. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Bảng 3.21 Đánh giá sự thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo ở
Đánh giá sự thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo được thể hiện qua khảo sát.
Bảng 3.21. Đánh giá sự thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo ở cơ quan Thanh tra Chính phủ cơ quan Thanh tra Chính phủ
Nội dung Cán bộ lãnh đạo C ng chức chuyên môn Trung bình Độ lệch chu n
Cán bộ cơng chức được nâng cao
trình độ chun mơn, nghiệp v 4,28 3,96 4,02 0,1
Tỷ lệ sai sót của các cán bộ công
chức được giảm thiểu đáng kể 4,22 4,00 4,04 0,03
Kết quả hoàn thành nhiệm v của
cán bộ công chức tốt hơn 4,22 4,2 4,20 0,83
Hiệu quả công việc chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ được nâng cao
4,06 4,13 4,12 0,66
Nguồn Kết quả x lý d liệu hảo sát của tác giả
Nhìn chung, hiệu quả công việc sau đào tạo ở cơ quan Thanh tra Chính phủ được đánh giá khá cao. Phần lớn các lớp học tập trung vào bồi dưỡng kiến thức, k năng chuyên môn sâu của ngành nên sau khi đào tạo, kết quả thực hiện công việc của cán bộ, cơng chức được chỉ ra là tốt hơn. Có sự chênh lệch về đánh giá giữa hai nhóm đối tượng khảo sát trong tiêu chí này. Cán bộ lãnh đạo đánh giá khá cao ở mức 4,28 nhưng cơng chức chun mơn thì đánh giá thấp hơn ở mức 3,96. Với việc đào tạo đa dạng các k năng, chuyên môn nghiệp v cần thiết, CBCC đã nâng cao được trình độ chun mơn, nghiệp v . Vì vậy nội dung này được đánh giá cao.
Chính vì vậy, tỷ lệ sau sót trong cơng việc được giảm thiểu và kết quả hoàn thành nhiệm v của cán bộ tốt hơn. Hai tiêu chí này đã được đánh giá ở mức cao (>4,00) trong cả hai nhóm đối tượng khảo sát và gần như khơng có sự khác biệt giữa hai nhóm.
Tiêu chí “Hiệu quả cơng việc chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ được nâng cao” được đánh giá cao với điểm bình quân là 4,12 và khơng có sự khác biệt giữa ý kiến chuyên gia được điều tra (P.value = 0,66>0,05). Như vậy, nhìn chung cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần làm cho hiệu quả cơng việc chung của cơ quan Thanh tra Chính phủ được nâng cao.
3.2.5. ố trí s dụng lao đ ng sau đào tạo
Hiệu quả của cơng tác đào tạo cịn ph thuộc vào việc bố trí sử d ng lao động có đúng người đúng việc hay khơng. Tùy từng cán bộ công chức tự đi học hay được cử đi học mà cơ quan có chính sách bố trí, sử d ng lao động sau đào tạo khác nhau. Với những công chức mới tuyển d ng, sau các khóa đào tạo được bố trí làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo tại các đơn vị. Việc đào tạo của họ chủ yếu để nâng cao k năng và cập nhật kiến thức mới cũng như làm quen với môi trường làm việc.
V Tổ chức cán bộ sẽ dựa trên đánh giá công việc của cán bộ công chức, kết quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng mà họ tham gia và một phần dựa trên nguyện vọng của họ muốn thuyên chuyển vị trí làm việc mới sau khi đã tham gia khóa đào tạo để bố trí lại các vị trí làm việc cho phù hợp hoặc thay đổi hệ số lương.
Tuy nhiên, nếu cán bộ, công chức theo học các ngành học không phù hợp với nhu cầu thực tế của cơ quan thì khơng áp d ng các hình thức trên.
Bảng 3.22 Tình hình bố trí sử dụng nguồn nh n lực đào tạo mới của cơ quan Thanh tra Chính phủ giai đoạn 2018-2020
Đơn v tính Người, %
Chỉ ti u 2018 2019 2020
Số LĐ % Số LĐ % Số LĐ %
Tổng số cán bộ công chức 865 872 882
Số cán bộ mới được đào tạo 567 614 123
Số cán bộ sau đào tạo khơng
được bố trí đúng chun mơn 11 1,9 14 2,3 5 4,1
Nguồn Ph ng Đào tạo, Bồi dưỡng cơ quan Thanh tra Chính phủ
Qua bảng số liệu 3.22 ta thấy tình trạng bố trí sử d ng nguồn nhân lực đã thể hiện sự hợp lý. C thể, năm 2018 có 1,9% số cán bộ công chức sau khi đào tạo chưa được bố trí sử d ng hợp lý. Năm 2019 là 14 người chiếm 2,3% và năm 2020 là 5 người, chiếm 4,1% tổng số cán bộ được đào tạo mới. Nguyên nhân là hầu hết cán bộ mới đào tạo, nhất là đào tạo các cấp bậc cao như sau Đại học hay lãnh đạo quản lý sau khi hồn thành khố học vẫn chưa thể sắp xếp lên các vị trí quản lý, hay các vị trí cao hơn bởi quy trình luân chuyển cán bộ phức tạp. Những cán bộ được đào tạo kiến thức,
k năng chuyên ngành thì gần như khơng có sự thay đổi cơng việc bởi các lớp đào tạo chủ yếu ph c v cho cải thiện hiệu quả công việc hiện tại.
3.3. Đánh giá chung về c ng tác đào tạo nguồn nh n lực tại Cơ quan Thanh tra Chính phủ tra Chính phủ
3.3.1. u điểm
Trong thời gian qua, nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Cơ quan Thanh tra Chính phủ đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định:
- Cơ quan đã xây dựng được chương trình đào tạo gồm có 5 bước, được thực hiện bởi Phịng Đào tạo, bồi dưỡng. Cơ quan đã có một số văn bản quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Cơ quan đã dựa vào yêu cầu thực tiễn của cơng việc so sánh với trình độ, k năng hiện có của cán bộ cơng chức để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia vào cơng tác đào tạo thì cán bộ, cơng chức đã được hồn thiện hơn về các kiến thức và những k năng thực hiện cơng việc. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hồn thành nhiệm v được giao.
- Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Phòng đào tạo, bồi dưỡng đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của cán bộ công chức và nhu cầu cần đào tạo từ phân tích cơng việc.
- Cơng tác kiểm tra giám sát q trình đào tạo được tổ chức khá c thể và đầy đủ. Phần lớn các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp v được tổ chức ở Trường Cán bộ Thanh tra nên cung cấp những kiến thức, k năng phù hợp và chuyên nghiệp nhất cho cán bộ cơng chức. Các cán bộ quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định của cơ quan Thanh tra Chính phủ để tổ chức, thực hiện và kiểm tra giám sát quá trình đào tạo được hiệu quả.
- Qua các năm số lượng đào tạo tăng lên thì chi phí cho đào tạo cũng tăng theo. Cơ quan luôn cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo để đạt được kết quả như mong muốn.
Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế cần được khắc ph c:
Thứ nhất, trong việc xác định nhu cầu đào tạo, Phòng Đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ dựa trên nhiệm v , kế hoạch công tác hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích tổ chức làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích cá nhân. Phân tích cơng việc chủ yếu dựa vào bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà chưa thực sự chú trọng vào bản mô tả công việc. Các trưởng, đơn vị trong cơ quan Thanh tra Chính phủ thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của cá nhân về cán bộ. Chính vì vậy mà việc lựa chọn này cịn ph thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó. M c tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa c thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa m c tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
Thứ hai, tổ chức đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn những bất cập. Phòng Đào tạo, bồi dưỡng sử d ng khá nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn trong cơng việc, cử đi học tại các trường chính quy, hội nghị hội thảo...Để có thể vẫn đảm bảo việc thực hiện cơng việc bình thường thì cơ quan chủ yếu lựa chọn những phương pháp đào tạo ngắn hạn mà chưa quan tâm đến dài hạn. Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của cơ quan vẫn khá hạn hẹp nên việc phê duyệt kế hoạch đào tạo luôn thấp hơn nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: Nếu là giáo viên từ bên trong cơ quan thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức c thể, không được đánh giá k lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo d c chọn thì cũng có thể khơng phù hợp với cơ quan.
Thứ ba, công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử d ng nguồn nhân lực sau đào tạo vẫn chưa hiệu quả. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của các giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có các chỉ tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, chỉ mang tính chất định tính.
Thứ tư, Phịng Đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa chủ động đối với cơ sở vật chất đào tạo. Việc đào tạo trong nội bộ có thể tận d ng phịng hội trường. Cịn đào tạo ngồi cơ quan thì thường Phịng đào tạom bồi dưỡng khơng kiểm sốt nhiều về cơ sở vật chất
Thứ năm, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chất lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, nghiệp v được đặt ra.
3.3.3. Nguyên nhân của hạn ch
Thứ nhất, một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác đào tạo ở Cơ quan Thanh tra Chính phủ xuất phát từ phía các lãnh đạo. Mặc dù, lãnh đạo cơ quan đã có những quan tâm nhất định đến vấn đề đào tạo nhưng tính dân chủ chưa cao. Dánh sách cán bộ, công chức gửi lên đào tạo phần lớn dựa vào đánh giá chủ quan của người quản lý trực tiếp chứ chưa quan tâm nhiều tới nhu cầu của chính cán bộ, cơng chức. Việc tham gia đào tạo giống như nhiệm v . Các lãnh đạo cũng chưa thấy được khoảng cách lớn giữa yêu cầu công việc và trình độ chun mơn, nghiệp v , năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo chưa có sự phân cơng rõ ràng, c thể trong việc thực hiện phân tích cơng việc, xác định nhu cầu đào tạo. Bên cạnh đó, năng lực cán bộ đào tạo chưa thực sự tốt, chưa thực hiện nhiều công việc được do phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác. Điều này dẫn đến việc áp d ng các phương pháp, k thuật để xác định nhu cầu, xác định m c tiêu, xây dựng kế hoạch, tổ chức đào tạo… còn nhiều lúng túng và mất thời gian.
Thứ ba, một số cán bộ, công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp v , áp d ng vào cơng việc nên khi có tên trong các lớp đào tạo của cơ quan thì học tập với thái độ chưa tập trung, chưa nhận thức được đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi hay sự cần thiết nâng cao trình độ để tự hồn thiện, phát triển nghề nghiệp. Chính vì vậy, việc học nhìn chung cịn mang tính hình thức, ảnh hưởng tư tưởng chạy đua bằng cấp, hoàn thành những thủ t c để nâng ngạch mà không quan tâm đến chất lượng và hiệu quả của đào tạo. Một số cán bộ, công chức coi việc đi học là bước đệm cho sự thăng tiến, nên chỉ cố gắng cho đủ điều kiện chứ không phải để mở rộng hiểu biết, tích lu kinh nghiệm để thích ứng với
những biến đổi của môi trường và giải quyết những khó khăn mình gặp phải trong công việc.
Thứ tư, nhiều lớp đào tạo tổ chức bên ngoài cơ quan và khó kiểm sốt được chất lượng đào tạo. Cơ quan Thanh tra Chính phủ khuyến khích nhiều cán bộ, cơng chức tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ ở bên ngoài. Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc khó kiểm sốt được chất lượng đào tạo. Nhiều cơ sở đào tạo mà cán bộ, công chức tham gia không đảm bảo về cơ sở vật chất hoặc nội dung chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc.
Thứ năm, việc tổ chức công tác đào tạo ph thuộc nhiều vào nguồn ngân sách nhà nước. Mức đầu tư của ngành cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã được nâng cao hươn trước nhưng so với các ngành khác thì vẫn cịn khá thấp. Điều này dẫn đến việc nhiều nhu cầu đào tạo chưa hoặc không được đáp ứng.
CHƢƠNG
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THI N ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN THANH TRA CHÍNH PHỦ
4. . Định hƣớng phát triển nguồn nh n lực của C ng ty trong giai đoạn 2018 - 2020, tầm nhìn đến năm 030
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng được các yêu cầu nhiệm v của ngành Thanh tra, cơ quan Thanh tra Chính phủ cần khơng ngừng bổ sung nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để cơ quan đạt được m c tiêu của mình. Nhiệm v chính trong định hướng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Thanh tra Chính phủ trong giai đoạn 2021 - 2025 là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào hoạt động của cơ quan, trong đó:
+ Cơ quan xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển d ng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của cán bộ, công chức. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và nhiệm v của ngành, tiến tới cơng ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Cơ quan sẽ ưu tiên tuyển d ng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hịa nhập vào mơi trường hoạt động của cơ quan.
+ Cơ quan cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. M c tiêu của là dần tr hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết…
+ Nhiệm v của phòng Đào tạo, bồi dưỡng là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ, có đạo đức, có tinh thần trách nhiệm với công việc.
+ Để theo kịp sự thay đổi và phát triển liên t c của công nghệ cần phải quan tâm tới công tác đào tạo, nâng cao hơn nữa trình độ của nhân lực.
+ Đối với cán bộ công chức ở các đơn vị: Các cán bộ cơng chức ở các phịng ban cần phải nắm được những kiến thức chuyên ngành, công nghệ, k thuật, k năng quản lý,…Hình thức đào tạo là Cơ quan mở các lớp ngắn hạn bồi dưỡng, mời giảng viên có kiến thức phù hợp về giảng dạy. Đồng thời khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ như các chương trình học cao hơn ở các trường Đại học, thậm
chí khuyến khích những người có năng lực và điều kiện đi học tập ở nước ngoài về k năng quản lý, về chuyên môn và k thuật ứng d ng.