Thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động

7. Kết cấu của luận văn

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ phần

2.2.2. Thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động

2.2.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất

Như đã trình bày ở chương 1, các biện pháp kích thích vật chất bao gồm chế độ lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ… Công ty đã sử dụng các công cụ này cụ thể như sau:

Tiền lƣơng

Vì là cơng ty lớn, phụ trách lĩnh vực xuất nhập khẩu sản phẩm thép là sản phẩm có giá trị lớn nên mức thu nhập của người lao động trong Công ty cũng cao hơn so với mặt bằng chung. Vì có nhiều nhóm người lao động nên Cơng ty cũng áp dụng nhiều hình thức trả lương cho phù hợp với từng vị trí cơng việc. Cụ thể: Đối với người lao động là nhân viên văn phịng thì lương trả theo thời gian; đối với người lao động là nhân viên thị trường thì lương trả theo năng suất lao động cịn đối với nhóm lao động là phục vụ thì trả lương theo hình thức khốn việc. Việc trả lương này sẽ giúp cho Cơng ty kích thích được từng đối tượng, tránh sự ỷ lại trong công việc.

Về ngun tắc trả lương: Cơng ty thanh tốn lương cho toàn thể nhân viên vào ngày mùng 3 hàng tháng. Cách thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM của ngân hàng Techcombank.

Tiền lương hàng tháng (TLi) của người lao động được trả hàng tháng cho người lao động, gồm 2 phần:

TLi = TLci + TLcdi

Trong đó:

· TLi: Tiền lương tháng của người thứ i.

· TLcdi: Tiền lương theo vị trí việc làm của người i.

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

+ Tiền lƣơng cứng (TLci): Được tính trên cơ sở hợp đồng làm việc và hệ số chức danh hiện hưởng. Cơng thức tính như sau:

TLci = TLcdhs1 x Hcdi x TNci x 2 x Nhli

100 Ncdi

Trong đó:

·TLci: Tiền lương cứng của người thứ i, tối đa bằng 25% tiền lương chức danh hiện hưởng của người thứ i

· TLcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số 1

· Hcdi: Hệ số chức danh của người thứ i

·TNci: Thâm niên của người thứ i, gồm thâm niên tích lũy + thâm niên quy đổi (nếu có).

· Nhli: Ngày cơng làm việc thực tế hưởng lương của người thứ i. · Ncdi: Ngày công làm việc theo chế độ

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

+ Tiền lƣơng vị trí việc làm (TLcdi): Phần lương này dùng trả cho

nhân viên căn cứ theo chức danh cơng việc đảm nhiệm, mức độ hồn thành công việc, được xác định theo công thức:

Trong đó:

· TL cdhs1: Tiền lương chức danh hệ số 1. · Hcdi: Hệ số chức danh của người thứ i.

· Ki: Hệ số hồn thành cơng việc của người thứ i. · Nhli: Ngày công hưởng lương thực tế của người thứ i. · Ncdi: Ngày công làm việc theo chế độ.

· Hdti: Hệ số doanh thu cá nhân i.

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

Trong đó: Hệ số lương chức danh được xếp theo ngun tắc:

- Làm cơng việc ở vị trí nào sẽ hưởng hệ số lương chức danh của công việc ở vị trí đó, cùng làm vị trí cơng việc như nhau được xếp cùng một thang lương, bảng lương.

- Hệ số lương chức danh được xây dựng căn cứ vào trình độ chun mơn, vị trí chức danh đảm nhận, tính chất phức tạp của cơng việc, trách nhiệm đối với công việc, thời gian làm việc và hiệu quả công việc và đảm bảo

tiền lương chức danh không thấp hơn tiền lương làm căn cứ thực hiện các chế độ bảo hiểm. Hệ số hồn thành cơng việc Ki được đánh giá và phân loại trên cơ sở các tiêu chí sau:

Bảng 2.4. Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Cơng ty

Tiêu chí Đánh Ki

Điểm giá Tổng Phân loại Xếp Quy

Nội dung tối chi điểm loại đổi

đa tiết

Hoàn thành đúng tiến độ công việc được

giao 40 Y>= 80đ A 1.05

Đảm bảo hiệu quả công việc và chất

lượng công việc được Y

giao 40 68<=Y<=79đ B 1.02

(đ) Chấp hành đúng nội

quy, kỷ luật của Cơng 60<=Y<=78đ C 1.00

ty 10

Có đóng góp sáng tạo, ý kiến, đề xuất được

áp dụng hiệu quả <60 đ D 0.9

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

Theo cách tính hệ số hồn thành cơng việc Ki: 3 mức đầu tiên khá hợp lý, tuy nhiên mức D (khi tổng điểm Y<60đ, Ki =0,9 không tạo động lực lao động theo mức này).

Hệ số doanh thu của người thứ i (Hdti): được tính theo tỷ lệ hồn thành doanh thu (doanh thu thực hiện trên doanh thu kế hoạch) của từng phòng/ ban. Riêng những phịng như: phịng nhân sự, phịng hành chính và phịng kế tốn khơng giao chỉ tiêu doanh thu thì hệ số doanh thu thực hiện theo kết quả kinh doanh của tồn Cơng ty. Việc áp dụng phương pháp trả lương này mang tính khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn và công tác trả lương được tiến hành công bằng và hiệu quả hơn.

VD: Bảng lương của nhân viên phịng hành chính và nhân viên phịng kinh doanh trong bảng 2.5 dưới đây có sự khác nhau về lương doanh thu:

Bảng 2.5. Bảng kê lƣơng vị trí nhân viên phịng hành chính và nhân viên phịng kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa IPC

BẢNG KÊ LƢƠNG THÁNG 12/2019

Đơn vị: đồng

Họ và tên Nguyễn Thị Trang Phạm Thị Cúc

Nhân viên hành Nhân viên kinh

Vị trí chính doanh

Lương cơ bản 6.700.000 6.000.000

Lương doanh thu 2.300.000 16.000.000

Lương tính đóng bảo hiểm 3.800.000 3.800.000

Tổng lương 9.000.000 22.000.000

Trích nộp bảo hiểm xã hội,

BHYT, BHTN 399.000 399.000 Thuế TNCN tạm trừ 0 782.250 Nghỉ không lương/Phạt vi phạm 0 0 Lương overtime 0 0 Thực lĩnh 8.601.000 21.601.000

Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty

Theo bảng 2.5 có thể thấy:

- Mức lương cơ bản của nhân viên phòng kinh doanh thấp hơn so với bộ phận hành chính vì bộ phận kinh doanh cịn được hưởng hoa hồng từ

doanh thu nên lương cơ bản sẽ thấp hơn. Nhưng thực lĩnh sẽ nhiều hơn nếu như nhân viên kinh doanh tạo ra doanh thu tốt trong kì. Điều này giúp tạo động lực cho nhân viên kinh doanh hoạt bát, năng nổ hơn để mang về cho Công ty nhiều khách hàng, từ đó gia tăng thu nhập của mình. Đối với nhân viên phịng hành chính thì Cơng ty trả lương theo thời gian dựa vào hợp đồng lao động đã kí kết cho từng vị trí, và có cho hưởng thêm một phần lương từ doanh thu.

- Để đánh giá sự phù hợp của các biện pháp cũng như các hình thức trả lương, tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá trên 150 người lao động thu được kết quả như sau:

Mức độ đồng tình về chính sách lƣơng

Rất đồng tình Đồng tình BÌnh thường Khơng đồng tình

2% 11% 12%

75%

Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát sự đồng tình của ngƣời lao động về tiền lƣơng của Công ty

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Trong tổng số 150 người lao động được hỏi: 12% số người lựa chọn ý kiến “Rất đồng tình” và 75% số người lựa chọn ý kiến “Đồng tình”; 11% chọn ý kiến “ ình thường” và chỉ có 2% số người được khảo sát lựa chọn ý kiến “khơng đồng tình”. Điều này cho thấy tiền lương của Công ty hiện nay được đại bộ phận người lao động đánh giá cao là phù hợp. Với các hình thức trả lương này, Cơng ty có thể dùng tiền lương làm cơng cụ tạo động lực cho nhóm nhân viên kinh doanh để có thêm nhiều hợp đồng, và tiền lương trích từ

doanh thu cho nhân viên văn phòng cũng sẽ khiến cho nhân viên văn phịng nhiệt tình trong việc hỗ trợ nhân viên kinh doanh hồn thành nhiệm vụ của mình để tăng doanh thu cho Cơng ty. Như vậy, với cơng thức tính lương kĩ càng cho từng vị trí cơng việc, áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt đã khiến cho tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu cho người lao động trong Công ty.

 Tiền thƣởng

Bên cạnh tiền lương, Công ty cũng coi trọng cơng tác khen thưởng để khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động. Để có được những quy định về thưởng, Cơng ty tổ chức họp ban lãnh đạo, thành phần bao gồm ban lãnh đạo Công ty, trưởng phó các phịng, chủ tịch cơng đồn cơng ty, để từ đó bàn bạc, đưa ra những quyết định về các mục thưởng cũng như mức thưởng cho người lao động.

Hàng tháng, hàng quý, hàng năm Công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của các nhân viên thơng qua việc rà sốt các số liệu thực tế trong tháng. Đối với các nhân viên có những đóng góp, sáng tạo hay vượt chỉ tiêu cơng việc, Cơng ty sẽ có những khoản thưởng cho nhân viên đó. Hiện nay hình thức thưởng cơng ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động với các hình thức như sau:

- Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ: Áp dụng đối với các phòng thực hiện vượt mức kế hoạch đề ra, thưởng cho tập thể các phịng hồn thành công việc trước thời hạn được giao, những cá nhân người lao động khi có những sáng kiến đóng góp mới tích cực và áp dụng được trong thực tiễn sẽ được thưởng với mức tiền thưởng qui định như sau:

+ Thưởng hồn thành tốt với vị trí là lãnh đạo trong Công ty: 5.000.000/ 1người /1 năm.

+Thưởng thêm trách nhiệm điều hành: 100.000/1người / 1 năm.

+Thưởng tập thể phịng/ ban hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn được giao: 1.000.000/1 tập thể.

+Thưởng cho người lao động khi có những phát kiến đóng góp mới tích cực, mang lại giá trị lớn cho Công ty: 1.000.000/ 1 phát kiến áp dụng được trong thực tiễn/ 1lần.

Ngoài thưởng bằng tiền, Cơng ty cịn tun dương người lao động có thành tích trên website của mình, thơng tin đến các phịng ban thơng qua bản

+ + Ngày giải + Ngày Quốc + Ngày + Ngày Giỗ tổ + + T

phấn đấu để được thưởng nhiều hơn.  Chế độ phúc lợi

Ngoài tiền lương, người lao động cũng rất quan tâm đến những phúc lợi họ được nhận ngoài lương như chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm... Hiện nay Cơng ty thực hiện các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động được ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng đầy đủ các chế độ Nhà nước quy định. Công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động để người lao động thấy rằng mình được bảo đảm khi lâm bệnh; Với những lao động nữ trong Công được hưởng đẩy đủ các chế độ về thai sản.

Các ngày nghỉ của người lao động Công ty bao gồm:

Số ngày nghỉ

01 ngày (ngày 1/1 dương lịch)

04 ngày (01 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch)

01 ngày (ngày 30/4 dương lịch) 01 ngày (ngày 1/5 dương lịch) 01 ngày (ngày 2/9 dương lịch) 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch)

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

Bản thân kết hôn Nghỉ 03 ngày

Con kết hôn Nghỉ 01 ngày

Cha/mẹ mất (kể cả bên vợ, chống), vợ Nghỉ 03 ngày hoặc chồng, con mất

(Nguồn: Phịng Nhân sự Cơng ty)

Đối với Lao động nữ có thời gian cơng tác tại Cơng ty từ 24 tháng trở lên tính từ thời điểm ký kết hợp đồng đến thời điểm sinh đẻ được hưởng các quyền lợi sau đây:

Trường hợp 1: Nghỉ sinh 06 tháng theo quy định của Nhà nước. Hưởng

trợ cấp thai sản do Cơ quan HXH chi trả theo chế độ hiện hành.

Trường hợp 2: Do đặc thù công việc kinh doanh, Cơng ty khuyến khích

người lao động đi làm trở lại sau khi sinh 6 tháng. Trong trường hợp này, người lao động được hưởng thêm chế độ tại công ty.

Bảng 2.6. Quy chế phúc lợi của Cơng ty

(Đơn vị tính: đồng/người)

STT Nội dung các phúc lợi Mức hƣởng

1 Ngày 30/4&1/5 1.000.000

2 Ngày 2/9 1.000.000

3 Ngày thành lập công ty 2.000.000

4 Ngày 8/3 & 20/10 500.000

5 Thiếu nhi 1/6 200.000

6 Người lao động ốm đau 500.000

7 Cha mẹ ốm đau 200.000

8 Con cái ốm đau 200.000

9 Người lao động cưới 500.000

10 Tứ thân phụ mẫu mất 500.000

11 Nghỉ mát (1 lần/ năm) 4.000.000

Từ bảng 2.6 có thể thấy, Cơng ty thực hiện khá đầy đủ những quyền lợi của người lao động cũng như người thân. Điều này làm cho người lao động cảm thấy được quan tâm, ngày càng tin tưởng vào Cơng ty và ln hết mình vì Cơng ty.

2.2.2.2. Các biện pháp kích thích tinh thần

 Tổ chức, xắp xếp lao động khoa học

Cán bộ quản trị nhân sự sẽ phân tích nhiệm vụ, chức năng từng vị trí cơng việc ở từng phịng/ ban, từ đó xây dựng các tiêu chuẩn cơ bản mà người lao động phải cần có để đáp ứng được vị trí cơng việc đó. Việc phân tích cơng việc cho từng vị trí, từng bộ phận tại Cơng ty đã được thực hiện nhưng kết quả mới chỉ xây dựng được bảng Mô tả công việc, chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh cơng việc. Đây chính là ngun nhân khiến hoạt động đánh giá cơng việc tại Cơng ty vẫn cịn cảm tính, thiếu chính xác.

Từ kết quả phân tích cơng việc, Cơng ty lựa chọn người phù hợp với u cầu cơng việc, từ đó bố trí, xắp xếp người lao động vào đúng vị trí, cơng việc. Công ty đã chú trọng đến vấn đề phân cơng, bố trí người lao động theo đúng chun ngành được đào tạo phù hợp với vị trí việc làm, tạo điều kiện để người lao động phát huy chuyên môn, nghiệp vụ của mình.

Việc phân cơng, bố trí lao động trong cơng ty dựa vào thực tế cơng việc hồn thành. Người lao động có cơ hội được chuyển việc khác phù hợp hơn nhờ chính sách tự giới thiệu, tự đề cử. Để tạo động lực cho người lao động thì Cơng ty đã xem xét đến nhu cầu của người lao động, người lao động nếu khơng u thích cơng việc hiện tại thì khơng thể phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, Công ty luôn tạo điều kiện về việc làm để người lao động yên tâm, gắn bó với Cơng ty.

Qua khảo sát của tác giả về tính khoa học trong tổ chức lao động tại Công ty, thu được kết quả như sau:

Tính khoa học trong tổ chức lao động

Rất khoa học Khoa học Bình thường

10%

52% 38%

Biểu đồ 2.2. Khảo sát tính khoa học trong tổ chức lao động tại Công ty

(Nguồn: Điều tra của tác giả)

Từ biểu đồ 2.2 có thể thấy, 52% số người lao động Công ty cho rằng việc xắp xếp, bố trí lao động của Cơng ty là rất khoa học; 38% số người cho rằng khoa học và 10% số người cho rằng bình thường. Như vậy, Cơng ty đã có sự bố trí, tổ chức, xắp xếp lao động khá hợp lý và khoa học. Điều này giúp cho người lao động có mơi trường để phát huy năng lực chun mơn một cách hiệu quả nhất.

 Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và chính sách thưởng phạt

Sau mỗi kỳ, Công ty thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viên. Công ty xây dựng mẫu phiếu đánh giá thực hiện nhiệm vụ với các tiêu chuẩn cơng việc và cho điểm từng mức hồn thành; nhân viên sẽ tiến hành tự chấm điểm cho mình và nộp về phịng nhân sự. Từng mức điểm sẽ là một danh hiệu thi đua khác nhau. Căn cứ vào số điểm của nhân viên để xác định danh hiệu thi đua cho nhân viên đó. Đánh giá thực hiện cơng việc trong Cơng ty là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng.

Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để tiến hành trả lương, khen thưởng, nâng lương...; là căn cứ sử dụng và sắp xếp bố trí lao động phù hợp: giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển, chấm dứt hợp đồng...; là cơ sở để tổ

chức có kế hoạch đào tạo cho cán bộ nhân viên đảm bảo trình độ phù hợp với nhu cầu cơng việc thực tế. Kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động biết được mình đang ở mức độ nào của thực hiện cơng việc, từ đó sẽ điều chỉnh hành vi, thái độ đối với công việc cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Ngoài ra, khi