Từ giữa những năm 1980, việc quản lý nhân sự đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm nghiên cứu cũng nhƣ áp dụng thực tế. Quản trị nhân sự là một chức năng tổ chức đa ngành, đƣa ra nguyên lý và ý tƣởng từ việc quản lý, tâm lý, xã hội và kinh tế. Quản lý nhân sự hiệu quả phụ thuộc rất nhiều vào từng trƣờng hợp và điều kiện cụ thể của từng tổ chức.
Nghiên cứu đầu tiên về chiến lƣợc quản trị nhân lực bắt đầu xuất hiện khoảng 25 năm trƣớc trong các nghiên cứu của Dyer 1985; Galbraith / Nathanson 1978, Niniger 1980... Có nhiều định nghĩa khác nhau và tƣơng ứng là các tên gọi, mơ hình khác nhau về quản trị nhân lực. Nhƣng tựu chung, họ đều khẳng định "chiến lƣợc quản lý nhân sự," gồm các nghiên cứu nhằm nâng cao sự hiểu biết cho các công ty, tổ chức về mối quan hệ giữa quản trị nhân lực trong tổ chức và mục đích, mục tiêu cũng nhƣ
thành cơng của họ trong việc thực hiện chiến lƣợc kinh doanh . Kể từ đó nó đã đƣợc phát triển lên rất nhiều, gồm cả lý thuyết và khảo sát thực nghiệm.
Sự cạnh tranh toàn cầu đang trở nên phổ biến và đặc biệt trong các ngành công nghiệp nhƣ chất bán dẫn, ô tô, máy bay thƣơng mại, viễn thơng, máy tính và các thiết bị điện tử tiêu dùng. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nhân sự định hƣớng chiến lƣợc ngày càng phức tạp, đặc biệt là dự tính đƣợc các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nguồn nhân lực, nhà cung cấp và cơng nghệ. Việc quản lý nguồn nhân lực tồn cầu trở nên quan trọng hơn đối với sự thành công của các công ty, tổ chức. Cả những ngƣời tiến hành và các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực đều quan tâm đến sự chuyển dịch theo hƣớng tồn cầu hóa của doanh nghiệp và các tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực định hƣớng chiến lƣợc tồn cầu hóa. Điển hình là nghiên cứu “Human Resource Management: Theory and Practice” của các tác giả John Bratton và Jeff Gold xuất bản năm 2007 đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nội dung phát triển nguồn nhân lực ít đƣợc đề cập đến; chƣa làm rõ đƣợc về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nƣớc.
Tại Việt Nam hiện nay, có rất ít doanh nghiệp, tổ chức lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lƣợng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mơ vốn. Chỉ những DN có quy mơ từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực, nhƣng những chiến lƣợc này còn rất sơ sài. Đến nay, một số các cơng trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện ở trong nƣớc nhƣ:
+ Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son. Luận án này đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, cơng chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn
mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Tuy nhiên lại chƣa nêu đƣợc cách sắp xếp tổ chức bộ máy cho phù hợp, cách thức tối ƣu hóa hiệu suất lao động của cán bộ công chức nhà nƣớc.
+ Luận án tiến sỹ kinh tế “Hồn thiện mơ hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mơ hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hồn thiện các mơ hình này. Nhƣng gần nhƣ luận án khơng đề cập đến cách thức đào tạo và phát triên đội ngũ cán bộ quản lý trong các tổ chức mà nguồn kinh phí hoạt động thƣờng xuyên đƣợc cấp từ ngân sách nhà nƣớc.
+ Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, điểm hạn chế của tài liệu này là chỉ giới thiệu mà không đƣa ra các giải pháp sâu sát đối với tình hình nguồn nhân lực hiện tại ở Việt Nam trong điều kiện tồn cầu hóa.
+ Một số nghiên cứu đã đƣa ra (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Mai Trọng Nhuận
-2005,…) những gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đƣa ra những điểm cần lƣu ý trong phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một tổ chức nhà nƣớc. Cũng chƣa có một nghiên cứu nào về việc xây dựng định biên nhân sự đặc biệt là định biên nhân sự theo hƣớng chiến lƣợc của công ty, tổ chức đặc thù của nhà nƣớc.