7. Kết cấu của đề tài
2.5. Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công
2.5.3.2. Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang
tương ứng.
Do đặc thù về cơ cấu tổ chức, công ty Cổ Phần Vân Sơn chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên. Dựa vào điểm số đánh giá chức danh công việc, ngạch lương ứng với các chức danh được trình bày cụ thể theo bảng 2.9 và 2.10.
Bảng 2.9: Ngạch lương quản lý. Cấp bậc
Giám đốc điều hành Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng nhân sự
Bảng 2.10: Ngạch lương nhân viên. Cấp bậc
Nhân viên kinh doanh Nhân viên kế toán
Nhân viên phụ trách đội xe
(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)
Như vậy bằng cách đánh giá giá trị cơng việc, ta có thể sắp xếp các cơng việc có giá trị (thể hiện qua điểm số đánh giá) ngang bằng nhau trong cùng một cấp độ. Điều này, giúp nhà quản trị áp dụng mức lương khác nhau tùy vào giá trị mỗi công việc.
2.5.3.2. Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang bảng lương lương
Sau khi hoàn thành việc phân ngạch, ta sẽ tiến hành xây dựng các bậc tiền lương. Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Bậc lương sẽ cho phép doanh nghiệp cá nhân hóa mức
lương của từng người khi tiến hành bổ nhiệm lương. Việc phân chia số bậc lương ở các ngạch phụ thuộc vào tính chất cơng việc, chế độ đãi ngộ của cơng ty, phụ thuộc vào quỹ lương của công ty…
Về cơ bản, khơng nhất thiết các ngạch phải có cùng số bậc. Số bậc có thể thay đổi. Thơng thường các vị trí cao cấp có số bậc ít vì khơng cần thiết áp dụng chế độ tăng lương nhanh. Mặt khác, trong bố cảnh kinh tế khó khăn như hiện tại, những vị trí này gắn bó với doanh nghiệp với thời gian hạn chế do những áp lực trong công việc hoặc thường họ có mong muốn tìm một bến đỗ khác có những điều kiện làm việc tốt hơn, nhiều sự thăng tiến hơn…
Ngược lại, với nhiều ngạch khác thì nên có số bậc nhiều để thực hiện chế độ tăng lương nhanh nhằm động viên nhân sự.
Trong quá trình thiết lập bậc lương, ta có thể áp dụng mức lặp giữa các bậc và ngạch. Mức lặp này cho phép việc bổ nhiệm lương được linh hoạt. Mức lặp ở đây có nghĩa là mức lương bậc cao của ngạch thấp hơn có thể cao hơn mức lương bậc thấp của ngạch cao hơn. Ta dễ dàng nhận biết điều này trong trường hợp một nhân viên mới ra trường đảm nhiệm cơng việc ở một ngạch nào đó, nhưng có thể có mức lương thấp hơn một nhân viên khác đảm nhiệm cơng việc đơn giản hơn (có ngạch thấp hơn) nhưng đã có thâm niên và đóng góp nhiều cho doanh nghiệp.
Mức lặp có thể khác nhau giữa các ngạch tùy vào đặc thù của từng nhóm cơng việc. Mức lặp có thể đạt đến 50% giá trị của một ngạch.
Để xác định bậc lương ứng với các ngạch tại công ty cổ phần Vân Sơn ta làm như sau:
- Xác định mức lương cơ bản nhỏ nhất ứng với từng vị trí trong cơng ty: (xem bảng 2.11)
Việc xác định được mức lương cơ bản nhỏ nhất cho từng vị trí trong cơng ty tùy thuộc vào quy mơ cơng ty, tùy thuộc vào quỹ tiền lương của công ty, mức lương ở vị trí tương ứng trên thị trường và khơng được nhỏ hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định (xem bảng 2.11). Công ty cổ phần Vân Sơn quy
định mức lương tối thiểu áp dụng cho tồn cơng ty là: 3.000.000 vnd (đây cũng chính là đơn giá tiền lương được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn);
Bảng 2.11: Bảng quy định mức lương nhỏ nhất ứng với các vị trí tại cơng ty cổ phần Vân Sơn (Đơn vị tính: VND).
Chức danh
Giám đốc điều hành Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng nhân sự Trưởng phịng kế tốn Trưởng phòng đàm
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kế toán
Nhân viên phụ trách đội xe Nhân viên văn thư lưu trữ Đàm thoại viên
Bảo vệ, lao công
(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)
Với những lập luận ở trên, ta đã xây dựng được bảng quy định mức lương nhỏ nhất và số bậc lương ứng với từng chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn. Để tiếp tục với quá trình xây dựng thang bản lương, ta xem xét việc xây dựng bảng lương theo vị trí cơng việc (ứng với P thứ nhất trong 3 P);
Bảng 2.12: Thang bảng lương các vị trí tại Cơng Ty cổ phần Vân Sơn.
Chức danh
NGẠCH LƯƠNG QUẢN LÝ Giám đốc điều hành
Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng nhân sự Trưởng phịng kế tốn Trưởng phòng đàm
NGẠCH LƯƠNG NHÂN VIÊN Nhân viên kinh doanh
Nhân viên kế toán
Nhân viên phụ trách đội xe Nhân viên văn thư lưu trữ Đàm thoại viên
Bảo vệ Lao công
(Nguồn: Tác giả tự biên soạn)
Bằng cách lấy mức lương cơ bản nhỏ nhất ứng với mỗi vị trí trong cơng ty chia cho mức lương cơ bản được áp dụng cho tồn cơng ty, ta sẽ có được hệ số lương bậc 1 cho các vị trí trong cơng ty. Các bặc tiếp theo có giá trị tăng lên bằng 7% giá trị của bậc liền trước nó (Cách tăng lương phụ thuộc vào quyết định của mỗi doanh nghiệp và phải tuân thủ theo đúng luật lao động).
Để tính mức lương theo chức danh (theo P1) ta lấy đơn giá nhân với hệ số lương tương ứng với bậc lương của chức danh cần tính từ bảng lương của doanh nghiệp.
Đơn giá lương có thể được điều chỉnh thường xuyên dựa trên các cơ sở sau:
+ Dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp;
+ Chỉ số lạm phát và giá cả;
+ Thực tế thị trường lao động;
Như vậy đến đây ta đã xây dựng được thang bảng lương cơ bản áp dụng cho các chức danh ở công ty. Khi có nhân sự mới ở vị trí nào, thì sẽ được áp ngay mức
lương ứng với vị trí đó. Việc tăng lương P1 khơng nhất thiết phải tn thủ theo thời gian và thâm niên. Nó có thể căn cứ trên thành tích và năng lực của nhân viên nhằm đảm bảo động viên nhân viên. Việc tăng lương thường do hội đồng tăng lương trong doanh nghiệp xét duyệt.
Đối với các trường hợp nhân sự thử việc, doanh nghiệp có thể đưa ra các mức lương thử việc riêng không nằm trong ngạch và bậc lương của doanh nghiệp.
Trường hợp nhận viên mới được nhận về có thể được hưởng ngay bậc cao nếu đã có q trình cơng tác trước đó tại các doanh nghiệp khác và được đánh giá có năng lực.
Sau khi đã xây dựng thành công thang bậc lương tương ứng với P1, ta có thể tiến hành bổ nhiệm lương P1 cho các cá nhân vào ngạch bậc tương ứng. Về cơ bản, mức lương điều chỉnh cho người lao động theo hệ thống lương mới không nên thấp hơn mức lương cơ bản của người đó trong hệ thống thang bảng lương trước đây.
Khi tiến hành bổ nhiệm lương P1, doanh nghiệp cần căn cứ vào năng lực của từng cá nhân để tiến hành bổ nhiệm. Về nguyên tắc, mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc sẽ được bổ nhiệm vào một bậc lương thuộc một ngạch nào đó. Mức lương cao nhất nhận được phải nằm trong ngạch lương. Các trường hợp ngoại lệ vượt q khung lương P1 thì phải có ý kiến của ban lãnh đạo cơng ty.
2.5.4. Thưởng theo năng lực cá nhân (P2)
Việc thưởng cho nhân viên theo năng lực cá nhân chủ yếu tập trung vào ba yếu tố:
+ Kiến thức: gồm kiến thức được đào tạo và sự hiểu biết về công việc.
+ Kỹ năng: tập trung vào sự điêu luyện và thành thạo để thực hiện công việc.
+ Thái độ: Trách nhiệm, tố chất, tinh thần làm tốt công việc được giao. Thưởng theo năng lực cá nhân là hình thức động viên, khuyến khích nhân sự
làm việc tốt hơn, đồng thời cũng là tác nhân giúp nhân sự tự rèn luyện các kỹ năng, kiến thức và cả thái độ để trở thành nhân sự có trình độ cao, có tính kỷ luật. Cách thưởng này, vừa giúp nhân sự có động lực hồn thiện bản thân, vừa giúp doanh
nghiệp tạo mơi trường văn hóa có tính thi đua, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển một cách bền vững.