Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quả trị nguồn nhân lực của xí

3.2.2Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp phải đảm bảo mục tiêu: Đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, đảm bảo cơng tác an tồn sức khỏe cho người lao động, cơng tác vệ sinh vi sinh nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.

Như đã phân tích ở chương 2, Xí nghiệp đã cĩ sự đầu tư đáng kể cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hệ thống chương trình, quy trình đào tạo khá bài bản, chi phí và thời gian đào tạo trên lao động gia tăng từng năm, Xí nghiệp nên cĩ các chính sách khen thưởng nhằm khuyến khích các bộ phận/phân xưởng phát huy những ưu điểm này.

Bên cạnh đĩ thì cơng tác đào tạo cịn mang tính đại trà, phổ cập và chủ yếu phục vụ nhu cầu ngắn hạn, khơng cĩ định hướng chiến lược lâu dài một cách rõ ràng, cụ thể. Để khắc phục các hạn chế này thì Xí nghiệp phải xác định được đối tượng, mục tiêu và nội dung cần đào tạo, thơng qua việc tổ chức kiểm tra đánh giá lại tồn bộ lao động hiện cĩ nhằm xác định nội dung cần đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại dựa trên cơ sở là bảng mơ tả cơng việc, bên cạnh đĩ dựa vào cơ sở này để biết rõ nhân viên cịn thiếu những kỹ năng gì để cĩ kế hoạch huấn luyện nhằm đáp ứng tốt nhất cơng việc hiện tại và

chiến lược phát triển sắp tới của Xí nghiệp. Tăng cường đào tạo nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý, đánh giá cơng việc,huấn luyện nhân viên…

Trưởng phịng Hành chính Nhân sự cĩ trách nhiệm kết hợp với các phịng ban/phân xưởng để xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo hàng năm cho từng phịng ban, phân xưởng, các chức danh cơng việc về các nội dung như an tồn lao động, nội quy lao động, các kỹ năng phịng cháy chữa cháy, cách sử dụng trang thiết bị (đặc biệt các thiết bị nguy hiểm), an tồn về điện, an tồn về hĩa chất, cách thức kiểm sốt chất lượng sản phẩm, các kỹ năng trong cơng việc và giao tiếp…Dựa trên nhu cầu và kế hoạch đào tạo cho từng vị trí, chức danh, đơn vị sẽ sắp xếp, bố trí và phân bổ thời gian và chi phí đào tạo cho hợp lý. Xí nghiệp nên lập kế hoạch chi tiết từ đầu năm, thơng báo lịch và nội dung về tất cả các phịng ban để các phịng ban, phân xưởng cũng như từng cá nhân cĩ thể chủ động hơn trong việc tổ chức và tham gia các lớp đào tạo nội bộ cũng như đào tạo bên ngồi. Khi lập kế hoạch đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc là đào tạo phải đạt được mục đích nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, tay nghề cĩ liên quan đến cơng việc, vị trí đảm nhận, phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển của Xí nghiệp và Cơng ty, khơng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả đào tạo cao. Theo ý kiến của tác giả, Xí nghiệp nên lập kế hoạch đào tạo hàng năm, trong kế hoạch nên cĩ đầy đủ các thơng tin như sau trong phụ lục 10.

Một số khĩa đào tạo cịn nhàm chán, nội dung ít cập nhật tạo nên sự tốn kém, lãng phí. Để khắc phục hạn chế này thì việc đào tạo phải đảm bảo đúng nội dung, dễ hiểu cho từng đối tượng, cải tiến các khĩa đào tạo, cập nhật các thơng tin mới nhất để nội dung phong phú hấp dẫn người được đào tạo. Lựa chọn nhân sự phù hợp tham gia các khĩa đào tạo kỹ năng, các buổi trao đổi chuyên mơn với các đơn vị khác. Đối với nhĩm cơng nhân trực tiếp, trọng tâm của đào tạo là cơng tác an tồn, bảo hộ lao động, nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động. Nên áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, người cĩ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người cĩ tay nghề thấp. Cơng tác đào tạo về an tồn và bảo hộ lao động cũng vậy, nên đào tạo tại chỗ thơng qua việc giúp cho người lao động nhận rõ những nguy

cơ khơng an tồn và những mối nguy cĩ thể xảy ra ngay tại nơi mình làm việc để cĩ biện pháp phịng tránh.

Hiện nay cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại xí nghiệp vẫn chưa được thực hiện thường xuyên và cĩ hệ thống, việc đánh giá kết quả đào tạo chưa chú trọng đúng mực, chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của nhân viên sau đào tạo. Xí nghiệp phải cải thiện cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo, ngồi hoạt động kiểm tra cuối khĩa như hiện nay, cần thực hiện đánh giá chất lượng và hiệu quả của khĩa học thơng qua phiếu đánh giá khĩa học của học viên. Nên xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của nhân viên sau đào tạo, cĩ thể đánh giá hiệu quả sau 3 đến 6 tháng áp dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tiễn. Kết quả đào tạo cần phải được đánh giá cụ thể về mặt hiệu quả đạt được, đối chiếu với mục tiêu đào tạo, khả năng ứng dụng vào cơng việc so với chi phí đào tạo. Việc đào tạo mang lại hiệu quả khi năng suất lao động của nhân viên tăng lên, nhân viên hồn thành cơng việc với mức độ cao hơn, nhân viên đưa ra được những ý kiến cải tiến trong cơng việc nhằm tăng năng suất lao động, cắt giảm các tổn thất trong sản xuất, hạn chế các nguy cơ xảy ra tai nạn lao động… Căn cứ để đánh giá là ý kiến của người quản lý trực tiếp thơng qua việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, những thơng tin phản hồi từ khách hàng, kết quả đánh giá định kỳ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008, kết quả đánh giá các chương trình cải tiến do Unilever thực hiện... Tác giả đề xuất biểu mẫu đánh giá kết quả của cơng tác đào tạo như trong bảng 3.1

Kết quả đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo cần phải được tính vào thành tích cơng tác của nhân viên trong tháng, năm. Đây là một trong những tiêu chí để đánh giá nhân viên về tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả năng tự hồn thiện bản thân và là một trong những yêu cầu trong việc đề bạt, thăng tiến nhân viên

Bên cạnh những giải pháp trên, để ràng buộc quyền lợi và nghĩa vụ của người được cử đi học, Xí nghiệp cần phải cĩ những cam kết ràng buộc với người được cử đi học nhằm tránh tình trạng Xí nghiệp phải bỏ tiền bạc, thời gian cho

nhân viên một cách lãng phí và cũng bằng việc ràng buộc bằng cam kết đào tạo sẽ tạo được ý thức, động lực cho nhân viên khi được cử đi tham gia các khĩa đào tạo.

Bảng 3.1: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo Phần 1: Nội dung đào tạo

1. Tên cá nhân được đào tạo………………………………………………….

2. Nội dung đào tạo…………………………………………………………

3. Đơn vị đào tạo……………………………………………………………

4. Thời gian đào tạo…………………………………………………………

5. Chi phí đào tạo…………………………………………………………...

Phần 2: Phần đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp

1. Thời gian đào tạo : Thiếu Hợp lý Thừa 2. Chi phí đào tạo : Thấp Hợp lý Cao

3. Mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên sau khi được đào tạo Thấp Như cũ Tốt hơn 4. Một số thành tích vượt trội của cá nhân sau khi được đào tạo…………….

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

1. Nhận xét chung về hiệu quả đào tạo……………………………………….

2. Kiến nghị khắc phục/cải tiến……………………………………………….

Phần 4 : Thơng tin người đánh giá

1. Người đánh giá :……………………………………………………………

2. Bộ phận :……………………………………………………………………

3. Ngày đánh giá :……………………………………………………………..