1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực chuyên môn của một số nước
1.3.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn, có dân số đơng nhất thế giới trên 1,3 tỷ người. Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách từ năm 1978 đến nay đã tạo ra bước chuyển biến rất tích cực. Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%). Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành cơng này cũng chính là việc Trung Quốc đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục tiêu chính của Trung Quốc trong vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là “tơn trọng trí thức, tơn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính là một ngun nhân dẫn đến thành cơng của đất nước đông dân nhất thế giới. Theo đó, Trung Quốc đã thực hiện những biện pháp:
- Triển khai tồn diện việc thi tuyển cơng khai, nghiêm túc việc lựa chọn người thực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước:
Hiện nay, tại các tỉnh, thành phố, khu tự trị ở Trung Quốc đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền; một số địa phương đã có chính sách ưu tiên để tuyển chọn và thu hút người tài. Tính từ đầu năm 2003 đến cuối năm 2008, cả nước Trung Quốc đã có 1,5 triệu người xin đăng ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn người làm cán bộ, công chức. Nhờ thơng báo thi tuyển cơng khai, tính đến đầu năm 2009 đã có hơn 2.000 người xuất thân từ nơng dân và hơn một vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làm cán bộ, công chức Nhà nước. Thực tế cho thấy, việc thực hiện chế độ tuyển chọn cán bộ, công chức công khai thời gian qua ở Trung Quốc đã nhận được sự hoan nghênh và ủng hộ của hầu hết nhân dân.
“Cạnh tranh công bằng” để được đảm nhiệm chức vụ, cương vị, qua đó đã xuất hiện rất nhiều nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước của Trung Quốc. Việc thực hiện chủ trương trên đã góp phần làm cho nhiều nhân tài ưu tú được tuyển chọn vào giữ các cương vị khác nhau trong cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, khắc phục được tình trạng một số rất ít người nắm quyền “tuyển người trong số ít người” trước đây. Đồng thời làm tăng thêm độ sáng, minh bạch trong công tác cán bộ. Môi trường cạnh tranh ở đây là sự cạnh tranh dựa vào thực lực, vào năng lực, vào hiệu quả công việc của mỗi người, chứ không phải dựa vào quan hệ, chạy “cửa sau”, tặng lễ vật.
- Thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức:
Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã ban hành Văn bản Biện pháp tạm thời luân chuyển chức vị cán bộ, công chức Nhà nước, nhằm thực hiện việc luân chuyển theo kế hoạch đối với những người giữ chức vụ lãnh đạo và những chức danh thuộc diện “điểm nóng” như quản lý người, quản lý tài
chính quản lý trật tự…thực tế cho thấy, đây là một biện pháp rất có hiệu quả trong việc điều chỉnh cán bộ kết hợp với công tác “phân luồng, định cương vị” của cuộc cải cách bộ máy chính quyền hiện nay ở Trung Quốc.
- Kiện tồn cơ chế khuyến khích đối với cán bộ, công chức:
Như đã nêu ở trên, việc thực hiện chế độ thi tuyển và đánh giá cán bộ, công chức, trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày với sát hạch cuối năm. Đồng thời gắn kết quả sát hạch với việc khen thưởng, tăng lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm chức vụ…đã góp phần làm thay đổi tình trạng làm nhiều làm ít như nhau, làm tốt làm xấu như nhau trước đây. Hàng năm cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp trong cả nước Trung Quốc đều phải tham gia sát hạch đánh giá hiệu quả công việc, qua việc sát hạch tiến hành đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức, nếu ba năm liền được xếp loại xuất sắc sẽ được tăng một bậc lương. Những người không đạt yêu cầu sẽ bị giáng chức hoặc giảm bậc lương. Ngoài ra việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với cán bộ, công chức từng bước được chú trọng. Theo thống kê sơ bộ, trong vòng 5 năm ( 2003-2008 ), số lượng cán bộ, công chức được đào tạo bồi dưỡng đạt hơn 10,4 triệu lượt người. Thơng qua cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ của cán bộ, công chức được nâng cao, năng lực được tăng cường, bảo đảm cho cơ quan chính quyền vận hành đạt hiệu quả cao.
Hoàn thiện chế độ từ chức, sa thải cán bộ, công chức: Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành Văn bản Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải cán bộ, công chức Nhà nước. Theo đó, cho phép những người khơng thích ứng với cơng tác trong cơ quan Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, cịn những người khơng chịu làm việc, không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ bị sa thải, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời đột phá vào quan niệm cố hữu “có vào khơng có ra” từng tồn tại nhiều năm nay ở Trung Quốc.
1.3.1.2 Kinh nghiệm của Singapore
Năm 1965 Singapore tách khỏi Malaysia, là một quốc gia nhỏ bé, độc lập, khan hiếm tài nguyên môi trường, câu hỏi đặt ra rằng tại sao Singapore lại là nước phát triển trên thế giới với điều kiện hạn hẹp như vậy? câu trả lời ở đây chính là họ có được những chính sách tốt trong Quản lý nguồn nhân lực, Singapore xác định con người là yếu tố then chốt để phát triển quốc gia, Singapore xác định hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức phải theo định hướng làm vừa lòng khách hàng được cung cấp dịch vụ. Chính sách này đã mang lại nhiều thành cơng cho đất nước Singapore.
- Về Bộ máy cán bộ, công chức:
Bộ máy cán bộ, công chức Singapore là sự kết hợp của mơ hình cán bộ, cơng chức Anh và Nhật Bản thời Minh Trị (1886-1912). Theo mơ hình này, các yếu tố quyết định sử dụng và đề bạt cán bộ là trình độ, học thức và tầm nhìn.
-Về chính sách đào tạo:
Các cán bộ, công chức Nhà nước Singapore đều được bình đẳng trong đào tạo và mỗi cán bộ, cơng chức mỗi năm phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ. Trọng tâm đào tạo với 60% nội dung đào tạo gắn với công việc trực tiếp của cán bộ, công chức và 40% đào tạo tiếp tục nhằm tạo khả năng bổ trợ cho cán bộ, công chức để giúp cho họ ngày càng nhạy bén, nhanh chóng thích nghi với mọi hồn cảnh, mọi sự thay đổi của nền kinh tế - xã hội.
- Về chính sách tiền lương:
Chính phủ Singapore thực hiện Nguyên tắc đền bù trong việc chi trả tiền lương cho cán bộ cán bộ, công chức, cụ thể: chi trả cho cán bộ, công chức theo tỷ giá thị trường tương xứng với năng lực và trách nhiệm của họ; chế độ tiền lương khối khu vực cơng có sự tham khảo tiền lương khu vực tư.
+ Xây dựng một hệ thống tiền lương di động để ln có thể ứng phó với các điều kiện thay đổi của nền kinh tế như lạm phát, khủng hoảng.
+ Ở Singapore, các bộ trưởng có mức lương rất cao, Chính phủ áp dụng chính sách tiền lương sao cho mức lương đó phải bằng mức lương của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân nhằm tạo ra sự yên tâm cho lãnh đạo, một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách.
- Về chính sách trọng dụng, thu hút nhân tài:
Quan điểm của ơng Tổng bí thư đảng kiêm Thủ tướng Lý Quang Diệu về trọng dụng, thu hút nhân tài đã được Đảng PAP thực hiện triệt để, rất có hiệu quả. “Lãnh đạo xấu sẽ đuổi người tốt, người giỏi, không cho họ được giữ
những chức vụ quan trọng”.
Nước Singapore khơng những tìm và sử dụng người tài trong cơng dân Singapore, mà cịn thu hút nhân tài từ nước khác đến. Người tài đến Singapore làm việc, được định cư lâu dài và được gia nhập quốc tịch Singapore dễ dàng. Singapore đã thu hút được một bản danh sách ấn tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới. Nói đến nhân tài nước ngồi ở Singapore, có lẽ khơng thể khơng kể đến những nhà giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển. Có một điểm cần nói khi bàn về Singapore là chính sách nhân tài nước ngồi của nước này có nhiều điểm khá giống Mỹ. Cả hai nước đều đặt ra mục tiêu thu hút nhân tài trước, sau đó mới tiến hành phân công công việc cụ thể.
- Bộ Luật Đạo đức đối với cán bộ, cơng chức: ngồi những chính sách ưu đãi đối với cán bộ cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện cho họ làm việc tốt nhất, Chính phủ Singapore cũng đưa ra những ràng buộc với cán bộ, công
chức như: ln giữ vai trị trung lập trong các vấn đề chính trị; hạn chế sử dụng các thơng tin nội bộ hoặc lợi dụng chức vụ vì lợi ích cá nhân; tránh trở thành người chịu ơn hoặc mong được lợi từ các đảng bên ngoài; tránh thực hiện các cơng việc bên ngồi nếu kết quả có thể dẫn đến mâu thuẫn về lợi ích với cơng việc được giao.