngân hàng khác, mà cịn giúp ngân hàng nhanh chóng tiếp cận đối với các khách hàng quốc tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trân Xuân Câu và Mai Quôc Chánh, 2012, Kinh tê nguôn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tể quốc dân.
2. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
3. Phạm Minh Đức, 2018, Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực tại
NHTMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) - Chi nhánh Quảng Ninh, Luận
văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
4. Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bàn Lao động - Xã hội.
5. Nguyễn Thúy Hải Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp,2019 , Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hội nhập.Tạp chí Tài
chính, 2019
6. Nguyễn Thị Hoa, 2008, Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp vù phát triển nông thôn Long Biên, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Lao đôn g Xã hôị.
7. Đặng Thị Hòa, 2020, Đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc
Á, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - ĐH QGHN.
8. Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhở và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh
tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Nguyễn Ngọc Minh - Đại học Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp, 2018. Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Tựp chí Cơng thương, 2018
10. MBBank, 2017-2020. Báo cáo đào tạo năm 2017, 2018, 2019, 2020.
11. MBBank , 2017-2020. Báo cáo thường niên năm 2017, 2018, 2019, 2020.
12. Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh tê Qc dân, Tạp chí Tài chính, 2018,
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.
13. Trần Minh Nhật, 2009, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thời đại.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bàn Lao động - Xã hôị
15. Võ Văn Tiến, 2010, Một sổ vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, Tạp chí khoa học và cơng nghệ Đà Nằng,
16. Nguyễn Tiệp, 2005, Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
17. Nguyễn Quốc Tuấn, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
18. Tổ chức đào tạo PTC, 2013, Vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp.
19. Viện khoa học giáo dục Việt Nam, 2013, Hội thảo về đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triền kinh tế.
20. Laodongxahoi.net, 2016, Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.
21. Taichinhdoanhnghiep.net.vn, 2020, Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
22. TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI
23. Gary Dessler (2011, Hardcover, Revised edition), Human Resource
Management.
24. John M. Ivancevich, 2010, Human Resource Management — HRM.
25. Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, 2008, Human Resource
Management.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC SÓ 1
PHIẾU KHẢO SÁT NHU CÀU ĐÀO TẠO
Nhằm phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng TMCP Quân đội, mong Anh/ Chị đưa ra những đóng góp đối với cơng tác đào tạo của ngân hàng.
Xin Anh/ Chị cho biết một số thơng tin cá nhân: Năm sinh :..........................Giới tính: Nam (Nữ) Thâm niên cơng tác tại Ngân hàng:............. năm Phịng ban cơng tác:.............................................. Vị trí:.......................................................................
1. Trình độ chun mơn của Anh/ Chị trước khi vào Ngân hàng: □ Trên đại học
□ Đại học• •
□ Cao đang □ Trung cấp
2. Trình độ chun mơn của Anh/ Chị hiện nay: □ Trên đại học
□ Đại học
□ Cao đẳng □ Trung cấp
3. Theo Anh/ Chị thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Ngân hàng đáp ứng được nhu cầu của Anh/ Chị ở mức độ nào:
□ Rất tốt □ Tốt
□ Bình thường □ Kém
□ Khơng ý kiến
□ Có
□ Khơng
5. Mục đích học tập của Anh/ Chị là (có thể chọn nhiều phương án): □ Làm tốt hơn công việc hiện tại
□ Tăng tiến hoặc thay đổi công việc trong Ngân hàng sau này
□ Lý do khác (xin nêu rõ):............................................................................ 6. Anh/ Chị muốn bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào trong các lĩnh vực dưới đây (có thể chọn nhiều phương án):
□ Chuyên môn nghiệp vụ □ Kỹ năng quản lý
□ Ngoại ngữ □ Tin học
□ Pháp luật
□ Khác (xin nêu rõ):..................
7. Anh/ Chị muốn chọn hình thức đào tạo nào (có thể chọn nhiều• • • X. • phương án):
□ Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên)
□ Bồi dưỡng ngắn hạn dưới 3 tháng
□ Bồi dưỡng ngắn hạn từ 3 đến 6 tháng □ Kèm cặp và chỉ bảo
□ Cấp tài liệu tự học
□ Khác (xin nêu rõ):..................
8. Anh/ Chị có kiến nghị, đề xuất gì để cải thiện công tác đào tạo và