- Kỹ thuật Lạng Sơn
3.3Những ƣu điểm trong quá trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động của đơn vị đòi hỏi các cơ quan chức năng phải có các biện pháp tạo điều kiện cho đơn vị thực hiện tốt nhất công tác tuyển dụng lao động cho hoạt động sự nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn lao dộng dồi dào của đơn vị
Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đã ngày càng khẳng định đƣợc vị trí vai trị trong sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trong các lĩnh vực nhƣ tài chính, kế tốn, quản lý kinh tế, kỹ thuật nông nghiệp cho tỉnh Lạng Sơn. Chuyên ngành đào tạo và các hình thức đào tạo ngày càng đƣợc mở rộng từng bƣớc đáp ứng nhu cầu xã hội.
Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành của nhà trƣờng đối với hoạt động đào tạo đƣợc tăng cƣờng và tổ chức thực hiện khá đầy đủ.
Hệ thống quản lý của nhà trƣờng đƣợc tổ chức đồng bộ, thông suốt, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, vận hành tƣơng đối có hiệu quả.
3.4 Những giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Trình độ chun mơn của đội ngũ giáo viên chƣa đồng đều, một số giáo viên hạn chế về khả năng tự nghiên cứu, khả năng sƣ phạm, thiếu kinh nghiệm giảng dạy, chậm đổi mới phƣơng pháp và hạn chế trong việc ứng dụng CNTT.
Chƣa xây dựng đƣợc đƣợc mối quan hệ chặt chẽ giữa nhà trƣờng với các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, địa phƣơng sử dụng lao động.
3.4.1. Làm tốt cơng tác tuyển mộ
* Đa dạng hố nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp tuyển dụng.
Cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong đây là những ngƣời đang làm việc khác trong trƣờng, họ chỉ cần làm quen với công việc mới mà không cần phải mất thời gian tìm hiểu về trƣờng, làm quen với môi trƣờng trong trƣờng. Đồng thời đề bạt là một hình thức của tuyển dụng nội bộ sẽ tạo động lực cho mọi ngƣời cùng phấn đấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến.
Trƣờng có thể có những khuyến khích cho những ngƣời đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu các ứng viên mới cho trƣờng. Ngƣời giới thiệu ứng viên mới cho trƣờng có thể là chính cán bộ cơng nhân viên hoặc là ngƣời bên ngoài trƣờng. Tuy nhiên cần phải lƣu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển những con ngƣời ƣu tú nhất. Song bƣớc quan trọng này lại thƣờng không đƣợc chú ý đúng mức. Kiểm tra nguồn tham khảo về cơ bản là một quy trình đơn giản và sẽ không tốn nhiều thời gian. Khi thực hiện việc kiểm tra ấy có nghĩa là chúng ta đang tìm kiếm thơng tin khơng thể tìm thấy trong hồ sơ hoặc có đƣợc thơng qua việc phỏng vấn. Những lĩnh vực cần ln ln đƣợc kiểm tra bao gồm: thói quen xấu có thể ngăn cản sự đóng góp tích cực của ứng viên cho trƣờng, khả năng quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên… Những thơng tin này dễ dàng có đƣợc bằng một vài cuộc gọi riêng cho ngƣời giới thiệu để tham khảo hoặc những ngƣời khác có quan hệ cơng việc với ứng viên trƣớc đây. Khi muốn kiểm tra thông tin của ngƣời giới thiệu, cán bộ chuyên trách về tuyển mộ và tuyển chọn có thể dành một cuộc gọi khoảng 20 phút với những câu hỏi đã chuẩn bị trƣớc để hỏi. Sau đây là một số câu hỏi:
- Anh/ chi đã biết về anh/chị A bao lâu và họ có khả năng gì? Những ƣu điểm và khuyết điểm chính của họ là gì?
- Anh/chị có ý kiến gì về khả năng nói chung của họ và những thành tích chính của họ là gì?
- Mối quan hệ của họ với cấp trên, cấp dƣới và đồng sự nhƣ thế nào?
- Tại sao họ lại xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này? Kết thúc cuộc nói chuyện phải khơng quên cảm ơn ngƣời tham khảo vì đã dành thời gian trả lời.
Cần phải thu hút đƣợc sự quan tâm của ngƣời lao động, trƣớc hết phải làm cho càng nhiều ngƣời biết đến thông tin tuyển dụng càng tốt, phịng nhân sự có thể khai thác các website việc làm, các trang web miễn phí để đăng thơng tin tuyển dụng của trƣờng mình.
3.4.2.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo cấp trên.
Sự quan tâm của cấp trên, đây là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng hiệu quả hay khơng. Trƣớc tiên cần phải có sự quan tâm của lãnh đạo nhà trƣờng để chỉ thị cho các phòng ban phụ trách tuyển dụng. Ban lãnh đạo nhà trƣờng cần có sự đầu tƣ thích đáng cho cơng tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của đơn vị.
3.4.3. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong đơn vị .
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch giảng dạy của nhà trƣờng hàng năm của đơn vị, định mức giảng dạy nhà trƣờng quy định đội ngũ giáo viên phải đạt đƣợc định mức đã quy định. Kế hoạch nhân sự cũng phải căn cứ vào xét tuyển hàng năm của học sinh nếu học sinh mà đạt nhiều chỉ tiêu thì lúc đó đơn vị sẽ đƣa ra đƣợc những kế hoạch về nhân sự trong nội bộ đơn vị. Việc xác định đƣợc đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà đơn vị lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng đƣợc sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng kế hoạch.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bƣớc:
- Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự;
- Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự ;
- Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện;
- Kiểm soát và đánh giá.
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp đơn vị có đƣợc một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó đơn vị khơng phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động tại nguồn tuyển dụng Lạng Sơn và nhu cầu của đơn vị căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự đƣợc đƣa ra có yếu tố dự phịng biến động bên ngồi giúp đơn vị chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà cịn giúp đơn vị giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nhƣ vậy hiệu quả giảng dạy của đơn vị đƣợc nâng cao.
3.4.4 Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung. làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung.
Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyên dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cũng nhƣ trình độ, chun mơn nghiệp vụ cuẩ cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vìa góp phần nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ đƣợc tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong cơng việc lập, kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
3.4.5. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nào nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nầo hay kết hợp cả hai nguồnn này khi tuyển dụng. Khi xác định đƣợc nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng cơng việc đề ra từ đó lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng thích hợp.
Đơn vị nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phƣơng pháp tuyển mộ nhƣ: Các nhân viên mới và cữ nếu ai chƣa có trình độ nghiệp vụ sƣ phạm có thể cho đi học ở các trƣờng mở lớp nghiệp vụ sƣ phạm để lấy chứng chỉ.
Đối với cơng tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó cịn trống cần bổ nhịêm, đơn vị nên tiến hành thơng báo về các tổ phịng ban trong đơn vị biết. Nhƣ vậy họ sẽ biết và những ngƣời nào có khả năng họ sẽ ứng cử hoặc có thể các phịng ban sẽ đƣa lên những ai phù hợp nhất rồi từ đó sẽ đƣa ra hội đồng xem xét và giải quyết. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra sự tâm lý thoải mái cho cán bộ cơng nhân viên trong đơn vị, từ đó kích thích họ nhiệt tình sáng tạo và trách nhiệm hơn với công việc đực giao tại trƣờng và sẽ làm tốt hơn.
3.4.6 Đánh giá sau tuyển dụng
Việc đánh giá tuyển dụng giúp đơn vị kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị. Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác giảng dạy của đơn vị ngày càng đƣợc nâng cao hiệu quả hơn nữa trong tƣơng lai. Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là chƣa tốt, chƣa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của cơng tác để khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tƣơng lai của đơn vị khơng vấp phải
những lỗi đó. Đánh giá cơng tác tuyển dụng cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị.
Sau khi đã tuyển chọn đƣợc những ngƣời có khả năng đảm nhiệm cơng việc, nên đị nên tổ chức khám sức khoẻ cho những ngƣời đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời có đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay, đơn vị chƣa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khỏe trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, nhƣ vậy có thể xảy ra tình trạng những ngƣời đã trúng tuyển đã đƣợc nhận vào làm nhƣng lại khơng đủ sức khoẻ để có thể hồn thành tốt cơng việc.
Thử việc là một bƣớc quan trọng để đánh giá và tạo điều kiện cho ngƣời đã trúng tuyển có thể hồ nhập vào mơi trƣờng làm việc của đơn vị, vì vậy đơn vị cần bố trí những nhân viên cũ đã có kinh nghiệm và nhiệt tình để giúp đỡ, hƣớng dẫn, chỉ bảo cho ngƣời mới đƣợc nhận việc, tạo khơng khí vui vẻ, thân mật giữa nhân viên cũ và nhân viên mới để nhân viên mới có tâm lý thoải mái khi làm việc và từ đó họ sẽ cố gắng trong cơng việc, làm việc nhiệt tình và trách nhiệm.
Trên đây là các giải pháp mà cá nhân tơi đƣa ra nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng tại trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
KẾT LUẬN
Nhƣ vậy chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Tuy đơn giản, sơ sài và không tránh khỏi thiếu sót song qua đó chúng ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của hoạt động đúng thời điểm cần thiết khiến công việc của đơn vị đƣợc thực hiện một cách trôi chảy và hiệu quả. Việc sử dụng ngƣời đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp đơn vị có một cơ cấu hợp lý và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại cơng việc. Điều này sẽ dẫn tới một loạt các vấn đề khác đƣợc giải quyết nhƣ: Tiết kiệm các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của đơn vị … Ngƣợc lại việc sử dụng ngƣời khơng hợp lý sẽ dẫn đến những hậu quả xấu khó lƣờng trƣớc đƣợc. Việc kém hiệu quả là điều có thể thấy rõ nhất. Vậy có thể nói hoạt động tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức là yếu tố sống cịn của tổ chức đó.
Trƣớc khi làm cơng việc gì thì yếu tố đầu tiên đƣợc tính đến sẽ là con ngƣời. Có nhân lực rồi thì mới lo đến thiết bị, cơng nghệ, phƣơng pháp đổi mới công tác giảng dạy… Chính con ngƣời sẽ sử dụng những nguồn lực đó để biến thành kết quả đầu ra. Nhƣ vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực là khởi đầu cho mọi công tác khác.
Đất nƣớc Việt Nam đang trên con đƣờng hoà nhập cùng thế giới và nền kinh tế của chúng ta cũng đang dần hoà nhập với kinh tế khu vực và toàn cầu. Chúng ta hoà nhập chứ khơng hồ tan, vẫn giữ đƣợc nét riêng, đặc sắc và bản sắc dân tộc. Hoạt động tuyển dụng cũng nhƣ vậy; một mặt tiếp thu, học hỏi những cái hay, những phƣơng pháp tiên tiến, khoa học của nƣớc ngoài nhƣng mặt khác chúng ta vẫn giữ truyền thống nhân đạo; giúp đỡ và tào điều kiện cho những ngƣời chƣa đạt tiêu chuẩn hoặc cho ngƣời lao động cơ hội để họ bù lấp thiếu sót của mình …nghĩa là đặt con ngƣời lên trên hết; thậm trí trên cả cơng việc. Đây là một nét rất Á Đơng, tuy trƣớc mặt có thể hiệu quả cơng
việc sẽ khơng nhƣ ý muốn nhƣng về sau, về dài thì nó có một cái lợi khơng gì sánh đƣợc đó là lịng trung thành, sự tận tâm tuyệt đối của nhân viên với đơn vị. Có lẽ đó sẽ là xu hƣớng hoạt động tuyển dụng ở nền kinh tế Việt Nam của thiên niên kỷ mới.
Đến đây chúng ta có thể khẳng định: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong một tổ chức.
Trong bài viết này em đã tập trung nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Bài viết chƣa khai thác triệt để yêu cầu của đề tài mà chỉ đi sâu vào phần nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực là chủ yếu. Mặc dù vậy em hy vọng sẽ đóng góp một phần kiến thức, sự tìm tịi để tài liệu này đƣợc sáng tỏ hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của thầy giáo PGS.TS Lê Quân và các thầy cô giáo đã giúp đỡ em hoàn thiện bài Luận văn này./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Báo cáo tăng giảm nhân sự của đơn vị từ năm 2013-2014;
2. Trần Kim Dung ( 2000); Quản trị nhân lực, NXb đại học quốc gia Hồ Chí Minh
3. Bùi Thị Bích Đào ( 2013) Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay
4. Đề án quy hoạch phát triển giáo dục giai đoạn 2013-2020;
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005),Giáo trình Quản trị nhân
lực, , Nxb Lao động xã hội.
6. Đỗ Thị Thu Hà (2011), Hồn thiện quy trình tuyển dụng.
7. Một số văn bản, quyết định đƣợc cung cấp bởi phòng Tuyển Dụng và quy trình tuyển dụng, thơng báo hƣớng dẫn thực hiện quy trình tuyển dụng
8. Nghị định 29/2012NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức ngày 12/04/2012
9. Nguyễn Hữu Thân chủ biên; Giáo trình quản trị nhân sự - ĐHKTQD, Nxb