3.4.2 .Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo cấp trên
3.4.4Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộ
làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung.
Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyên dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng cũng nhƣ trình độ, chun mơn nghiệp vụ cuẩ cán bộ quản trị nhân sự. Khi cán bộ quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vìa góp phần nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ đƣợc tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong cơng việc lập, kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
3.4.5. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nào nhân sự nào mà phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc lúc bấy giờ để có xác nhận nguồn lao động cụ thể là nguồn nầo hay kết hợp cả hai nguồnn này khi tuyển dụng. Khi xác định đƣợc nguồn tuyển dụng có thể đáp ứng cơng việc đề ra từ đó lựa chọn phƣơng pháp tuyển dụng thích hợp.
Đơn vị nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phƣơng pháp tuyển mộ nhƣ: Các nhân viên mới và cữ nếu ai chƣa có trình độ nghiệp vụ sƣ phạm có thể cho đi học ở các trƣờng mở lớp nghiệp vụ sƣ phạm để lấy chứng chỉ.
Đối với cơng tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó cịn trống cần bổ nhịêm, đơn vị nên tiến hành thơng báo về các tổ phịng ban trong đơn vị biết. Nhƣ vậy họ sẽ biết và những ngƣời nào có khả năng họ sẽ ứng cử hoặc có thể các phịng ban sẽ đƣa lên những ai phù hợp nhất rồi từ đó sẽ đƣa ra hội đồng xem xét và giải quyết. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra sự tâm lý thoải mái cho cán bộ cơng nhân viên trong đơn vị, từ đó kích thích họ nhiệt tình sáng tạo và trách nhiệm hơn với công việc đực giao tại trƣờng và sẽ làm tốt hơn.
3.4.6 Đánh giá sau tuyển dụng
Việc đánh giá tuyển dụng giúp đơn vị kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị. Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác giảng dạy của đơn vị ngày càng đƣợc nâng cao hiệu quả hơn nữa trong tƣơng lai. Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là chƣa tốt, chƣa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của cơng tác để khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tƣơng lai của đơn vị khơng vấp phải
những lỗi đó. Đánh giá cơng tác tuyển dụng cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại đơn vị.
Sau khi đã tuyển chọn đƣợc những ngƣời có khả năng đảm nhiệm cơng việc, nên đị nên tổ chức khám sức khoẻ cho những ngƣời đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời có đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay, đơn vị chƣa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khỏe trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, nhƣ vậy có thể xảy ra tình trạng những ngƣời đã trúng tuyển đã đƣợc nhận vào làm nhƣng lại khơng đủ sức khoẻ để có thể hồn thành tốt cơng việc.
Thử việc là một bƣớc quan trọng để đánh giá và tạo điều kiện cho ngƣời đã trúng tuyển có thể hồ nhập vào mơi trƣờng làm việc của đơn vị, vì vậy đơn vị cần bố trí những nhân viên cũ đã có kinh nghiệm và nhiệt tình để giúp đỡ, hƣớng dẫn, chỉ bảo cho ngƣời mới đƣợc nhận việc, tạo khơng khí vui vẻ, thân mật giữa nhân viên cũ và nhân viên mới để nhân viên mới có tâm lý thoải mái khi làm việc và từ đó họ sẽ cố gắng trong cơng việc, làm việc nhiệt tình và trách nhiệm.
Trên đây là các giải pháp mà cá nhân tơi đƣa ra nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng tại trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
KẾT LUẬN
Nhƣ vậy chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Tuy đơn giản, sơ sài và không tránh khỏi thiếu sót song qua đó chúng ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của hoạt động đúng thời điểm cần thiết khiến công việc của đơn vị đƣợc thực hiện một cách trôi chảy và hiệu quả. Việc sử dụng ngƣời đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp đơn vị có một cơ cấu hợp lý và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại cơng việc. Điều này sẽ dẫn tới một loạt các vấn đề khác đƣợc giải quyết nhƣ: Tiết kiệm các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của đơn vị … Ngƣợc lại việc sử dụng ngƣời khơng hợp lý sẽ dẫn đến những hậu quả xấu khó lƣờng trƣớc đƣợc. Việc kém hiệu quả là điều có thể thấy rõ nhất. Vậy có thể nói hoạt động tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức là yếu tố sống cịn của tổ chức đó.
Trƣớc khi làm cơng việc gì thì yếu tố đầu tiên đƣợc tính đến sẽ là con ngƣời. Có nhân lực rồi thì mới lo đến thiết bị, cơng nghệ, phƣơng pháp đổi mới công tác giảng dạy… Chính con ngƣời sẽ sử dụng những nguồn lực đó để biến thành kết quả đầu ra. Nhƣ vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực là khởi đầu cho mọi công tác khác.
Đất nƣớc Việt Nam đang trên con đƣờng hoà nhập cùng thế giới và nền kinh tế của chúng ta cũng đang dần hoà nhập với kinh tế khu vực và toàn cầu. Chúng ta hoà nhập chứ khơng hồ tan, vẫn giữ đƣợc nét riêng, đặc sắc và bản sắc dân tộc. Hoạt động tuyển dụng cũng nhƣ vậy; một mặt tiếp thu, học hỏi những cái hay, những phƣơng pháp tiên tiến, khoa học của nƣớc ngoài nhƣng mặt khác chúng ta vẫn giữ truyền thống nhân đạo; giúp đỡ và tào điều kiện cho những ngƣời chƣa đạt tiêu chuẩn hoặc cho ngƣời lao động cơ hội để họ bù lấp thiếu sót của mình …nghĩa là đặt con ngƣời lên trên hết; thậm trí trên cả cơng việc. Đây là một nét rất Á Đơng, tuy trƣớc mặt có thể hiệu quả cơng
việc sẽ khơng nhƣ ý muốn nhƣng về sau, về dài thì nó có một cái lợi khơng gì sánh đƣợc đó là lịng trung thành, sự tận tâm tuyệt đối của nhân viên với đơn vị. Có lẽ đó sẽ là xu hƣớng hoạt động tuyển dụng ở nền kinh tế Việt Nam của thiên niên kỷ mới.
Đến đây chúng ta có thể khẳng định: Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong một tổ chức.
Trong bài viết này em đã tập trung nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Bài viết chƣa khai thác triệt để yêu cầu của đề tài mà chỉ đi sâu vào phần nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực là chủ yếu. Mặc dù vậy em hy vọng sẽ đóng góp một phần kiến thức, sự tìm tịi để tài liệu này đƣợc sáng tỏ hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của thầy giáo PGS.TS Lê Quân và các thầy cô giáo đã giúp đỡ em hoàn thiện bài Luận văn này./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Báo cáo tăng giảm nhân sự của đơn vị từ năm 2013-2014;
2. Trần Kim Dung ( 2000); Quản trị nhân lực, NXb đại học quốc gia Hồ Chí Minh
3. Bùi Thị Bích Đào ( 2013) Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay
4. Đề án quy hoạch phát triển giáo dục giai đoạn 2013-2020;
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005),Giáo trình Quản trị nhân
lực, , Nxb Lao động xã hội.
6. Đỗ Thị Thu Hà (2011), Hồn thiện quy trình tuyển dụng.
7. Một số văn bản, quyết định đƣợc cung cấp bởi phòng Tuyển Dụng và quy trình tuyển dụng, thơng báo hƣớng dẫn thực hiện quy trình tuyển dụng
8. Nghị định 29/2012NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức ngày 12/04/2012
9. Nguyễn Hữu Thân chủ biên; Giáo trình quản trị nhân sự - ĐHKTQD, Nxb Lao động- Xã hội
Website