7. Kết cấu của luận văn
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động bao gồm: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp; khả năng tài chính và
nguồn lực của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản trị về tạo động lực lao động; vai trị của cơng đồn trong doanh nghiệp;
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: tùy thuộc vào việc doanh nghiệp định vị mình ở đâu, muốn mình đạt đến những mục tiêu nào mà nhà quản trị doanh nghiệp có những đầu tư nhất định cho tạo động lực lao động. Càng mong muốn tiến xa và phát triển lớn mạnh thì doanh nghiệp càng phải tập trung đầu tư vào yếu tố con người – nguồn nhân lực của doanh nghiệp; có các chính sách khuyến khích, động viên, giữ chân người tài và xây dựng một mối quan hệ bền chặt giữa người lao động với doanh nghiệp và người lao động với nhau.
- Khả năng tài chính và nguồn lực của doanh nghiệp: Đây là nhân tố rất quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có tạo động lực. Nó giúp cho doanh nghiệp có thể linh hoạt áp dụng các biện pháp tạo động lực khác nhau, trực tiếp ảnh hưởng đến lương, thưởng và kinh phí để tổ chức các hoạt động của doanh nghiệp. Là nhân tố cốt cán mang lại thành công cho công tác tạo động lực nếu được nhà quản trị sử dụng một cách có hiệu quả.
- Văn hóa doanh nghiệp: Tác động trực tiếp đến niềm tin, sự trung thành và tâm thái của người lao động trong quá trình cống hiến. Đối với một doanh nghiệp xây dựng thành cơng văn hóa tổ chức từ đồng phục, các nội quy, quy định, cách ứng xửu nơi công sở… sẽ khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái, tự hào vì được làm việc trong mơi trường chun nghiệp, kỉ luật… Nó là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp và là chìa khóa giúp các doanh nghiệp thành cơng.
- Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về tạo động lực lao động: Đây là nhân tố rất quan trọng đối với tạo động lực lao động. Tùy vào quan điểm, tư tưởng của mỗi nhà quản trị mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những cách thức, phương pháp tạo động lực khác nhau và mang lại các kết quả khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng vai trò của nhân lực và vai trò của tạo động lực lao động cũng như áp dụng các thuyết tạo động lực linh hoạt vào doanh nghiệp sẽ
dễ mang lại các kết quả tốt và ngược lại, nếu nhà quản trị không coi trọng công tác tạo động lực, cho rằng người lao động chỉ là người đi làm thuê để kiếm thu nhập, trả lương cho họ theo đúng như hợp đồng, phạt họ hoặc trừ lương mỗi khi người lao động mắc lỗi, đè nén người lao động thì chắc chắn người lao động sẽ khơng cịn muốn cống hiến cho doanh nghiệp, sẽ tìm các doanh nghiệp khác, và những người còn ở lại với doanh nghiệp chỉ là những người năng lực kém cỏi.
- Vai trò của cơng đồn trong doanh nghiệp: Cơng đồn tham gia quản lý, giúp bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động. Nếu tổ chức cơng đồn trong doanh nghiệp tham gia tốt vào quá trình quản lý sẽ giúp cho quyền lợi của người lao động được đảm bảo, từ đó giúp người lao động yên tâm cống hiến, vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp bao gồm: Chính sách pháp luật của Nhà nước về tiền công, tiền lương, phụ cấp…; sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước; đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động; cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành, … cụ thể:
- Chính sách pháp luật của Nhà nước về các khoản lương, thưởng, phụ cấp: Việc chính phủ có những quy định về tiền lương, tiền công, tiền phụ cấp sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi cống hiến cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ phải tuân thủ quy định của Nhà nước về các khoản lương và phụ cấp như lương tối thiểu, lương tối thiểu vùng, các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… và có trách nhiệm thực hiện đúng các quy định đó.
- Sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước: Nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, đến đời sống tinh thần của người lao động. Sự phát triển của doanh nghiệp cũng gắn liền với sự phát triển chung của đất nước, đất nước càng phát triển thì doanh nghiệp cũng có cơ hội để hội nhập, tìm kiếm các khách hàng mới và mở rộng được thị phần, từ đó
doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh, có nhiều lợi nhuận hơn để trích lập các quỹ, có nguồn tiền để đầu tư cho tạo động lực lao động.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đây là nhân tố có ảnh hưởng trưc tiếp đến giá cả của lao động trên thị trường biểu hiện thông qua tiền công, tiền lương. Nếu cung lao động thấp hơn cầu lao động thì giá lao động sẽ tăng và ngược lại.
- Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành: Nhân tố này sẽ khiến cho doanh nghiệp phải tìm mọi cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong đó có cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có những cách thức giữ chân nhân tài, bồi dưỡng nhân tài.
1.3.3. Nhân tố bản thân người lao động
Bao gồm nhu cầu của người lao động khi tham gia cống hiến cho doanh nghiệp; trình độ, hiểu biết của người lao động; mục đích của người lao động. Cụ thể:
- Mục đích làm việc của người lao động: Mục đích chính là cái đích cao nhất mà một người mong muốn mình đạt được. Nhân viên của một tổ chức cũng vậy. Họ làm việc để đạt được cái đích mà mình đã đặt ra. Có người đặt cho mình cái đích rất cao nhưng cũng có người xác định cho mình cái đích vừa phải... Là một nhà lãnh đạo, để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt thì cần phải biết được mục đích làm việc của nhân viên đó là gì. Đối với những người có tham vọng, hãy mạnh dạn giao những cơng việc khó để họ có dịp thể hiện bản thân và qua đó biết được năng lực tiềm ẩn trong họ. Cịn đối với những người làm việc khơng có mục đích hãy khơi dậy tinh thần làm việc cho họ, hãy làm cho họ cảm thấy muốn cống hiến cho công việc như tổ chức các cuộc thi giữa các tổ, các phịng... qua cuộc thi khích lệ tinh thần làm việc và từ đó họ cũng sẽ tham vọng hơn, đặt ra cho mình cái đích để làm việc.
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: ao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Như đã trình bày ở trên, nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan
hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực trong lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động cịn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
+ Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm. Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình, ngược lại khi công việc không phù hợp người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, khơng tập trung vào cơng việc.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp
14.1.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Cơng ty Thép Hịa Phát Công
ty Thép hịa Phát là một cơng ty lớn nhất chiếm thị phần đa số trong các doanh nghiệp cung ứng vật liệu xây dựng. Những thành tựu đạt được của Công ty không chỉ đến bởi nguồn vốn lớn hay cơng nghệ hiện đại, mà có sự góp phần chủ yếu của nguồn nhân lực chất lượng cao. Để xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, Công ty đã áp dụng rất nhiều biện pháp và các cơng tác quản trị nhân lực trong đó có tạo động lực lao động. Cụ thể,
để tạo động lực lao động cho người lao động hăng say cống hiến, hết mình vì cơng ty, Cơng ty đã có những phương pháp như sau:
Thứ nhất, Công ty luôn đảm bảo về mặt thu nhập cho người lao động,
với mức thu nhập trung bình vào khoảng 15 triệu đồng/người/ tháng. Đây là mức thu nhập khá cao so với mức lương chung của nền kinh tế, có thể giúp người lao động yên tâm cống hiến và thu hút nhân tài cho Công ty.
Thứ hai, Công ty thường xuyên vinh danh những gương mặt lao động
tiêu biểu bằng cách viết bài về người lao động đó và đăng lên website của tồn cơng ty, khiến cho người lao động tự hào về bản thân, tiếp tục cố gắng hơn nữa để có thể tiếp tục được vinh danh (theo đúng lý thuyết của Skinner), đồng thời làm tấm gương cho những người lao động khác noi theo, từ đó tạo được động lực và kích thích phong trào thi đua trong tồn Cơng ty.
Thứ ba, Công ty luôn quan tâm đến các quyền lợi của người lao động
và giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng nếu người lao động thuộc diện được hưởng các quyền lợi đó. Như các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm thai sản… ngoài việc giải quyết theo đúng quy định, Cơng ty cịn có những khoản hỗ trợ người lao động riêng, được quy định trong quy chế của Cơng ty.
Thứ tư, ngồi việc quan tâm đến lợi ích của người lao động, Cơng đồn
Cơng ty cịn có những sự quan tâm đến người thân của người lao động thông qua các dịp thăm hỏi những trường hợp ốm đau, hiếu hỉ, mẹ Việt Nam anh hùng, thương binh liệt sĩ… khiến cho người lao động cảm thấy tự hào vì mình được làm việc trong Cơng ty, n tâm cống hiến hết mình cho Cơng ty.
Chính nhờ những biện pháp tạo động lực ấy, mà tồn bộ Cơng ty thép Hòa Phát đã trở thành một tập thể vững mạnh, liên tục mở rộng thị phần, tìm kiếm được nhiều khách hàng mới và gia tăng lợi nhuận của mình hàng năm, thương hiệu Công ty ngày càng nổi tiếng không chỉ trong nước mà cả trên thị trường quốc tế.
1.4.1.2. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Vật liệu xây dựng Hoa Sen
Công ty TNHH MTV Vật Liệu Xây Dựng Hoa Sen là đơn vị thành viên trực thuộc Tập Đoàn Hoa Sen, thành lập ngày 18 tháng 12 năm 2007, với vốn điều lệ ban đầu 150 tỷ đồng, trụ sở và các nhà máy chính tọa lạc trong khn viên 10,8 hecta tại đường số 2B, KCN Phú Mỹ 1, Thị trấn Phú Mỹ, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Với định hướng chiến lược trở thành nhà sản xuất, cung ứng vật liệu xây dựng dẫn đầu thị phần trong nước và khu vực Đông Nam Á, Công ty hiện đang đảm nhận vai trò sản xuất – kinh doanh các dòng sản phẩm chủ yếu của Tập đồn như: băng phơi thép, ống thép mạ kẽm, thanh Truss, Hollow, Batten; ống nhựa, phụ kiện, keo dán ống nhựa uPVC; ống HDPE, PPR và các phụ kiện mang thương hiệu Hoa Sen.
Công ty luôn tâm niệm: nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển và phồn thịnh của Cơng ty. Chính vì thế, Cơng ty rất chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có hoạt động tạo đơng lực lao động. Để tạo được động lực lao động, Cơng ty đã thực hiện các chính sách:
Về chính sách lương: Cơng ty quy định cụ thể chính sách lương cho từng đối tượng người lao động trong quy chế của Công ty. Lao động được chia thành lao động theo thời gian, lao động trực tiếp, lao động phục vụ và lao động thời vụ. Chính vì thế với mỗi đối tượng lại có một hình thức trả lương tương ứng. Cơng thức tính lương được quy định rõ rang trong quy chế và được cơng khai đối với người lao động.
Về chính sách thưởng: Cơng ty áp dụng các hình thức thưởng như thưởng tháng lương 13; thưởng thành tích tháng; thưởng sáng kiến cải tiến kĩ thuật; thưởng cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc; thưởng kinh doanh theo quý, năm; thưởng hoàn thành dự án trước tiến độ; thưởng cho người lao động có thành tích tiết giảm chi phí. Các mục thưởng này cũng được quy định rõ
ràng trong quy chế, người lao động được phổ biến từ đó phấn đấu để đạt các mức thưởng như trên.
Về phụ cấp: Công ty áp dụng các loại phụ cấp như phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp kiêm nhiệm; phụ cấp độc hại; phụ cấp dự nguồn; phụ cấp điện thoại; phụ cấp thâm niên… các khoản phụ cấp này là phần cộng thêm vào thu nhập hàng tháng, giúp người lao động yên tâm làm việc.
Phúc lợi: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện như bảo hiểm; thai sản; thăm hỏi ốm đau; thưởng vào các ngày lễ lớn; tổ chức ăn ca cho các đơn vị sản xuất; cấp phát đồng phục, bảo hộ lao động; khám sức khỏe định kì; bảo hiểm tai nạn 24/24; hiếu hỉ của người lao động… Các chế độ này được thực hiện đúng pháp luật và đúng quy chế của Công ty, đảm bảo lợi ích cho người lao động.
Ngồi ra, Cơng ty cịn thực hiện các chính sách khác nhằm kích thích tinh thần cho người lao động như: tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động với các vị trí cơng việc có thu nhập cao hơn; tạo mơi trường làm việc cho người lao động; tạo giá trị văn hóa Cơng ty… điều này khiến cho Công ty cũng như tồn bộ tập đồn Hoa Sen được bình chọn là một trong 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam vào tháng 2/2014.
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương Mại Hàng hóa Quốc tế IPC
Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm của hai doanh nghiệp lớn, nổi tiếng và đã có nhiều thành tựu, tác giả rút ra được một số bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thương Mại Hàng hóa Quốc tế IPC như sau:
- Cơng ty cần xây dựng được quy chế chi tiêu nội bộ riêng, trong đó quy định rõ các khoản lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi, dịch vụ… kèm theo quyền và nghĩa vụ thực hiện của người lao động. Để người lao động khi tham gia làm việc có thể yên tâm với một chế độ lương thưởng cơng bằng, minh bạch. Mức lương có thể căn cứ vào quy định của nhà nước về tiền lương, tình
hình kinh tế xã hội nói chung và thực trạng nguồn lực của Cơng ty để điều chỉnh sao cho hợp lý nhất.
- Phát huy vai trị cơng đồn, để khiến cho người lao động cảm thấy được