Các chỉ số then chốt đo lường hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực

1.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.4.3 Các chỉ số then chốt đo lường hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực

Việc đo lường, đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực thơng qua các chỉ số thực hiện cơng việc chủ yếu (KPI – Key Performance Indicator) ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức. Các chỉ số này cho phép đo lường hiệu quả hoạt động theo tồn bộ các quá trình và theo các chức năng thực hiện. Các số liệu này rất hữu ích khi cần so sánh với mức chuẩn của cơng ty, ngành, khu vực… hoặc so sánh với kết quả của năm trước nhằm để thấy được những điểm mạnh và hạn chế của doanh nghiệp, từ đĩ đưa ra các giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực. Trần Kim Dung (2010) đã tham khảo trên trang web <http://kpilibrary.com.categories/hrm> và cho rằng để đo lường hiệu quả của

cơng tác quản trị nguồn nhân lực, mỗi doanh nghiệp cĩ thể lựa chọn sử dụng một số chỉ số KPI sau cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp mình.

1.4.3.1 KPI trong tuyển dụng và bố trí

a. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thơng của doanh nghiệp, số lượng hồ sơ nhiều cĩ thể là do danh tiếng cơng ty, cĩ thể do truyền thơng tốt, cĩ thể do cơng việc hấp dẫn.

b. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên

Nếu tỷ lệ này cao chứng tỏ quảng cáo đã xác định đúng thị trường mục tiêu, đã truyền thơng những điểm cốt lõi của cơng việc đến các ứng viên, giúp bộ phận tuyển dụng đỡ vất vả và giảm tốn kém trong việc chọn lọc ứng viên.

c. Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

Được đo lường bằng thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, thường được tính bằng ngày hoặc tuần đối với lao động khơng lành nghề, tính bằng tuần hoặc tháng đối với lao động cĩ trình độ lành nghề cao.

d. Chi phí tuyển dụng bình qn 1 ứng viên

Chi phí tuyển dụng Tổng chi phí tuyển dụng bình qn 1 ứng viên =

Tổng số ứng viên được tuyển

Chỉ số này giúp cho nhà quản trị đánh giá được cơng tác tuyển dụng tại cơng ty đạt hiệu quả hay khơng, từ đĩ giúp cơng ty đưa ra biện pháp khắc phục.

e. Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển

Mức độ đáp ứng Số lượng ứng viên được ký hợp đồng chính thức nhu cầu tuyển =

Tổng số nhu cầu tuyển cho từng nhĩm chức danh Chỉ số này giúp cho nhà quản trị đánh giá được chất lượng tuyển dụng cĩ đáp ứng đúng theo yêu cầu của các phịng ban hay khơng, bộ phận nhân sự cĩ tuyển đúng người đúng việc khơng.

Tỷ lệ nghỉ việc Tổng số tuyển mới nghỉ việc trong nhân viên =

mới tuyển Tổng số nhân viên mới tuyển (trong vịng 01 năm) Chỉ số này giúp cho nhà quản trị đánh giá được kết quả của cơng tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại cơng ty cũng như nhận biết và đánh giá được mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng ty.

1.4.3.2 KPI trong đào tạo

a. Tổng thời gian đào tạo huấn luyện trung bình cho một nhân viên

Cho biết mức độ hợp lý của việc phân bổ thời gian đào tạo theo nhĩm chức danh.

b. Chi phí huấn luyện trung bình cho 01 nhân viên

Chi phí huấn luyện Tổng chi phí đào tạo huấn luyện trung bình cho 01 nhân viên =

Tổng số nhân viên trong doanh nghiệp Chỉ số này cho biết cơng ty đã đầu tư trong đào tạo bao nhiêu cho một nhân viên.

c. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo

Tỷ lệ nhân viên Tổng nhân viên được đào tạo, huấn luyện được đào tạo =

Tổng số nhân viên cần đào tạo

Chỉ số này cho biết cơng ty đã đào tạo cho bao nhiêu nhân viên, và cần phải đào tạo thêm cho bao nhiêu nhân viên nữa để nhân viên cĩ thể đáp ứng cơng việc theo yêu cầu.

d. Tỷ lệ chi phí đào tạo/Tổng quỹ lương

Tỷ lệ chi phí đào tạo Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện trên tổng quỹ lương =

Tổng quỹ lương

Chỉ số này cho biết chi phí đào tạo của cơng ty chiếm tỷ lệ bao nhiêu so với quỹ lương của cơng ty để từ đĩ giúp cho nhà quản trị đánh giá được hiệu quả của cơng tác đào tạo.

e. Tỷ lệ chi phí đào tạo/Giá thành sản phẩm

Tỷ lệ chi phí đào tạo Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện trên giá thành sản phẩm =

Chỉ số này cho biết chi phí đào tạo của cơng ty chiếm tỷ lệ bao nhiêu so với tổng chi phí của cơng ty để từ đĩ cĩ biện pháp điều chỉnh tăng hay giảm theo yêu cầu và mục đích của nhà quản trị.

f. Kết quả đào tạo

Đo lường bằng nhiều cách :

- Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo từ mức quy định trở lên. - Mức độ hài lịng của học viên sau đào tạo.

- Nhận xét của cán bộ quản lý cấp trên về việc nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào trong cơng việc.

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so với tổng số nhân viên được đào tạo (do cán bộ quản lý đánh giá).

1.4.3.3 KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi

- Thu nhập bình quân theo chức danh: Nếu chỉ số này thấp hơn thị trường cĩ thể làm cán bộ nhân viên bất mãn, nếu chỉ số quá cao so với thị trường cĩ thể gây khĩ khăn cho doanh nghiệp về lợi thế cạnh tranh.

- Tỷ lệ tiền lương/Tổng thu nhập của cán bộ cơng nhân viên.

- Chi phí nhân sự Tổng lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đào tạo bình quân theo từng =

nhĩm, chức danh Tổng số nhân sự bình quân theo từng nhĩm chức danh - Chi phí lương tăng ca do làm thêm giờ.

1.4.3.4 KPI về tỷ lệ nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc Số lượng nhân viên nghỉ việc

nhĩm, chức danh =

Số lượng nhân viên trung bình

Số lương nhân viên trung bình cĩ thể tính theo tháng hoặc năm tuỳ theo từng doanh nghiệp. Cần phải thống kê và phân tích nguyên nhân nghỉ việc cho từng nhĩm, đối tượng để tìm ra các yếu tố tác động đến nghỉ việc và cĩ biện pháp điều chỉnh kịp thời.

1.4.3.5 KPI về thời gian làm việc

Tỷ lệ Tổng số ngày vắng mặt vắng mặt =

Tổng thời gian làm việc theo quy định

Nếu chỉ số này cao sẽ gây khĩ khăn cho cơng ty trong việc thực hiện các cơng việc đúng kỳ hạn, trong việc điều hành người thay thế và tăng thêm chi phí do phải tăng ca ngồi giờ, chi phí máy mĩc thiết bị…Nguyên nhân vắng mặt cĩ thể là ốm đau, trở ngại giao thơng hoặc lý do cá nhân… Cơng ty nên phân loại lý do vắng mặt để tìm ra giải pháp giảm tỷ lệ vắng mặt.

Tỷ lệ thời gian Tổng thời gian tăng ca tăng ca =

Tổng thời gian làm việc theo quy định

Nếu chỉ số này cao cĩ thể dẫn tới chi phí sản xuất cao, vi phạm quy định luật Lao động về chế độ làm việc và ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động. Kết quả phân tích chỉ số này giúp cho nhà quản trị đưa ra quyết định nên tiếp tục tăng ca hay là tuyển thêm người.

Tỷ lệ thời gian Tổng thời gian làm việc thực tế làm việc thực tế =

Tổng thời gian làm việc theo quy định

Cơ sở để thống kê thời gian làm việc thực tế là nhật ký cơng việc, là chỉ số OEE (hiệu suất sử dụng của máy mĩc thiết bị). Phân tích chỉ số này giúp cho nhà quản trị nắm chi tiết được từng tổn thất trong sản xuất như thiếu nguyên liệu, do hư hỏng máy mĩc thiết bị, do cơng nhân khơng tuân thủ nội quy lao động (làm khơng đủ giờ quy định), do các sự cố khác… từ đĩ đưa ra các giải pháp khắc phục và phịng ngừa.

1.4.3.6 KPI về an tồn lao động

- An tồn lao động: Đo lường bằng số vụ tai nạn lao động trong mỗi tháng và mức độ nghiêm trọng của các vụ tai nạn lao động.

- Tổng thời gian tổn thất do tai nạn lao động. - Tổn thất do tai nạn lao động.

1.4.3.7 KPI về quan hệ lao động

- Sự thoả mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Tổn thất gây ra do bãi cơng, nghỉ việc, kỷ luật lao động kém.

1.4.3.8 KPI về hoạt động sáng kiến cải tiến

- Tổng giá trị gia tăng lên do các sáng kiến cải tiến trong tháng, năm. - Tổng hợp chi phí thưởng và tỷ lệ tương ứng với tổng giá trị gia tăng. - Tổng số ý kiến cải tiến theo từng tháng, năm.

1.4.3.9 KPI về chi phí hoạt động của bộ phận, tổ chức

- Chi phí nhân sự của bộ phận.

- Chi phí văn phịng như bảo trì sửa chữa máy mĩc thiết bị, dụng cụ làm việc, khấu hao máy mĩc thiết bị, chi phí điện thoại, văn phịng phẩm…

- Chi phí tiếp khách, ngoại giao. - Chi phí quảng cáo, tuyển dụng…

Đánh giá đúng hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp phát hiện ra những bất hợp lý và hạn chế lãng phí của việc sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp, so sánh kỳ này với kỳ trước hoặc với kế hoạch, phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến bất hợp lý từ đĩ giúp cho các doanh nghiệp kịp thời cĩ những biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, phát huy các lợi thế làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng cĩ hiệu quả hơn, gĩp phần làm tăng giá trị kinh tế cho doanh nghiệp.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày khái quát các cơ sở lý luận cơ bản về cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa, các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Đây sẽ là cơ sở khoa học để tác giả vận dụng phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt trong chương 2 và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2020 trong chương 3.

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP HƯƠNG VIỆT