* .Nguồn tuyển mộ
1.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là q trình thực hiện có hệ thống và chính thức, so sánh tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng từ trƣớc và thảo luận với ngƣời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để khen thƣởng, động viện, hoặc kỷ luật. Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp: Nhân viên phát huy năng lực và nâng cao năng suất của họ, cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi; kế hoạch hoá nguồn nhân lực; là cơ sở để tuyển dụng; phát triển nguồn nhân lực; ra quyết định về tăng lƣơng, thăng chức, và thuyên chuyển nhân sự phù hợp.
* Xây dựng và thực hiện chƣơng trình đánh giá đƣợc tiến hành theo trình tự sau:
Bƣớc 1: Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá. Việc lựa chọn
Có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá, trƣờng có thể lựa chọn một trong các phƣơng pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên của mình:
Phƣơng pháp thang đo đồ hoạ
- Các mức độ thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đánh giá đƣợc xác định qua một thang đo. Thang đo này đƣợc thiết kế gồm các đặc trƣng ( hay tiêu thức) đánh giá và đƣợc phân biệt theo các mức độ từ thấp đến cao ( Ví dụ nhƣ : Yếu-kém-trung bình-tốt-xuất sắc) cho mỗi đặc trƣng ( hay mỗi tiêu thức ).
- Các tiêu thức đánh giá bao gồm 2 loại: Các đặc trƣng liên quan đến công việc (khối lƣợng, chất lƣợng công việc) và các đặc trƣng liên quan đến cá nhân ngƣời lao động (sáng kiến, thái độ lao động, sự hợp tác…).
- Trên cơ sở quan sát và đánh giá chủ quan của mình, ngƣời đánh giá sẽ cho điểm phản ánh các mức độ thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đánh giá theo các đặc trƣng. Tổng hợp các điểm ở từng đặc trƣng cho ta kết quả phản ánh mức độ thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đánh giá.
Nhóm các phƣơng pháp so sánh: Bao gồm các phƣơng pháp xếp hạng, phân phối bắt buộc, phƣơng pháp cho điểm, so sánh cặp. Các phƣơng pháp này có cùng bản chất là đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng ngƣời lao động dựa trên so sánh kết quả thực hiện công việc của từng ngƣời với ngƣời cùng trong bộ phận.
Ngồi ra, cịn có các phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp danh mục kiểm tra, phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phƣơng pháp bản tƣờng thuật, và phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu…
Bƣớc 2: Lựa chọn và đào tạo ngƣời đánh giá. Ngƣời đánh giá phải am
hiểu, có tinh thần trách nhiệm, thƣờng là trƣởng các bộ phận. Ngƣời đánh giá phải đƣợc đào tạo không chỉ về kỹ thuật đánh giá mà còn cả quan điểm và nhận thức về việc đánh giá thành tích.
Bƣớc 3: Lựa chọn chu kỳ đánh giá: việc đánh giá sẽ đƣợc thực hiện
trên cơ sở định kỳ, sáu tháng hay cuối năm hoặc sau khi kết thúc một dự án nào đó.
Bƣớc 4: Phỏng vấn, đánh giá: Ngƣời quản lý bộ phận và ngƣời lao động
cùng thảo luận vào cuối chu kỳ đánh giá nhằm xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động, qua đó cung cấp cho họ những thơng tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, các tiềm năng trong tƣơng lai của họ cũng nhƣ các biện pháp để hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ.
Để việc đánh giá đƣợc khách quan và thực tế hơn, nhà quản lý cấn phải lƣu ý một số khuyết điểm trong đánh giá nhƣ thiên vị, cảm tình; xu hƣớng trung bình; xu hƣớng thái quá; thành kiến, định kiến, thiên kiến; ảnh hƣởng sự kiện gần nhất…