thường niên 2013, p.72)
2.1.1.4 Định hướng phát triển của công ty
ACB Leasing sẽ tập trung vào phát triển sản phẩm và chất lượng dịch vụ, đổi mới quy trình cũng như tiếp tục phát huy thế mạnh sẵn có. Trọng tâm hoạt động của ACB Leasing hướng vào hai mục tiêu là xây dựng sản phẩm tích hợp đặc thù với từng nhóm khách hàng và nâng cao chất lượng đội ngũ kinh doanh tăng hiệu quả bán hàng để thúc đẩy nhanh, mạnh kế hoạch tăng trưởng của công ty.
Đẩy mạnh truyền thông và quảng bá, ACB Leasing mong muốn tiếp cận gần hơn đến khách hàng về lợi ích cũng như hướng sự quan tâm của khách hàng đến cho thuê tài chính, cùng doanh nghiệp đổi mới thiết bị, hướng tới thành cơng trong kinh doanh.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo ACB Leasing cũng đầu tư nhiều hơn cho nguồn lực con người nhằm chuẩn bị cho những giai đoạn phát triển tiếp theo của doanh nghiệp
0.76 0.83 2.15 4.72 5.95 6.62 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 5000 10000 15000 20000 25000 1 2 3 4 5 6 Series2 Series3 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Tỷ đồng % Dư nợ toàn ngành Thị phần ACB Leasing
cũng như nâng cao khả năng phục vụ khách hàng, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức: Phụ lục 2
Theo đó:
- Đứng đầu các ủy ban, ban, hội đồng là Trưởng ủy ban, ban hoặc Chủ tịch hội đồng. Các thành viên ủy ban, ban, hội đồng do Hội đồng thành viên hoặc cấp có thẩm quyền bổ nhiệm và chịu trách nhiệm tham mưu, báo cáo cho Hội đồng thành viên về các hoạt động trong phạm vi được phân cơng.
- Các phịng, bộ phận trong ACB Leasing được tổ chức theo bốn (04) nhóm chức năng sau:
o Tổ chức và thực hiện kinh doanh sản phẩm dịch vụ cho thuê tài chính (chức năng kinh doanh).
o Thực hiện tác nghiệp, quy trình vận hành sản phẩm (chức năng vận hành).
o Giúp việc Ban Tổng giám đốc quản lý hiệu quả chi phí và đảm bảo an tồn hoạt động hàng ngày (chức năng hỗ trợ).
o Chức năng quản lý, phê duyệt cấp tín dụng (Ban tín dụng).
- Tổng giám đốc chịu trách nhiệm quản lý, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của ACB Leasing và chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên ACB Leasing về mọi hoạt động của ACB Leasing.
- Phó Tổng giám đốc là người giúp việc cho Tổng giám đốc trong việc điều hành, tổ chức thực hiện các công việc theo sự phân cơng của Tổng giám đốc. Phó Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc trong phạm vi lĩnh vực được phân công phụ trách.
- Trưởng phịng có trách nhiệm quản lý và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của phòng. Trưởng phòng báo cáo trực tiếp và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc hoặc người được ủy quyền về mọi hoạt động của phòng.
- Trưởng bộ phận trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của bộ phận. Trưởng bộ phận báo cáo trực tiếp và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng hoặc trước Tổng giám đốc về mọi hoạt động của bộ phận. - Giám đốc chi nhánh/ phòng giao dịch hoặc Trưởng văn phòng đại diện là
người phụ trách hoạt động kinh doanh tại kênh phân phối. Giám đốc chi nhánh/ phòng giao dịch hoặc Trưởng văn phòng đại diện báo cáo trực tiếp và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc hoặc người được ủy quyền.
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực
Tính đến tháng 07/2014, ACB Leasing có 73 lao động đang làm việc theo hình thức ký hợp đồng chính thức với công ty, không bao gồm Ban Tổng giám đốc và Hội đồng thành viên. Đây là lao động được hưởng các chính sách, chế độ của ACB Leasing.
2.1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Lao động tại ACB Leasing tập trung nhiều ở độ tuổi từ 22 – 30, chiếm 57% trên tổng số lao động. Tiếp theo là độ tuổi 31 – 40 chiếm gần 40% trên tổng số lao động.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (Báo cáo lao động, 2014)
(ĐVT: lao động)
22 - 30 31 - 40 41 - 55 Trên 55
Nam 15 14 0 0
Nữ 27 15 2 0
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn (Báo cáo lao động, 2014)
2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo cấp bậc
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo cấp bậc (Báo cáo cuộc họp Hội đồng thành
viên quý II, 2014)
Sau đại học Đại học Cao đẳng
8 65 0
11%
89%
Sau đại học Đại học
Quản lý Chuyên viên Nhân viên
11 11 51 15% 15% 70% Quản lý Chuyên viên Nhân viên
2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên (Báo cáo cuộc họp Hội đồng thành
viên quý II, 2014)
Nhìn chung, lao động tại ACB Leasing là lao động trẻ và có trình độ cao. 57.5% lao động ở độ tuổi từ 22 – 30 tuổi và 100% lao động đều có trình độ từ đại học trở lên.
2.1.4 Tình hình biến động nhân sự
Thống kê từ tháng 01/2013 đến tháng 07/2014, tình hình nhân sự tại ACB Leasing có những biến động như sau:
Dưới 1 năm 1 – 3 năm 4 – 7 năm Trên 7 năm
Bảng 2.2: Số liệu thống kê biến động nhân sự năm 2013 & 2014 (Báo cáo
biến động nhân sự năm 2013 & 2014 của ACB Leasing)
(ĐVT: lao động) Nghỉ việc Tuyển dụng Bên ngoài Nội bộ Bổ nhiệm Thăng cấp Thuyên chuyển 01 – 12/2013 9 6 2 3 2 01 – 07/2014 12 23 5 9 0 Tổng cộng 21 29 7 12 2
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cho thuê tài chính Ngân hàng Á Châu Ngân hàng Á Châu
2.2.1 Quy trình nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB Leasing
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế tại cơng ty, đưa ra bản thảo câu hỏi khảo sát. (Bản thảo câu hỏi khảo sát: Phụ lục 18)
Bước 2: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp, lấy ý kiến để điều chỉnh bản thảo câu hỏi khảo sát.
Bước 3: Xin ý kiến chuyên gia, điều chỉnh lần cuối và đưa ra Bảng câu hỏi khảo sát chính thức .
Bước 4: Tiến hành phát phiếu khảo sát 73 người đang công tác tại ACB Leasing.
Bước 5: Thu thập, phân tích dữ liệu từ kết quả khảo sát kết hợp các chính sách đang triển khai; để phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.2.1.1 Phỏng vấn
a. Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn trực tiếp 08 người đang làm việc tại ACB Leasing thuộc hai nhóm là cấp quản lý (02 người) và nhóm khơng thuộc cấp quản lý (05 người). Dựa vào kết quả phỏng vấn, tác giả điều chỉnh nội dung bản thảo cho khách quan và phù hợp với tình hình thực tế tại cơng ty. (Bản thảo câu hỏi khảo sát điều chỉnh lần 1: Phụ lục 19)
Nội dung thảo luận nhóm: Phụ lục 12
Kết quả thảo luận: Ý kiến của cấp quản lý:
- Công tác mô tả, xác định công việc và phân công việc chưa được triển khai chính thức tập trung tại đơn vị. Chỉ thực hiện khi có yêu cầu/ chỉ đạo của cấp lãnh đạo.
- Có sự khác biệt giữa chương trình đào tạo của ACB và của ACB Leasing. Chương trình đào tạo tập trung tại ACB Leasing được đánh giá là hiệu quả hơn.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện định kỳ hàng năm cịn mang nhiều hình thức. Kết quả đánh giá chưa phản ánh được q trình thực hiện cơng việc.
- Ban lãnh đạo công ty sử dụng việc bổ nhiệm/ thăng cấp các chức danh để tạo động lực và mục tiêu phấn đấu cho nhân viên. Cần tiếp tục triển khai chủ trương và có chính sách cụ thể.
- Lãnh đạo, quản lý thân thiện, quan tâm nhiều đến nhân viên. Tạo mọi cơ hội để nhân viên hoàn thiện kỹ năng, phát triển nghề nghiệp.
- Cơng việc ổn định, ít áp lực, mơi trường làm việc thân thiện.
- Mức lương nhìn chung là cao so với toàn hệ thống ACB, tuy nhiên chưa phải là mức cạnh tranh trên thị trường.
- Chưa có phân cơng rõ ràng. Mơ tả cơng việc chỉ thực hiện hình thức, khơng phản ánh được các mục tiêu công việc.
- Chương trình đào ở ACB Leasing thực tế hơn nhưng thời lượng quá ít. Nhân viên khơng thuộc khối Kinh doanh thì chưa được tham gia. - Khơng rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp.
- Môi trường làm việc thân thiện. Ít được tham gia đóng góp ý kiến vào các vấn đề chung. Cấp lãnh đạo chưa có sự đánh giá cơng bằng trong một số trường hợp.
- Lương thấp, chế độ phúc lợi kém hấp dẫn.
Tác giả thực hiện phỏng vấn Phó Tổng giám đốc, là người có kinh nghiệm chuyên môn và hiện đang quản lý công tác nhân sự tại công ty. Thông tin của cuộc phỏng vấn là cơ sở để tác giả điều chỉnh lần cuối trước khi đưa ra Bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Các cuộc phỏng vấn được thực hiện từ ngày 30/07 đến ngày 12/08/2014.
2.2.1.2 Khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của 73 người về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB Leasing theo hình thức trả lời trắc nghiệm. Sử dụng thang điểm likert 5 cho từng phát biểu trong Phiếu câu hỏi, theo thứ tự từ 1 là “Rất không đồng ý” đến 5 là “Rất đồng ý”.
Phiếu câu hỏi được gửi đến trực tiếp 73 người và thu về đủ 73 phiếu.
Bảng câu hỏi khảo sát: Phụ lục 13
Thời gian thực hiện khảo sát từ 18/08 đến 10/09/2014.
2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ACB Leasing
2.2.2.1 Xác định, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Công tác xác định, dự báo nguồn nhân lực tại ACB Leasing được tiến hành mỗi năm một lần vào cuối năm tài chính. Đó là thời điểm phịng Kế tốn – Hành
chánh hoàn tất kế hoạch kinh doanh của năm tiếp theo. Dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty và kết quả thực hiện trung bình của từng cá nhân trong năm trước đó, phịng Kế tốn – Hành chánh đưa ra định biên nhân sự tồn cơng ty trong các năm tiếp theo.
Bảng 2.3: Kế hoạch chỉ tiêu kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 (Báo cáo hoạt động kinh doanh của ACB Leasing, 2012)
(ĐVT: triệu đồng) Chỉ tiêu Thực hiện 2012 Kế hoạch 2013 2014 2015 Dư nợ 925,998,500,000 1,100,000,335,828 1,146,000,000,000 1,224,000,000,000 Giải ngân ròng - 482,936,800,000 433,062,245,631 532,929,868,532 Lợi nhuận trước thuế 70,560,000,000 79,200,000,000 70,000,000,000 63,226,712,186 Nhân sự (người) 71 84 88 94
Nội dung bảng 2.3 thể hiện công tác dự báo nhân sự tại ACB Leasing. Theo đó, số lượng nhân sự dự báo qua các năm là kết quả giữa chỉ tiêu dư nợ kế hoạch qua các năm và dư nợ thực hiện trung bình/ nhân sự năm 2012.
Nhận xét: Công tác dự báo nhu cầu nhân lực chỉ dừng lại ở việc tính tốn dựa trên các số liệu, chỉ tiêu kinh doanh của quá khứ và tương lai; mà chưa được dự báo/ phân tích một cách tồn diện ở các vấn đề khác có tác động mạnh đến nhu cầu nguồn nhân lực như: mơi trường bên trong, bên ngồi, tính chất cơng việc,...; nên việc xác định, dự báo chưa thể là cơ sở cho những định hướng phát triển nguồn nhân lực lâu dài của cơng ty.
2.2.2.2 Phân tích cơng việc
Bước 1: bộ phận HCNS rà soát lại các văn bản/ quyết định/ công văn và nội
dung của Bảng mô tả công việc của năm trước, ghi nhận/ điều chỉnh (nếu có sự thay đổi) các nội dung liên quan đến cơ cấu tổ chức, chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng chức danh, phòng/bộ phận.
Bước 2: bộ phận HCNS chuyển cho cấp quản lý các phòng/ bộ phận tiếp tục
ghi nhận/ cập nhật/ điều chỉnh nội dung công việc, các yêu cầu về kỹ năng/ chuyên môn, các mối quan hệ bên trong và bên ngồi... (nếu có sự thay đổi/ phát sinh) trong q trình thực hiện cơng việc.
Bước 3: bộ phận HCNS tập hợp và trình cấp lãnh đạo xem xét, phê duyệt. Bước 4: bảng mô tả công việc sẽ được chuyển đến từng nhân viên đang phụ
trách chức danh tương ứng. Tùy theo công việc đang phụ trách, nhân viên sẽ có đề xuất với cấp quản lý để bổ sung những nội dung công việc cụ thể và ký xác nhận các nội dung đã thống nhất.
Bước 6: bộ phận HCNS lưu hồ sơ.
Từng bước thực hiện được triển khai bằng văn bản dạng cơng văn và chưa có quy trình quy định cụ thể, chi tiết.
Nhận xét: Nhìn chung cơng tác lập Bảng mô tả cơng việc cịn mang nhiều tính hình thức, nên lợi ích đem lại là khơng nhiều:
- Phương pháp thu thập thông tin của cấp quản lý chủ yếu là quan sát thực tế, kinh nghiệm thực hiện cơng việc và q trình giao việc cho nhân viên, thơng mang tính chủ quan, khơng phản ánh được hết bản chất công việc. - Các bước trong quy trình chỉ mang tính ghi nhận thơng tin, liệt kê các đầu
công việc; mà chưa có sự nghiên cứu, phân tích chi tiết các bước thực hiện công việc.
- Nội dung Bảng mơ tả cơng việc có sự tham gia đóng góp của nhân viên – những người trực tiếp thực hiện công việc – nhưng vì khơng xem trọng vai trị của việc mơ tả cơng việc nên phần lớn nhân viên khơng đóng góp ý kiến mà chỉ ký tên cho đúng quy định.
- Chưa có nội dung thể hiện kết quả đầu ra ở từng nội dung công việc. - Phần tiêu chuẩn công việc chỉ được mô tả ở dạng thông tin cơ bản, phổ
thông, chưa thể hiện được những yêu cầu/ tiêu chuẩn riêng biệt, đặc trưng cần phải đáp ứng khi phụ trách công việc của từng chức danh cụ thể.
Bảng mô tả công việc của chức danh Nhân viên Phân tích tín dụng: Phụ lục 3
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nội dung “Xác định nhiệm vụ công việc”
STT NỘI DUNG
MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý (Mean)
1
Nội dung công việc, quyền hạn, trách nhiệm của chức danh anh/ chị đang phụ trách được thể hiện đầy đủ, cụ thể trong bảng mô tả công việc.
2.25
2
Anh/chị hiểu rõ nội dung công việc, quyền hạn, trách nhiệm của chức danh anh/ chị đang phụ trách từ Bảng mô tả công việc.
2.47
3 Nội dung Bảng mô tả công việc được cập nhật liên tục và kịp
thời. 2.55
4 Phân công cơng việc giữa các nhân viên trong cùng phịng/
bộ phận rõ ràng, hợp lý. 2.89
5 Bảng mô tả công việc là cơ sở để anh/chị đặt ra các kế hoạch,
mục tiêu cho cơng việc. 2.25
Có 50.7% ý kiến khơng đồng ý với nội dung (1) và 49.3% không đồng ý với nội dung (2). Thực tế khi thực hiện, rất nhiều nội dung đã không được xây dựng, hoặc chỉ đưa ra theo hình thức liệt kê mà chưa có sự phân tích, sàng lọc dựa trên những thơng tin tồn diện. Và sự kết hợp với phần mô tả chức danh như một phần mô tả thêm, làm cho cơng tác phân tích cơng việc ở cơng ty chưa phát huy được những lợi ích cơng tác này mang lại. Cũng chính vì vậy, nên có đến 58.9% ý kiến khơng đồng ý với nội dung thứ (5).
2.2.2.3 Công tác tuyển dụng
ACB Leasing là một trong số những công ty trực thuộc của ACB, nên một số quy trình, chính sách của cơng ty vẫn thực hiện đồng bộ với tồn hệ thống, trong đó có quy trình tuyển dụng.
Bộ phận liên quan Quy trình Tài liệu – dữ liệu
1. KQTNNL, KPTKD, KKHCN, KKHDN, KVH và các đơn vị khác
Bảng tổng hợp nhu cầu nhân sự năm kế hoạch
2. TGĐ hoặc người được ủy quyền hoặc KQTNNL
Bảng tổng hợp nhu cầu nhân sự năm kế hoạch được phê duyệt
3. KQTNNL
Kế hoạch tuyển dụng năm; Thông báo tuyển dụng nội bộ/ bên ngoài
4. KQTNNL Hồ sơ ứng viên đạt chuẩn
yêu cầu từng chức danh
5. Ra đề thi: KKHCN, KKHDN, KVH, KQTNNL