3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tạ
3.2.4 Nhóm biện pháp khác
Giải quyết tốt các mối quan hệ trong công ty
Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp có hơn nhau hay khơng, một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và mức độ gắn bó của cơng nhân viên đối với doanh nghiệp đó. Muốn đạt được điều đó thì các nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên của mình giải quyết những vấn đề riêng của họ.
Trước hết đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty phải biết cơng nhân viên địi hỏi những gì ở họ. Là một người lãnh đạo bất cứ ở cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay đội trưởng đội thi công, trưởng phó phịng ban, họ cũng cần thiết phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, từ đó giúp nhân viên giải quyết những vấn đề của họ nếu có thể.
Công ty nên ưu tiên giải quyết các vấn đề con người, phải thiết lập được lòng tin của người cơng nhân đối với lãnh đạo - đó cũng là một bước đi quan trọng tới sự thành công.
Trong các cơ quan doanh nghiệp Nhà nước nói chung và cơng ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 nói riêng, các mối quan hệ có sự lẫn lộn tình cảm với cơng việc làm trì trệ các hoạt động của cơng ty. Vấn đề này rất khó khắc phục, song cũng cần phải từng bước cải thiện nó.
Người Việt Nam vẫn được coi là những người có bản chất siêng năng cần cù. Tuy nhiên, từ một nước nông nghiệp chuyển sang sản xuất công nghiệp, con người vẫn chưa thích ứng được ngay với tác phong cơng nghiệp: cần phải nhanh nhẹn, làm việc có tinh thần trách nhiệm, có khả năng làm việc dưới áp lực cao, có tinh thần làm việc tập thể…
Ta biết rằng, khi cấp dưới làm việc với ý thức trách nhiệm cao và tự do trù liệu là lúc họ học được nhiều nhất, nhờ vậy họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo, nâng cao thành quả công việc và trưởng thành hơn. Để được như vậy, cấp trên cần phải lắng nghe cấp dưới và cố gắng sử dụng những ý kiến đó. Trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, lịng đố kỵ, ghen tng, chia rẽ đã mọc rễ sâu trong tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc, đã buộc chúng ta phải ngồi lại tìm cách chữa trị. Một trong những cách mà hiện nay chúng ta có thể thực hiện là: tránh mọi sự thiên vị trong tập thể, tạo ra các mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; phối hợp các nhóm làm việc sao cho các thành viên trong nhóm có thể bổ sung cho nhau những đức tính tốt; người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe sự thật và cho họ biết răng người bị nói đến chưa chắc đã là người xấu. Ngoài ra cần đề ra một số ý kiến, quy định nào đó về cách ứng xử trong tập thể…
Thực hiện được các yêu cầu trên sẽ giữ được khơng khí cởi mở, vui tươi trong tồn cơng ty, giữ được hịa khí và tình thân ái, sự tơn trọng giữa mọi người trong tập thể, tránh được những xích mích, nghi kỵ nhỏ nhặt hàng ngày.
Ngồi ra, cơng ty cịn phải quan tâm đến các mối nhân sự khác như: thi hành kỷ luật, cho nghỉ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên chuyển, về hưu,
giải quyết tranh chấp lao động. Việc xử lý những mối quan hệ này phải dựa trên những quy định của xí nghiệp và pháp luật mà nội dung của nó đã được phổ biến trong tồn bộ xí nghiệp. Cần phải giải quyết các mối quan hệ một cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khi khơng cần thiết.
Đề bạt cán bộ quản lý một cách đúng đắn, vô tư, tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Việc đề bạt cán bộ quản lý chỉ diễn ra khi chức vụ nào đó bị bỏ trống do người trên nghỉ việc hoặc thuyên chuyển, hoặc về hưu, hoặc lên những chức vụ cao hơn. Đối với một doanh nghiệp nhà nước nói chung và PCC4 nói riêng, việc đề bạt cán bộ quản lý một cách hồn tồn vơ tư, dựa trên năng lực thực sự là một điều cịn khó khăn do nhiều nguyên nhân. Điều đó sẽ có thể cải thiện dần dần trong tương lai, khi mà nền kinh tế thị trường đã thực sự mang đến yếu tố cạnh tranh trên một “sân chơi phẳng”.
Cán bộ quản lý cần phải có các tiêu chuẩn nhất định như: phải có thâm niên cơng tác, có thành tích trong cơng việc trước đây, có trình độ bằng cấp nhất định nào đấy. Người quản lý có năng lực sẽ quyết định rất nhiều tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói riêng. Do đó, khi đề bạt cán bộ, cơng ty cần phải dựa nhiều hơn nữa vào năng lực và thành tích cơng tác của người được đề bạt trong thời gian trước đó. Mặt khác, cần xét tới khả năng thực hiện cơng việc sắp tới có thể đạt tới mức nào.
Cùng với việc đề bạt cán bộ quản lý, cơng ty cần tìm ra những người có năng lực ở tuyến dưới, thậm chí cả trong hàng ngũ cơng nhân, tạo điều kiện thăng tiến cho họ bằng cách: giao cho họ một vài nhiệm vụ nào đó tùy theo khả năng hiện thấy, chú ý theo dõi việc hồn thành cơng tác của họ, tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa học đào tạo nghiệp vụ, tay nghề, các lớp tại chức…
KẾT LUẬN
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh cơng nghiệp hố - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đó xác định “Lấy việc phát huy
nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Con người ngày càng có vai trị quan trọng trong mọi tổ chức.Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết đinh sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, cơng nghệ hay thiết bị mà nó phụ thuộc vào rất nhiều sự lãnh đạo, tổ chức con người đối với tổ chức đó, do vậy cơng tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay, công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đang cố gắng hồn thành nhiệm vụ mà Tổng cơng ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam giao, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao uy tín và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, cơng ty cịn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thanh tựu khoa học mới vào sản xuất kinh doanh, công ty phải hồn thiện hơn nữa cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trị vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Qua thời gian làm việc tại cơng ty, tôi đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của cơng ty, có những thành cơng nhất định và những tồn tại nhất định.
Trước thực trạng đó luận văn của tơi có đưa ra một số biện pháp mong rằng có giúp ích cho Cơng ty có thể hồn thiện hơn cơng tác quản trị nhân lực của mình từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty trong thời gian tới.
Để có được bài luận văn đạt hiệu quả cao, ngồi những kiến thức của bản thân cùng q trình nghiên cứu, làm việc tại cơng ty và sự giúp đỡ của các thầy cô khoa quản trị kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, PGS. TS. Trần Văn Tùng - giáo viên hướng dẫn viết luận văn, các đồng nghiệp trong công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4, bạn bè và người thân đã giúp đỡ, tạo điệu kiện cho tơi hồn thành tốt bài luận văn này.
Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính mong được sự góp ý của thầy giáo cơ giáo để luận văn của được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bộ Công nghiệp (2005), Quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/08/2005 về
việc chuyển công ty Xây lắp điện 4 thành công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4, Hà Nội.
2. Bộ Lao động Thương binh - Xã hội (2004), Các văn bản quy định về chế độ tiền
lương và bảo hiểm xã hội năm 2004, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2011-2013), Báo cáo tài chính đã
được kiểm tốn, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, Báo cáo cơ cấu lực lượng lao động.
4. Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2011), Điều lệ tổ chức và hoạt
động công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4.
5. Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2012), Quy chế tuyển dụng lao
động của công ty.
6. Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2013), Quy chế quản lý phân
phối quỹ tiền lương của cơng ty.
7. Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VII của Đảng, Hà Nội.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VIII của Đảng, Hà Nội.
10. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp Cơng nghiệp hóa,
Hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. C.Mác và Ph.Ăngghen (1995), C.Mác và Ph.Ăngghen: Tồn tập, Nxb Chính trị quốc gia-Sự thật, Hà Nội, tập 23, tr. 11, tr. 249.
12. Hoàng Ngọc Mai (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị
13. Phạm Thị Lý và Nguyễn Thanh Trọng (2012), “Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay - Những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển”, Tạp
chí Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế TP. HCM, (260), tr. 24.
14. Ngân hàng thế giới và Viện nghiên cứu Quản lý Trung ương (2012), Khảo sát
kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của nhân lực Việt Nam.
15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động
2012 luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.
16. Nguyễn Quốc Tế - Nguyễn Thị Đông (2013), “Đo lường năng suất lao động ở Việt Nam bằng phương pháp phân tích tỷ trọng chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế”,
Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Đại học Kinh tế TP. HCM, (273), tr.17.
17. Nguyễn Bình Thi (2000), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo Dục I trong xu thế hội nhập, Luận
văn thạc sĩ kinh tế.
18. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
19. Phan Thị Thanh Xuân (2008), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ngành da - giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015 tầm nhìn 2020,
Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Bộ Công thương.
Tiếng Anh
20. Chris Hendry (1995), Human Resource Management a strategic approach to
employment.
21. F.Trompenaars, C. Hampden-Turner (2004), Managing People across Cultures.
22. John M. Ivancevich (2010), Human Resource Management.
23. Helen Shipton, Doris Fay, Michael West (2005), Managing People to Promote
Innovation.
24. Gary Dessler & Tan Chwee Huat (2008), Human Resource Management An
Asian Perspective.
25. Graeme Martin (2006), Managing People and Organizations in Changing Contexts. 26. Mac Milan và Schuller (1984), Human Resource Management.
27. Peter J. Dowling, Marion Festing & Allen D. Engle (2011), International
Resource Management.
28. George T.Milkovich and John W.Boudreau (1996), Hurman resourses management.
Website
29. http://www.cphud.danang.gov.vn
30. https://voer.edu.vn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:
Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁTRIỂN CƠNG TY
Cơng ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4 được thành lập ngày 28/12/1987 theo quyết định số 1170/NL/TCCB-LĐ của Bộ Năng lượng trên cơ sở hợp nhất công ty Xây lắp điện 1 với công ty xây lắp đường dây và trạm IV ban đầu có tên là Cơng ty xây lắp điện 4.
Đến năm 1998, theo quyết định số 63/1998/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp, Công ty trở thành một trong bốn công ty xây lắp điện chuyên ngành của Quốc gia trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam nay là Tổng công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam.
Đến tháng 8 năm 2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4 theo quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/8/2005 của Bộ Công nghiệp.
Với hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã hoàn thành xuất sắc đảm bảo tiến độ và chất lượng hàng nghìn km đường dây khơng 500kV, hàng chục nghìn km khơng 220kV, 110kV, hàng trăm nghìn km đường dây khơng 35kV, hoàn thành nhiều dự án trạm biến áp đến 500kV tổng cơng suất hàng chục nghìn MVA, tham gia thi cơng các nhà máy thuỷ điện, hoàn thành nhiều hệ thống thông tin viễn thông, đường dây cáp quang, các cơng trình cơng nghiệp và dân dụng; sản xuất chế tạo, lắp đặt hàng chục nghìn tấn kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn…khẳng định vị thế vững chắc và thương hiệu lớn trên thị trường xây lắp đường dây và trạm điện. Một số cơng trình tiêu biểu như các đường dây 500kV Bắc - Nam, 500kV Nhà Bè - Ô Mơn, 500kV Quảng Ninh - Thường Tín, 500kV Sơn La - Hiệp Hòa, Trạm biến áp 500kV Ialy, Trạm biến áp 500kV Sơn La, Trạm biến áp 500kV Nho Quan; các đường dây 220kV như Đăk Nơng - Phước Long - Bình Long, 220kV Vũng Áng - Hà Tĩnh, 220kV Phả Lại - Quảng Ninh, 220kV Thái Bình - Hải Phịng, 220kV Cà
Mau - Rạch Giá; Chế tạo cột thép các cơng trình như: đường dây 500kV Sơn La - Hịa Bình và Sơn La - Nho Quan, đường dây 500kV Dốc Sỏi - Quảng Ngãi, đường dây 500kV Sơn La - Hiệp Hòa, 500kV Quảng Ninh - Hiệp Hịa, đường dây 220kV Bn Kuốp - Krơng Buk,…
Với những thành tích và đóng góp của mình trong hơn 25 năm qua, Công ty đã vinh dự được Nhà nước trao tặng nhiều phần thưởng cao quý như: Huân chương Độc Lập hạng Nhì, hạng Ba, huân chương Lao động hạng Nhì, hạng Ba và nhiều phần thưởng cao quý khác do các Bộ, ngành, địa phương trao tặng.
Với bề dày kinh nghiệm và phương châm hoạt động vì sự phát triển bền vững, công ty Xây lắp điện 4 mong muốn được hợp tác với các đối tác để cho ra những cơng trình đảm bảo chất lượng, tiến độ và kinh tế.
Phụ lục 2:
THUYẾT MINH SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY
* Chủ tịch kiêm Giám đốc công ty:
Công ty được được điều hành bởi Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty: là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam, trước pháp luật về điều hành hoạt động của công ty. Chủ tịch