. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Bảng 3.4 Quy mơ lao động theo trình độ của Thanh tra Chính phủ
giai đoạn 2018 – 2020 Đơn v người; % Chỉ ti u 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 LĐ % LĐ % LĐ % % % ổng số lao đ ng 865 100 872 100 882 100 100,8 101,1 Tiến sĩ 21 2,43 27 3,10 25 2,83 128,57 92,59 Thạc sĩ 256 29,60 279 32,00 291 32,99 108,98 104,30 Đại học 498 57,57 484 55,50 497 56,35 97,19 102,69 Cao đẳng 41 4,74 36 4,13 27 3,06 87,80 75,00 Trung cấp 21 2,43 16 1,83 14 1,59 76,19 87,50 Sơ cấp, chưa
qua đào tạo 28 3,24 30 3,44 28 3,17 107,14 93,33
Nguồn Báo cáo th ng ê lao động của Thanh tra Chính phủ năm 2018 - 2020
Phân tích thêm về sự thay đổi cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn 2018 – 2020, ta có thể thấy có sự biến động. Đội ngũ lao động giảm theo từng năm do thay đổi chỉ tiêu biên chế, cắt giảm khi tăng cường sử d ng công nghệ hiện đại vào cơng việc. Cán bộ có trình độ thạc sĩ đã tăng từ 256 người năm 2018 lên 291 người năm 2020 thể hiện sự quan tâm rất lớn của Thanh tra Chính phủ trong việc khuyến khích cán bộ học thêm nâng cao trình độ. Số lao động trình độ Cao đẳng giảm từ 41 tới 27 còn do một phần đã học lên trình độ cao hơn, một phần do giảm biên chế. Lao động sơ cấp chưa qua đào tạo gần như không thay đổi trong giai đoạn 2019 - 2020. Số người trình độ trung cấp cũng giảm từ 21 người còn 14 người vào năm 2020. Điều này cho thấy thực tế đã có sự cải thiện về trình độ của nguồn nhân lực trong Thanh tra Chính phủ và sự cải thiện này nhờ công tác đào tạo được đ y mạnh trong toàn cơ quan.
Thâm niên làm việc là số thời gian người lao động làm việc trong tổ chức, có thể hiểu rõ về cơng việc, có kinh nghiệm xử lý các vấn đề thường xuyên xảy ra hoặc
đặc thù. Điều này cũng thể hiện lòng trung thành của nguồn nhân lực đối với tổ chức.
Bảng 3.5. Quy m lao động theo th m ni n giai đoạn 2018 – 2020
Đơn v người; % Tiêu chí 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % % Dưới 5 năm 233 26,94 231 26,49 234 26,53 99,1 101,3 Từ 5 - 10 năm 270 31,21 272 31,19 269 30,50 100,7 98,9 Từ 10 - 15 năm 185 21,39 187 21,44 182 20,63 101,1 97,3 Từ 15 - 20 năm 120 13,87 121 13,88 119 13,49 100,8 98,3 Trên 20 năm 74,00 6,59 61 7,00 78 8,84 82,4 127,9 ổng 865 100,00 872 100,00 882 100,00 100,8 101,1
Nguồn Báo cáo th ng ê v lao động của Thanh tra Chính phủ năm 2018 - 2020
Nguồn nhân lực làm việc tại Thanh tra Chính phủ có thâm niên từ 5 – 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (năm 2018 chiếm 31,21%, năm 2020 chiếm 30,5%), sau đó là dưới 5 năm chiếm khoảng hơn 26%. Thấp nhất là lao động có thâm niên trên 20 năm (chiếm 8,84% năm 2019). Mặc dù ngành Thanh tra có tính lịch sử lâu dài và người lao động có sự gắn bó với tổ chức nhưng thời gian vừa qua, nhân sự của ngành cũng có những biến động do thay đổi cơ cấu công việc ở một số bộ phận. Với sự phát triển của cơ quan Thanh tra Chính phủ, số lượng lao động tuyển d ng hàng năm nhiều và số lượng người về hưu trong thời gian qua khá lớn nên cơ cấu thâm niêm làm việc có tính tr hóa cao.
Mức thâm niên từ 5 – 10 năm và từ 10 – 15 năm đảm bảo được kinh nghiệm cần thiết cho công việc và người lao động cũng có tính tr , sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của ngành. Đây cũng là một cơ cấu khá hợp lý hiện nay của Thanh tra Chính phủ.
3. . Ph n tích thực trạng c ng tác đào tạo nguồn nh n lực của Cơ quan Thanh tra Chính phủ
V tổ chức cán bộ có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơ quan để báo cáo Lãnh đạo theo định k hàng quý, hàng năm. Hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại V Tổ chức cán bộ, có trách nhiệm kiểm tra
tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan đến khóa học để đảm bảo cơng tác lưu trữ an toàn.
Trong thời gian qua cơ quan đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có đơn vị chuyên trách là Phòng Đào tạo, bồi dưỡng được phân công ph trách công tác đào tạo của cơ quan.
Những cán bộ cơng chức tham gia các khóa đào tạo phải ký kết hợp đồng đào tạo: Cơ quan có quy định về sự ràng buộc cá nhân sau quá trình đào tạo. Nếu lao động nào vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định các điều khoản trong Hợp đồng đào tạo. Hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo do Lãnh đạo Tổng thanh tra quyết định thành lập. Hội đồng 05 thành viên:
- Tổng Thanh tra hoặc 01 phó Tổng thanh tra làm Chủ tịch hội đồng; - Chủ tịch cơng đồn hoặc phó chủ tịch cơng đồn làm uỷ viên; - V trưởng hoặc Phó v trưởng v Tổ chức cán bộ
- Trưởng hoặc Phó Phịng đào tạo, bồi dưỡng được giao ph trách đào tạo làm ủy viên;
- Trưởng hoặc phó phịng kế hoạch tài chính hoặc 01 cán bộ phịng Kế hoạch tài chính làm ủy viên;
- Người đứng đầu bộ phận, đơn vị của người bồi thường làm ủy viên.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty được thực hiện theo 5 bước, được phân công nhiệm v như sau:
Bảng 3.6. Quy trình đào tạo tại cơ quan Thanh tra Chính phủ Các bƣớc thực hiện Nội dung Ph n c ng trách nhiệm Các bƣớc thực hiện Nội dung Ph n c ng trách nhiệm
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, so sánh với chiến lược phát triển, tiêu chu n, yêu cầu để xác định nhu cầu đào tạo
- Phòng đào tạo, bồi dưỡng - Các đơn vị trong cơ quan
Lập kế hoạch đào tạo
- Xác định m c tiêu đào tạo - Xác định nội dung đào tạo - Xác định phương pháp, giáo viên, nơi đào tạo
- Xác định kinh phí
- Trình, Phê duyệt kế hoạch
- Phòng đào tạo, bồi dưỡng - Lãnh đạo các đơn vị
- Ban lãnh đạo Tổng Thanh tra
Tổ chức thực hiện
- Đối tượng đào tạo được đưa vào các lớp phù hợp
- Cấp bằng, chứng chỉ
- Phòng đào tạo, bồi dưỡng - Cơ sở đào tạo
- Ban lãnh đạo Tổng Thanh tra Đánh giá kết quả - Đánh giá quy trình đào tạo - Phòng đào tạo, bồi dưỡng
đào tạo - Đánh giá kết quả đào tạo, khả năng tiếp thu, hiệu quả công việc
- V Tổ chức cán bộ - Lãnh đạo các đơn vị
- Ban lãnh đạo Tổng Thanh tra Bố trí, sử d ng lao
động sau đào tạo
- Bố trí lại lao động phù hợp với trình độ mới sau đào tạo
- V Tổ chức cán bộ - Lãnh đạo các đơn vị
- Ban lãnh đạo Tổng Thanh tra
Nguồn Ph ng đào tạo, bồi dưỡng cơ quan Thanh tra Chính phủ
3.2.1. ác đ nh nhu c u đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng đào tạo, bồi dưỡng chịu trách nhiệm thực hiện. Tuy nhiên, các đơn vị trong cơ quan (Các V , C c) cũng h trợ một cách tích cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ công chức cần đào tạo.
3.2.1.1. Cơ s xác đ nh nhu cầu đào tạo
Phòng Đào tạo, bồi dưỡng sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho cơng ty ra quyết định, c thể như sau:
- Phân tích tổ chức
Cùng với chiến lược phát triển nhân sự và phát triển cơ quan Thanh tra Chính phủ, nhu cầu đào tạo được các đơn vị họp xác định và gửi lên Phòng đào tạo, bồi dưỡng thuộc V Tổ chức cán bộ. Nhu cầu đào tạo được xác định cho từng nội dung chính như: lý luận chính trị, ngạch cơng chức hành chính, ngạch cơng chức chuyên ngành thanh tra, lãnh đạo quản lý, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ, tin học, đào tạo sau đại học và các đào tạo khác. Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ ln khuyến khích cán bộ cơng chức tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, k năng làm việc, nên V Tổ chức cán bộ rất nhiệt tình phối hợp với các đơn vị trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho chu n xác.
- Phân tích cơng việc
Căn cứ vào phân tích cơng việc làm cơ sở cho việc h trợ xác định nhu cầu đào tạo cho tồn cơ quan, phịng Đào tạo, bồi dưỡng đã sử d ng bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Sau khi rà sốt và so sánh các yêu cầu công việc với thực tế trình độ, k năng của từng cán bộ, cơng chức, Phịng Đào tạo, bồi dưỡng có thể đánh dấu những người còn thiếu k năng hay kiến thức ở lĩnh vực nào một cách chi tiết.
Ví d : nhìn vào bản yêu cầu công việc đối với cán bộ ph trách nhân sự ở Cơ quan Thanh tra Chính phủ, ta thấy được những kiến thức và k năng cần thiết cho công việc đảm nhận. Nếu cán bộ chuyên môn khác, không nằm trong bản u cầu cơng việc thì nhu cầu đào tạo chun mơn, nghiệp v cho họ được xác định. Cán bộ cần đào tạo để
bù đắp những kiến thức cần thiết, qua đó sẽ có thể thực hiện tốt cơng việc của mình hơn nữa.
Bảng 3.7. Bản y u cầu c ng việc đối với cán bộ phụ trách nh n sự Cơ quan Thanh tra Chính phủ
U CẦU CƠNG VI C CÁN BỘ PHỤ TRÁCH NHÂN SỰ
Mã hiệu 01- CV/NS/YCCV Lần ban hành/sửa đổi: 3/0 Ngày hiệu lực: 05/09/2019
êu c u về trình đ h c v n
Đại học trở lên Kiểm tra trình độ do V Tổ chức cán bộ thực hiện
êu c u về i n thức năng
Kiến thức chuyên môn Nắm vững các kiến thức về quản trị nhân lực.
K năng tổng hợp Lập được kế hoạch và kiểm soát thực hiện kế hoạch công việc được giao.
K năng giao tiếp nhân sự
Trình bày vấn đề dễ hiểu, có khả năng thuyết ph c, thuyết trình được trước đám đơng.
K năng viết Soạn thảo được các báo cáo, văn bản liên quan
K năng h trợ Sử d ng được các phần mềm tin học ph c v cho công việc thành thạo word, excel, internet
K năng làm việc Có k năng phối hợp, trao đổi cơng việc với các đồng nghiệp trong nhóm.
u cầu về kinh nghiệm làm việc: 2 năm kinh nghiệm làm việc trở lên trong lĩnh vực nhân sự
Yêu cầu khác:
- Có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao trong công việc
- C n thận, chính xác, linh hoạt trong mọi tình huống, khả năng phân tích, xét đốn
Nguồn V Tổ chức cán bộ - Phân tích cá nhân
Ngồi việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công chức để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc, cán bộ ph trách đào tạo cịn dựa
vào bảng tổng kết phân tích nguồn nhân lực, phân tích cơng việc để tìm ra những kiến thức, k năng cịn thiếu sót của từng cá nhân và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được.
Cuối m i năm, cán bộ, công chức đều tự khai vào bản đánh giá, gửi qua lãnh đạo đơn vị trực tiếp quản lý xác nhận và chuyển tới V tổ chức cán bộ. Những thơng tin liên quan đến trình độ chun mơn, k năng nghề nghiệp, kiến thức quản lý Nhà nước… sẽ được chuyển tới Phòng Đào tạo, bồi dưỡng tổng hợp thành bảng tổng kết.
Bảng 3.8. Bảng tổng kết ph n tích cán bộ của Cơ quan Thanh tra Chính phủ
TT C ng việc Ƣu điểm Hạn chế
và nguy n nh n
1 Quản lý nhân sự
Cơ cấu hợp lý, nhân lực có kinh nghiệm và k năng tốt
- Những cán bộ được giao đảm nhiệm công tác nhân sự đều được đào tạo không đúng chuyên môn.
- Thiếu đào tạo bài bản về các k năng sử d ng phần mềm quản lý
2
Quản lý tài chính kế tốn
Cơ cấu hợp lý, nhân lực có kinh nghiệm thực hiện tốt các nghiệp v kế toán và quản lý tài chính.
K năng sử d ng tin học, phần mềm kế toán chưa chuyên nghiệp
4 K thuật nghiệp v
Cơ cấu hợp lý, nhiều nhân lực có kinh nghiệm, tay nghề cao
Trình độ k thuật khơng đồng đều Vẫn còn để xảy ra sai sót.
5 iải quyết
khiếu nại Đội ngũ đồng đều
K năng giao tiếp với dân còn hạn chế Thiếu đào tạo về các k năng mềm 6 Các công
việc khác Đồng đều về nhân lực Khả năng h trợ yếu, chất lượng nhân lực chưa cao.
Nguồn Ph ng Đào tạo, Bồi dưỡng cơ quan Thanh tra Chính phủ
Bảng tổng kết phân tích cán bộ chỉ ra những k năng và kiến thức mà cán bộ, cơng chức cịn thiếu, từ đó có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách hợp lý. Đây là tài liệu hữu ích nhất giúp cho Phịng Đào tạo, bồi dưỡng có thể xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác cho nguồn nhân lực của cơ quan.
Ngồi bảng tổng kết phân tích cán bộ, Phịng đào tạo, bồi dưỡng còn thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện nghĩa v của người được đi đào tạo.
Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiện nghĩa v của người được cử đi đào tạo được gửi lên, Phòng đào tạo, bồi dưỡng sẽ ghi nhận thêm được nhu cầu đào tạo, số lượng người có nhu cầu đào tạo về phía nguồn nhân lực. Những cam kết đưa ra chính là n lực mà cán bộ, cơng chức có thể thực hiện cho cơng việc và cho chính bản thân họ.
Tuy nhiên, nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thơi thì chưa chính xác bởi nội dung chưa thể hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì đây là văn bản mang tính hình thức cao và là một căn cứ để Phịng Đào tạo, bồi dưỡng xem xét xác định nhu cầu đào tạo và gửi lên phê duyệt.
3.2.1.2. Xác đ nh nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên
Theo số liệu thống kê của Phòng Đào tạo, bồi dưỡng, c thể là cán bộ ph trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban từ năm 2018 – 2020 thì nhu cầu đào tạo của cơ quan có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện c thể qua bảng 3.9.
Bảng 3.9. Nhu cầu đào tạo nguồn nh n lực tại Cơ quan Thanh tra Chính phủ 2018-2020
Đơn v tính Người, %
Nội dung đào tạo 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
ý luận chính tr 24 31 30 129,17 96,77
Cao cấp, cử nhân 5 6 5 120,00 83,33
Trung cấp 19 25 25 131,58 100,00
Ngạch cơng chức hành chính 51 62 69 121,57 111,29
Chuyên viên cao cấp 7 12 10 171,43 83,33
Chuyên viên chính và tương đương 15 17 20 113,33 117,65 Chuyên viên và tương đương 23 27 30 117,39 111,11
Cán sự và tương đương 3 2 4 66,67 200,00
Bồi dưỡng công chức mới tuyển d ng 3 4 5 133,33 125,00
Ngạch công chức chuyên ngành
thanh tra 124 136 130 109,68 95,59
Thanh tra viên cao cấp 15 19 18 126,67 94,74
Thanh tra viên chính và tương đương 41 45 42 109,76 93,33 Thanh tra viên và tương đương 68 72 70 105,88 97,22
ãnh đạo quản lý 54 59 50 109,26 84,75
Cấp V , C c và tương đương 23 25 25 108,70 100,00 Cấp Phòng và tương đương 31 34 25 109,68 73,53
Ki n thức năng chuyên ngành 764 810 790 106,02 97,53
Nghiệp v cho công chức mới tuyển
d ng 8 7 10 87,50 142,86
Nghiệp v tiếp công dân, xử lý khiếu
nại 379 403 400 106,33 99,26
Nghiệp v thanh tra các lĩnh vực 351 372 350 105,98 94,09