2013, p.111)
Không
Đồng ý
Không Đồng ý
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Phê duyệt kế hoạch
Thông báo lý do
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý
Lập kế hoạch thực hiện quý
Xemxét & phê duyệt
Thực hiện tuyển dụng
Xét duyệt
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự Khơng
1.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo, phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
1.5.2.1 Phát triển nghề nghiệp
Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từ bên trong nội bộ; các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp thơng qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
- Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp.
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của doanh nghiệp, tạo nhiều cơ hội cần thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp khác nhau và thực hiện những sự hỗ trợ khác cho nhân viên về nghề nghiệp. - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện
công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc.
- Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau.
1.3.2.2 Đào tạo
a. Phân loại theo các nội dung đào tạo, bao gồm:
- Theo định hướng nội dung đào tạo: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, huớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo và phát triên các năng lực quản trị, v.v...
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. b. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
Ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Kích thích: giới thiệu cho học viên thấy được lợi ích của khố học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào.
- Cung cấp thông tin phản hồi: đây cũng là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: cách tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.
- Nhắc lại: để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống.
- Ứng dụng: chương trình đào tạo nên đưa ra các tình huống thực tế, minh họa các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề, phát thảo quá trình đào tạo cho học viên thấy khả năng ứng dụng vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo.
c. Phân tích nhu cầu đào tạo
Khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các phân tích sau:
- Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.
- Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất luợng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,v.v... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng việc.
- Phân tích nhân viên: chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
1.5.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.3.3.2 Đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng định kỳ hay bất thường và sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như :
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu năng công tác - Cung cấp thông tin để lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo phát triển
nhân viên, luân chuyển công tác, cải tiến cơ cấu tổ chức,.. - Làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng và đề bạt
- Cung cấp thông tin cho nhà quản trị đề đánh giá lại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được ba yếu tố cơ bản sau : - Phải có tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
- Đo lường được sự thực hiện công việc theo các tiêu thức - Có thơng tin phản hồi đối với người lao động