CHƢƠNG 2 MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ THÀNH PHỐ KON TUM
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum đƣợc thành lập vào ngày 10 tháng 4 năm 2009 theo nghị định số 15/NĐ-CP ngày 10/4/2009 của Chính Phủ về việc thành lập Thành phố Kon Tum trực thuộc tỉnh Kon Tum.
Thành phố Kon Tum là vùng đất địa đầu phía Bắc khu vực Tây Ngun, nằm ở phía Nam của tỉnh Kon Tum, có diện tích tự nhiên 43.298,15 ha và
tổng dân số hiện có 158.300 ngƣời (chiếm 33,14% dân số tồn tỉnh) với 21 đơn vị hành chính gồm 10 phƣờng, 11 xã. Trong đó dân tộc thiểu số chiếm t lệ khoảng 23,66%. Các dân tộc thiểu số chủ yếu là Bah Nar, Xê Đăng, Rơ
Ngao. Phía Bắc giáp huyện Đăk Hà, phía Đơng giáp huyện Kon Rẫy, phía Tây giáp huyện Sa Thầy, phía Nam giáp huyện ChƣPăh (tỉnh Gia Lai).
Án ngữ cửa ngõ phía nam của tỉnh, trung tâm thành phố nằm ở khu vực ngã ba quốc lộ 14 và quốc lộ 24, nối với cửa khẩu quốc tế Bờ Y và đƣờng Hồ Chí Minh bằng quốc lộ 14, nối với tỉnh Quảng Ngãi và quốc lộ 1A bằng quốc lộ 24. Thành phố cách ngã ba biên giới Việt Nam – Lào – Campuchia khoảng
73 km.
Vì vậy, thành phố Kon Tum không chỉ là đầu mối giao lƣu kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật, an ninh quốc phòng giữa các vùng Tây Nguyên với vùng kinh tế trọng điểm Trung Bộ – Nam Trung Bộ – vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà cịn có nhiều lợi thế trong giao lƣu với các nƣớc Lào, Campuchia và đông bắc Thái Lan.
2.1.2. Thực trạng và vấn đề cần giải quyết
a. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại Thành phố Kon Tum
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Kon Tum nói riêng khơng ngừng gia tăng về số lƣợng và trình độ chun
mơn, nghiệp vụ. Đội ngũ nhân viên nhìn chung là lực lƣợng trẻ, chủ yếu trong độ tuổi từ 20đến 40 tuổi, có kiến thức và kinh nghiệm cơng tác. Số nhân viên
có trình độ đại học trở lên ngày càng tăng. Kết quả này có đƣợc một phần là nhờ thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, thu hút cán bộ, công chức, viên chức. Thành phố thƣờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân viên, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ công chức, nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhà nƣớc.
Do đó, trong những năm qua, đội ngũ cán bộ công chức của thành phố đã có bƣớc phát triển, đổi mới cơ bản theo hƣớng thích nghi với cơ chế thị trƣờng cạnh tranh có sự quản lý của nhà nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Đại bộ phận cán bộ, cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, tận tụy với cơng việc và có ý thức chấp hành các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trong tổ chức chỉ đạo thực hiện cơng việc.
Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tuy có đƣợc nâng lên nhƣng do chƣa đƣợc đào tạo bài bản cả về chuyên môn, nghiệp vụ lẫn ngoại ngữ, tin học... nên khả năng làm chủ cơng nghệ mới cịn khó khăn; việc ứng dụng khoa học – công nghệ vào thực tiễn rất lúng túng; tri thức và năng lực quản lý nhà nƣớc về xã hội, kinh tế thị trƣờng, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ chƣa ngang tầm, tƣ duy phản biện cịn hạn chế. Bên cạnh đó, một bộ phận trí thức là cán bộ, cơng chức cịn thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức k luật kém, phong cách, lề lối làm việc chậm đổi mới, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân chƣa cao đã gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho cơng cuộc cải cách, cho việc tiếp thu công nghệ mới, làm giảm hiệu lực quản lý của bộ máy nhà nƣớc.
b. Thực trạng sự thỏa mãn công việc và vấn đề cần giải quyết
Đội ngũ nhân viên văn phòng tại Thành phố Kon Tum hiện đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Một đặc điểm tích cực là đa số nhân viên đã gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuy nhiên việc chi trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi cho nhân viên vẫn chƣa sát và đúng với kết quả lao động, vẫn dựa vào thâm niên công tác. Quy chế trả lƣơng cho ngƣời nhân viên có nhiều cải tiến qua các năm nhƣng vẫn chƣa thực sự phù hợp. Một số nhân viên có trình độ, năng lực chun mơn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao, có cống hiến nhiều hơn vào cơng việc nhƣng đôi khi chƣa đƣợc hƣởng các chế độ phù hợp. Bên cạnh đó, một số nhân viên làm việc đối phó, khơng nỗ lực vẫn đƣợc trả lƣơng, thƣởng theo kiểu “bình quân”. Khen thƣởng chƣa kịp thời đối với nhân viên, các khoản phụ cấp thƣờng bị cắt. Vì vậy, chƣa động viên đƣợc lịng nhiệt tình, hăng say lao động của những nhân viên thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi. Ngƣợc lại, nhóm nhân viên vốn khơng mấy cố gắng lại càng không tự quyết tâm, khơng có ý thức để đổi mới bản thân, nâng cao năng lực.
Tình trạng nhân viên có trình độ, có kinh nghiệm xin thơi việc hoặc xin chuyển công tác khác đã và đang xảy ra ngày càng tăng. Một số cán bộ cơng chức cũng có ý định rời bỏ tổ chức.
Đối với ban lãnh đạo một số đơn vị: chƣa có biện pháp để nâng cao thu nhập, các khoản phụ cấp cho nhân viên vì nguồn kinh phí hạn hẹp. Một số chƣa đƣa ra những địi hỏi cao trong cơng việc để tạo môi trƣờng cho nhân viên có ý chí phấn đấu. Chƣa nắm bắt kịp thời những tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên để đặt ra cho họ những mục tiêu cụ thể trong công việc cũng nhƣ trong đời sống hằng ngày,động viên và giúp đỡ nhân viên khi cần thiết.
Là một nhân viên văn phòng, đứng trƣớc thực trạng trên, bản thân mong muốn có thể đóng góp phần nhỏ vào việc tìm hiểu nguyên nhân ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, từ đó đề ra những biện pháp thích
hợp nhằm giúp lãnh đạo có cái nhìn tổng quát về vấn đề trên.