Võ Thanh Hải Na
m 37 Cử nhân Trên 3 năm Quản trị nhân lực
Trần Thị Lệ Nhung Nữ 38 Cử nhân Trên 5 năm Luật
Ngô Quang Thái Na
m 26 Cử nhân Trên 3 năm Quản trị kinh doanh Nguyễn Thị Hồng
Loan Nữ
-33 Cử nhân Trên 3 năm QTDA & QTNS Nguyễn Thu Trang Nữ 35 Cử nhân Trên 5 năm Kinh tế đầu tư
STT N. Năm Chỉ tiêu ×κ 2015 2016 So sánh 2016/2015 Chênh lệch Tỷ lệ (%) 1 Tổng tài sản 98605 97811 -794 -0,8% 2 Nợ phải trả 88523 87729 -794 -0,8% 3 Vốn chủ sở hữu 10082 10082 0 0%
4 Doanh Thu thuần 6186 6002 -184 -2,9%
5 Chi phí 5972 5940,9 -31,1 0,5%
6 Lợi nhuận 72,103 601 -12,003 16,6%
(Nguồn: Khối QTNNL - PVcomBank)
Nhìn chung, cơ cấu bộ phận Tuyển dụng của PVcomBank là khá ổn, khơng có sự mất cân bằng về giới tính, tuổi tác hay trình độ. Tất cả CBNV trong bộ phận Tuyển dụng đều tốt nghiệp Đại học ở các trường Đại học hàng đầu tại Việt Nam và có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm. Có 03 cán bộ có kinh nghiệm làm việc trên 05 năm chứng tỏ chất lượng đôi ngũ cán bộ Tuyển dụng đảm bảo yêu cầu chuyên môn công việc.
Tuy nhiên, với khối lượng ứng viên tuyển mới theo kế hoạch qua mỗi năm là trên 1000 ứng viên, trong khi bộ phận Tuyển dụng chỉ có 06 người dẫn đến tình trạng cơng việc nhiều lúc bị quá tải. Việc phân chia công tác tuyển dụng theo từng vùng, mỗi chuyên viên phụ trách tất cả các khâu tuyển dụng từ đầu cho đến cuối cũng có những bất cập nhất định, bởi theo đặc thù, có những vùng biến động nhiều về nhân sự, trong khi có những vùng có rất ít biến động nên nhiều khi một số CBNV phải chịu áp lực quá tải công việc.
Kế hoạch nhân sự
Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiêp vào việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Ngân hàng. Đó là q trình phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc. Tại ngân hàng PVcomBank, phịng Chính sách NNL sẽ có vai trị xây dựng các định biên nhân sự, qua đó là căn cứ để bộ phận Tuyển dụng lên kế hoạch tuyển cho từng chức danh, trong tưng giai đoạn cụ thể.
SV: LÊ NHẬT MINH 43 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Trong đó, phân tích cơng việc và việc xây dựng các bản Mô tả cơng việc có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Neu hoạt động phân tích cơng việc được thực hiện tốt, Bản mô tả công việc được xây dựng đầy đủ, chắc chắn nó sẽ là điều kiện thuận lợi khiến cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện một cách tốt hơn. Ngoài việc học hỏi tham khảo kinh nghiệm từ các ngân hàng khác, PVcomBank cũng nhờ đến sự tư vấn của BCG - Global Management Consulting trong việc xây dựng các bản mơ tả cơng việc. Nhìn chung, các bản mơ tả cơng việc của PVcomBank khá đầy đủ và chuyên nghiệp.
Khả năng tài chính cho hoạt động tuyển dụng
Mặc dù kết quả kinh doanh của PVcomBank những năm gần đây chưa thực sự tốt, cụ thể: Năm 2016 các chỉ số hoạt động kinh doanh đều giảm so với năm 2015, tổng tài sản của toàn ngân hàng giảm 0,8%, doanh thu giảm 2,9% và lợi nhuận giảm 16,6% xuống còn 60,1 tỷ đồng.
Bảng 2.6: Bảng so sánh hoạt động kinh doanh PVcomBank 2015 và 2016
(Nguồn: Tổng hợp từ BCTC PVcomBank)
Nhìn chung, PVcomBank hồn tồn có khả năng tự chủ trong các hoạt động liên quan, đặc biệt là hoạt động đầu tư cho nhân sự. Theo chủ trương của ban lãnh đạo Ngân hàng, hằng năm đều trích một khoản ngân sách hợp lý dành cho các hoạt động quản trị nhân lực đặc thù như tìm kiếm, thu hút ứng viên, đào tạo, đãi ngộ nhân lực.. .và tuyển dụng cũng khơng nằm ngoại lệ.
2.2.2. Các yếu tố bên ngồi
Điều kiện thị trường lao động
Thị trường lao động ngành Tài chính - Ngân hàng đang đối mặt với nhiều áp lực lớn, thách thức do khủng hoảng kinh tế kéo dài và đề án tái cơ cấu ngành ngân hàng của Chính phủ đã khiến cho số lượng sinh viên theo học ngành Ngân hàng cũng giảm rõ rệt. Đồng thời, tiêu chuẩn đầu vào khi tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng tương đối cao, số lượng ứng viên có kinh nghiệm, đáp ứng được nhu cầu công việc ngay không lớn, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn ứng viên cho kế hoạch tuyển dụng của PVcomBank.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong những năm trở lại đây, PVcomBank phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng như: VPBank, BIDV, TechcomBank, MBBank.. .kiến cho công tác tuyển dụng của PVcomBank. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng là ngân hàng tuyển nhiều nhân sự nhất trong năm 2016 với hơn 2000 cán bộ mới. Xếp sau là các ngân hàng lớn như: VietinBank, BIDV, MBB,.. .cũng có mức tăng trưởng nhân sự đáng ấn tượng trong bối cảnh nền kinh tế đang trong giai đoạn phục hồi chậm sau khủng hoảng.
Biểu đồ 2.2: Sơ đồ biến động nhân sự tại 1 số Ngân hàng TMCP năm 2016
Tăng/giảm nhân sự tại 1 số NH trong năm 2016
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự của các ngân hàng trong năm 2016)
Hầu hết các Ngân hàng đều có những chiến lược nhân sự nhằm thu hút ứng viên là nhằm vào các yếu tố vật chất như: chế độ lương thưởng, trợ cấp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc. Chính vì thế, PVcomBank cần phải khai thác những lợi thế cạnh tranh của mình và chủ động trong việc thu hút ứng viên có chất lượng cao từ thị trường.
Xu hướng kinh tế
Khủng hoảng kinh tế kéo dài là một trong những ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của các Ngân hàng nói chung và PVcomBank nói riêng. Năm 2016, bối cảnh nền kinh tế phục hồi chậm hơn dự báo Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) đạt 4,5 triệu tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu người đạt: 48,6 triệu đồng (tương đương 2215 USD). Do tác động chung của thời kỳ hậu khủng hoảng kinh tế, năm 2016 mức tăng trưởng GDP của Việt Nam giảm so với năm 2015 ở mức 6,21% so với 6,86% của
năm 2015.
Biểu đồ 2.3: Sơ đồ thể hiện mức tăng trưởng GDP Việt Nam trong năm 2015, 2016
GDP NÀM 2015 -2016
■ NAM 2OJ5 "NÀM2016
(Nguồn: Báo cáo tình hình Kinh tế - Xã hội Việt Nam 2016, Tổng cục Thống kê )
Mức tăng trưởng giảm của nền kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng PVcomBank. Năm 2016, các hoạt động tín dụng, huy
động vốn của PVcomBank cũng giảm so với năm 2015 dẫn đến lợi nhuận của toàn ngân hàng giảm ở mức 60,1 tỷ đồng. Điều này tác động không nhỏ đến quá trình tuyển dụng khi ngân sách dành cho hoạt động Tuyển dụng cũng giảm theo, trong khi đó nhu cầu tuyển người ngày càng tăng. Đây là một thách thức không nhỏ đối với bộ phận Tuyển dụng của ngân hàng.
Quy định pháp luật
Những quy định pháp luật về lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, như: Luật doanh nghiệp 2012, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư 03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng công chức ...
Quy chế về tiền lương, bảo hiểm xã hội cũng phải tuân theo quy định của Bộ Lao động Thương Binh & Xã Hội, Luật Bảo hiểm Xã hội 2014 và các văn bản pháp luật có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thu hút ứng viên của Ngân hàng. Nhìn chung, khung tiền lương cho CBNV của PVcomBank khá cạnh tranh trên thị trường.
Khổi Quản trị nguồn nhân lực luôn phải cập nhật những thông tin pháp luật thường xuyên để nắm bắt kịp thời những thay đổi trên các văn bản, tờ trình, quyết định Tuyển dụng nhân sự sao cho phù hợp với quy định pháp luật và nội quy của Ngân hàng.
Hoạt động Tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam phải tuân theo đúng quy trình do Tổng giám đốc phê duyệt và phải có đầy đủ căn cứ, giấy tờ tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự: Hồ sơ ứng viên, Phiếu phỏng vấn, Thư mời, Tờ trình, Quyết định và 1 số giấy tờ khác liên quan. Việc tuân thủ các quy định pháp luật trong hoạt động Tuyển dụng giúp cho hoạt động trở nên minh bạch, chuyên nghiệp và đáp ứng đủ các chuẩn mực cao nhất trong hoạt động tuyển nhân sự tại ngân hàng.
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI PVCOMBANK
2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Cơ sơ thực hiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong bất kể tổ chức nào cũng phải tuân thủ các
quy định của Pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp. Việc tuân thủ các quy định của Nhà nước sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng của PVcomBank công bằng, khách quan và đạt hiệu quả trong việc tìm đúng người cho cơng việc. Trên cơ sở đó, PVcomBank cũng phải nghiên cứu các văn bản pháp lý để phục vụ cho hoạt động Tuyển dụng diễn ra đúng quy trình, cụ thể:
• Căn cứ pháp lý:
Bộ Luật lao động 2012 Luật Việc làm năm 2013 Luật Doanh nghiệp năm 2014 Luật Bảo hiểm xã hội 2014
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 của Chính phủ: Quy định chi tiết một số Điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Một số văn bản liên quan khác về vấn đề lao động, việc làm như tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội...
• Các văn bản nội bộ:
Nội quy lao động
Quy chế Tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng Quy định Phân cấp tuyển dụng tại Ngân hàng
Phương hướng hoạt động, định hướng phát triển của Ngân hàng trong từng thời kì.
Kế hoạch nhân sự, định biên nhân sự trong từng thời kì. Kế hoạch, yêu cầu công việc trong từng giai đoạn, năm.
Hệ thống các bản mô tả công việc, phân tích cơng việc cho từng chức danh cơng việc và nhóm chức danh cơng việc nội bộ ....
Tuyển dụng là một trong những hoạt động vô cùng quan trọng trong ngân hàng để có thể tiếp cận và đánh giá được những ứng viên tiềm năng phù hợp với
công việc. Để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì việc xây dựng quy trình tuyển dụng là một việc quan trọng và phải được thực hiện một cách chặt chẽ, hợp lý, khách quan.
Nắm bắt được vấn đề này, bộ phận Tuyển dụng nói riêng và Khối Quản trị nguồn nhân lực nói chung đã tham mưu cho Lãnh đạo trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng. Đồng thời trong từng giai đoạn phát triển của ngân hàng thì quy trình tuyển dụng cũng được sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với bối cảnh và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ.
Hiện tại, PVcomBank đang sử dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự được ban hành trong Quyết định số: 104/QĐ-PVB ngày 01 tháng 10 năm 2013. Quy trình gồm 3 khâu và 11 bước; được trình bày cụ thể hơn trong Sơ đồ Quy trình Tuyển dụng PVcomBank ( Phụ lục 01 )
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dung
Nhu cầu tuyển dụng của PVcomBank được xây dựng trên căn cứ:
• Định biên nhân sự của các đơn vị
• Kế hoạch tuyển dụng năm được Tổng giám đốc phê duyệt
• Kế hoạch nhân sự trong từng thời kỳ
• Căn cứ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc PVcomBank
• Căn cứ yêu cầu công việc hiện tại và định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh của PVcomBank
Định biên nhân sự sẽ được phịng Chiến lược và Chính sách nhân sự phối hợp với các phòng ban xây dựng và thực hiện. Một bảng định biên nhân sự cho đơn vị bao gồm những mục sau:
STT ĐƠN VỊ (KHỐI/TT) Tổng số CBNV (tính đến ngày 22/4/2016) KHNS tăng tối đa đến 31/12/2016 Số chênh lệch tăng/giảm tối đa
Cơ sở/Lý do đề xuất của đơn vị
I Các đơn vị thuộc HĐQT
ĩ Kiểm toán Nội bộ 39 40 ĩ
2 Văn phòng HĐQT Ĩ6 Ĩ8 2
3 Văn phòng Đảng ủy và các tổ
chức đoàn thể ĩ4 Ĩ4 0
Tổng nhân sự các đơn vị thuộc HĐQT 69 72 3
II Các đơn vị thuộc BĐH
4 Khối Khách hàng cá nhân (tại
Hội sở) 54 ĩ05 5ĩ
- KHNS tăng chủ yếu do bổ sung nhân sự các chức danh mới như: GĐ Vùng, Thư ký (06 Vùng) và thành
lập mới 02 Phòng thuộc Khối (P. Cảnh báo cà QL nợ,
P. MSME). Bên cạnh đó, trong năm 2016 Khối KHCNcần phải đẩy mạnh phát triển các mảng nghiệp
Bảng 2.7: Tổng hợp kế hoạch nhân sự các đơn vị tại Hội Sở đến 31/12/2016
(Gồm 16 Khối/Trung tâm/Ban trực thuộc Ban điều hành và 04 Đơn vị không trực thuộc Ban Điều hành)
÷ Trong năm 2016 căn cứ vào sự phát triển về quy
mô
và hiệu quả các đơn vị mạng lưới Khối KHCN có thể
điểu chỉnh/bổ sung nhân sự cho phù hợp theo lộ
trình để
Dự án Quy Hoạch phát triển mạng lưới (thuộc
Khối KHCN tại Hội sở)
3 4 1
Dự án Ngân hàng ưu tiên (thuộc Khối KHCN tại Hội sở) để quản lý các Phòng/Bộ phận KHƯT tại các Chi nhánh
7 17 10
Thực hiện chủ trương của Ngân hàng về việc phát triển các Bộ phận KHUT tại 39 CN đa năng và thành
lập mới 07 P. DVKHUT tại các địa bàn nên trong năm
2016 cần phải bổ sung nhân sự theo lộ trình cho Dự
án để thực hiện cơng tác điều phối và quản lý các
5 Khối khách hàng doanh
nghiệp 48 64 16
KHNS tăng chủ yếu do bổ sung nhân sự cho các chức danh mới như GĐ Vùng, Thư ký Vùng (06 Vùng) và 01 Phòng TL mới thuộc Khối; đồng thời bổ sung nhân sự cho lĩnh vực nghiệp vụ của Khối cần đẩy mạnh và mở rộng quy mơ
÷ Trong năm 2016 căn cứ vào sự phát triển về quy
mô và hiệu quả các đơn vị mạng lưới Khối KHDN có thể điểu chỉnh/bổ sung nhân sự cho phù hợp
theo lộ
trình để hỗ trợ tốt nhất cho các đơn vị nhưng đảm
bảo
số tăng nhân sự tối đa không quá 64 người.
6 Khối Khách hàng DN lớn 93 132 39
Nhân sự của Khối tăng do tái cơ cấu tổ chức, hoạt động của Khối KHDNL đã được HĐQT phê duyệt (việc tăng nhân sự chủ yếu tại các Nhóm kinh doanh tại các địa bàn)
7 Khối Nguồn vốn và thị trườngtài chính 53 57 4
8 Khối Đầu tư 19 21 2
9 Khối Quản trị rủi ro 161 196 35
KHNS tăng chủ yếu do bổ sung nhân sự cho Phịng Mơ hình (thành lập mới), mảng QTRRTT. Trung tâm Định giá,... ÷ Việc bổ sung nhân sự thuộc Khối QTRR trong năm 2016 cũng được thực hiện theo lộ trình, quy mơ hoạt động và theo nguyên tắc ưu tiên điều chuyển trong nội bộ Khối
10 Khối Tài chính kế tốn 72 76 4
11 Khối Vận hành 374 425 51
Nhân sự Khối Vận hành đã bao gồm nhân sự ARM (hỗ
trợ tín dụng) từ Khối KHCN chuyển sang.
∙÷ Trong năm 2016 việc bổ sung nhân sự cho Khối
Vận hành chủ yếu tại BP Quản lý tín dụng tại các đơn vị nhằm hỗ trợ tối đa cho các đơn vị kinh doanh. Việc tăng nhân sự QLTD sẽ thực hiện theo
lộ trình và phụ thuộc vào việc tăng số lượng RM tại các đơn vị mạng lưới theo tỷ lệ phù hợp.
12 Khối Công nghệ thông tin 115 124 9
Tăng nhân sự chủ yếu tại các lĩnh vực công nghệ chủ chốt của Khối: Core Banking, quản trị ứng dụng, dữ liệu báo cáo
13 Khối Pháp chế 29 30 1
14 Khối Quản lý và thu hồi nợ 80 89 9 Do trong năm 2016 Khối QL&THN thực hiện táicơ cấu tổ chức hoạt động của Khối