dụng nhân lực tại công ty TNHH lƣơng thực Hà Việt
3.6.1. Kết quả tuyển chọn nhân lực
Bảng 3.1: Kết quả tuyển dụng nhân lực
(Đơn vị: lao động) Năm Đơn vị Phòng giám đốc Phịng tổ chức hành chính Phịng kế tốn Phịng kinh doanh Bộ phận bán hàng Đội xe bán hàng Phòng xuất khẩu Phòng kỹ thuật Xƣởng sản xuất Tổng
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - Cơng ty TNHH Lương thực Hà Việt) Theo như
kết quả của bảng tuyển dụng nhân lực của công ty trong 4 năm ta thấy, nguồn nhân lực của công ty tăng chủ yếu tại bộ phận bán hàng, và tại các xưởng sản xuất. Tổng số lượng lao động tăng trong hai đối tượng này hàng năm chiếm trên 90% lao động tăng thêm của tồn cơng ty. Đối với doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực hàng tiêu dùng, nhân viên bán hàng là lực lượng chính, giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển thị trường, duy trì các thị trường cũ và tìm kiếm thêm các thị trường mới, là nhân tố quan trọng trong chuỗi mắt xích sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Cịn lao động sản xuất là đối tượng trực tiếp gia tăng thêm các sản phẩm sản xuất của công ty. Tại công ty TNHH Lương thực Hà Việt, một công ty đang đi vào giai đoạn ổn định sản xuất và mở rộng thị trường, với mục tiêu kinh
số lượng lớn trong nhân lực gia tăng thêm, là rất phù hợp với chiến lược kinh doanh của cơng ty.
500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0
Hình 3.9: Tổng hợp tỷ lệ tuyển chọn qua các năm
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - Cơng ty TNHH Lương thực Hà Việt) Theo như
bảng phân tích trên ta có thể thấy tỉ lệ tuyển chọn của cơng ty là thấp. Một lý do ta có thể dễ dàng nhận thấy, do số lượng lao động được tuyển thêm có tỉ trọng là nhân viên sản xuất cao, mà những đối tượng này có tỉ lệ tuyển chọn hàng năm rất nhỏ 1/ 1.2 nên đã kéo tỉ lệ tuyển chọn chung của công ty xuống mức 1/2 năm cao hơn là 1/ 2.5. Tuy nhiên như đã phân tích ở trên thì tỉ lệ tuyển chọn đối với các vị trí nhân viên hỗ trợ của cơng ty vẫn ở mức thấp so với các công ty trong ngành. Nguyên nhân một phần do công tác tuyển mộ nhân lực của công ty hoạt động chưa thực sự đạt hiệu quả cao. Việc tỉ lệ tuyển chọn thấp như trên sẽ gây lên một khó khăn lớn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, tỉ lệ thấp dẫn tới hiện tượng người xuất sắc nhất trong số các ứng cử viên dự tuyển có thể vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng mong đợi của công ty, như vậy năng suất làm việc của nhân viên mới đó sẽ khơng đạt u cầu và gây lên ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của công ty.
Bảng 3.2: Kết quả sàng lọc ứng viên qua các vòng của nhân viên sản xuất. Năm Nội dung Tiếp nhận ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Thi tuyển Ra quyết định tuyển chọn
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - Cơng ty TNHH lương thực Hà Việt) Tại Công
ty TNHH lương thực Hà Việt, bộ phận tuyển dụng không tiến hành xác định tỉ lệ sàng lọc qua các bước, quá trình sàng lọc được tiến hành phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của chuyên viên tuyển dụng. Điều này dẫn tới tỉ lệ sàng lọc qua các bước khơng thống nhất giữa các năm. Bên cạnh đó ta có thể thấy, tỉ lệ sàng lọc qua các vịng của cơng ty rất thấp và chưa có sự cân đối hợp lý. Tại mỗi bước sàng lọc bộ phận tuyển dụng cần có sự lựa chọn so sánh, khơng nên để tồn tại hiện tượng tới các bước sàng lọc cuối bộ phận tuyển dụng khơng có sự lựa chọn khác như trên. Tuy là nhân viên sản xuất, yêu cầu không cao, nhưng với tỉ lệ sàng lọc thấp sẽ tạo ra nhiều hạn chế cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Bộ phận tuyển dụng nên xem xét lại về chương trình tuyển mộ của mình tìm kiếm các giải pháp nhằm thu hút nhiều ứng viên tới công ty hơn. Và cần điều chỉnh lại số
lượng ứng viên tuyển chọn qua các bước sàng lọc để kết quả tuyển dụng đạt hiệu quả hơn
Bảng 3.3: Lao động nghỉ việc sau thời gian thử việc
(Đơn vị: lao động)
Năm
Nhân viên sản xuất Nhân viên hỗ trợ Tổng
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - Cơng ty TNHH Lương thực Hà Việt) Kết thúc
thời gian thử việc tại công ty, căn cứ vào kết quả công việc được giao, và sự đánh giá của người lãnh đạo trực tiếp, người lao động sẽ được ký hợp đồng chính thức hoặc ngừng ký hợp đồng với cơng ty. Theo như kết quả ta thấy, 100% lao động bị ngừng hợp đồng với công ty thuộc nhân viên hỗ trợ, tuy số lượng mỗi năm khơng nhiều, xong nó cũng là một căn cứ để cơng ty đánh giá về chất lượng lao động được tuyển cũng như kết quả của việc đánh giá ứng viên, việc lựa chọn những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tồn tại lao động nghỉ việc sau thời gian thử việc sẽ giúp công ty đưa ra sự lựa chọn tốt hơn cho vị trí cần tuyển trong cơng ty, tuy nhiên nên hạn chế tối đa số lượng này do nó ảnh hưởng tới chi phí cũng như tiến độ cơng việc cần hồn thành tại cơng ty.
Bảng 3.4: Báo cáo tăng giảm nhân lực Năm
Chỉ tiêu
Số lao động đầu năm Số lao động nghỉ việc Số lao động tuyển thêm Số lao động cuối năm
Theo như các kết quả phân tích ta có thể thấy, tại công ty TNHH Lương thực Hà Việt, hàng năm có số lượng lao động mới được tuyển thêm cao hơn nhu cầu tuyển dụng dự kiến của công ty. Bên cạnh một số các lý do như, kết quả dự kiến nhân lực chưa chính xác, lao động bị thơi việc do vi phạm kỷ luật cần phải bổ xung. Nhưng lý do chính dễ dàng nhận thấy sự chênh lệch cao này là do lao động chuyển công việc mới, sang các cơng ty khác trong ngành hoặc ngồi ngành. Số lượng lao động nghỉ việc tại công ty đang tăng dần qua các năm, trong khi cơng ty chưa có lượng lao động viên nghỉ việc, do hết độ tuổi lao động, mà sự nghỉ việc này theo thống kê phòng tổ chức hành chính, hầu hết là các nhân viên thuộc phịng kinh doanh và bộ phận bán hàng. Đó một phần lớn cũng do cơng tác đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với yêu cầu công việc chưa thực sự được thực hiện tốt. Nhân viên sau một thời gian làm việc đã khơng cịn cảm thấy phù hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.6.2. Đánh giá của cán bộ quản lý và nhân viên về công tác đánh giá ứng viêntrong tuyển dụng trong tuyển dụng
3.6.2.1. Đánh giá của cán bộ quản lý
Tại công ty TNHH lương thực Hà Việt, cán bộ quản lý bao gồm trưởng các phòng/ban/phân xưởng là những người trực tiếp tham gia đánh giá ứng viên trong tuyển dụng, nhưng lại chỉ tham gia ở vòng phỏng vấn trực tiếp (đơn vị/ phân xưởng) cần tuyển nhân sự thì cán bộ quản lý của đơn vị/phân xưởng đó sẽ tham gia vào hội đồng phỏng vấn.
Qua khảo sát ý kiến của 20 chuyên viên tuyển dụng và cán bộ quản lý tại các đơn vị tham gia phỏng vấn về một số chỉ tiêu liên quan đến quá trình phỏng vấn, tác giả thu về được kết quả như bảng sau:
Bảng 3.5: Khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý
Tiêu chí
Các bước của q trình phỏng vấn Nội dung của buổi phỏng vấn Thời gian phỏng vấn trung bình Phương pháp đánh giá ứng viên Biểu mẫu đánh giá ứng viên
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 12/2017) Kết quả khảo sát cho thấy, trong số 20 cán bộ quản lý của đơn vị tham gia phỏng vấn có ý kiến khác nhau về các tiêu chí của sự phù hợp trong phỏng vấn, tuy nhiên phần lớn đều thấy quy trình các bước của buổi phỏng vấn là hợp lý. Yếu tố thứ nhất: Các bước của quá trình phỏng vấn: 75% cán bộ tham gia phỏng vấn cho rằng các bước phỏng vấn mà công ty hiện đang áp dụng là phù hợp, 25% cán bộ khác cho rằng nên loại bỏ bớt một số khâu không cần thiết của buổi phỏng vấn.
Yếu tố thứ hai: Nội dung phỏng vấn: 80% các cán bộ cho rằng các nội dung được triển khai trong buổi phỏng vấn là hợp lý, tìm kiếm được nhiều thơng tin từ ứng viên, tuy nhiên vẫn còn 20% cán bộ cho rằng một số câu hỏi không phù hợp, thừa thãi.
Yếu tố thứ ba: Thời gian phỏng vấn trung bình: Đây là yếu tố có thể nói là khơng phù hợp nhất theo ý kiến của cán bộ quản lý, 60% cán bộ cho rằng thời gian dành cho mỗi buổi phỏng vấn đối với các ứng viên như hiện nay là phù hợp, 40% ý kiến cho rằng thời gian dành cho mỗi ứng viên chưa cân đối, còn quá dài.
Về phương pháp và biểu mẫu đánh giá ứng viên, đa phần các cán bộ đều nhất trí rằng phù hợp, tỉ lệ này chiếm đến 85 và 90%. Một số khác cho rằng các biểu mẫu đánh giá cần chi tiết và cụ thể hơn nữa. Tuy nhiên các cán bộ đều cho rằng phương pháp đánh giá ứng viên còn chưa được thống nhất sau mỗi buổi phỏng vấn giữa các cán bộ tuyển dụng, việc họp để thảo luận về kết quả đánh giá ứng viên còn
sơ sài, các ứng viên có điểm số chênh lệch cao mà nguyên nhân chủ yếu do thái độ chủ quan của cán bộ tuyển dụng.
3.6.2.2. Đánh giá của nhân viên
Bảng 3.6: Đánh giá sự phù hợp của qui trình tuyển chọn Đối tƣợng
Nội dung Có phù hợp Khơng phù hợp Tổng
Nhân viên sản xuất làm việc tại công ty TNHH Lương Thực Hà Việt đều được tuyển từ nguồn lao động phổ thông trên thị trường. Với đặc điểm hoạt động trong lĩnh vực lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp nhẹ, các công việc của lao động sản xuất mang tính chất đơn giản, khơng có u cầu cao về kỹ thật, chun mơn. Do đó, việc cơng ty xây dựng qui trình tuyển chọn đánh giá ứng viên đối với nhân viên sản xuất bao gồm bước như trên là tương đối hợp lý, nó vẫn đảm bảo được nguồn lao động cần tuyển, và đơn giản dễ tiến hành, góp phần duy trì chi phí tuyển chọn một mức hợp lý cho cơng ty. Và qui trình tuyển chọn này của cơng ty, cũng đã được chính các nhân viên sản xuất đánh giá là phù hợp, thông qua việc 90% nhân viên được hỏi đều lựa chọn qui trình trên là phù hợp với vị trí ứng tuyển. Tuy nhiên trên thực tế, khi tác giả nghiên cứu sự phù hợp của quy trình tuyển chọn, phần đơng các nhân viên sản xuất có nhận xét rằng các câu hỏi trong bài thi viết đã được họ tìm hiểu trước thơng qua mạng xã hội, internet và qua những người quen đã và đang làm việc tại cơng ty. Chỉ có 10% cho rằng quy trình đó cịn chưa phù hợp. Và lý do các nhân viên đưa ra là bài kiểm tra viết cịn khó, nhiều câu hỏi chưa rõ ràng. Với việc các nhân viên sản xuất đánh giá tốt chương trình tuyển chọn lao động của công ty, sẽ giúp cho người lao động bước đầu cảm nhận được sự phù hợp khi ra nhập vào công ty và tạo ra hiệu ứng giúp thu hút thêm người lao động ứng tuyển khi cơng ty có nhu cầu về nhân lực
Bảng 3.7 Khảo sát các bƣớc tuyển chọn ngƣời lao động đã trải qua Đối tƣợng
Nội dung
Nộp đơn xin việc – Tham quan công việc
Nộp đơn xin việc – Kiểm tra viết – phỏng vấn 1- kiểm tra sức khỏe – phỏng vấn 2 – tham quan công việc.
Nộp đơn xin việc – Kiểm tra viết Qui trình khác
Tổng
(Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra tại Công ty, tháng 12 năm 2017)
Theo kết quả phiếu khảo sát, trong tổng số 20 nhân viên được khảo sát, có
đến 17 lao động, chiếm 85% khi trả lời câu hỏi về các bước mà họ trải qua, khi ứng tuyển vào vị trí làm việc của cơng ty đều lựa chọn phương án theo một qui trình khác, chỉ có 3 lao động, chiếm 15% trải qua tất cả các bước của công tác tuyển chọn. Và theo bảng 3.6 trong 20 nhân viên đó có 15 lao động, chiếm 75% cho rằng qui trình tuyển chọn của cơng ty khơng phù hợp với vị trí ứng tuyển, chỉ có 5 nhân viên, chiếm 25% cho rằng qui trình đó là phù hợp trong đó có 3 lao động trải qua tất cả các bước. Lý do chính mà các nhân viên hỗ trợ đưa ra là thời gian phỏng vấn cịn khá dài, có khá nhiều câu hỏi nội dung khơng liên quan đến vị trí cơng việc. Trong đó có đến 90% nhân viên sản xuất được điều tra đều lựa chọn phương án 1. Như vậy ta có thể thấy, nhân viên sản xuất được thực hiện theo đúng quy trình cơng ty đã xây dựng, xong nhân viên hỗ trợ thì qui trình tuyển chọn khơng có sự thống nhất, và có sự khác nhau, theo như kết quả ta thấy, đa số lao động được tuyển theo các bước: nộp đơn xin việc - kiểm tra viết – phỏng vấn – tham quan công việc hay theo qui trình: nộp đơn xin việc – phỏng vấn – tham quan cơng việc.
Qui trình tuyển chọn đầy đủ của cơng ty có thể nhận thấy là khá chi tiết bài bản, tuy nhiên việc rất nhiều trường hợp, công ty tiến hành tuyển chọn đánh giá ứng viên khơng theo đầy đủ các bước, tuy góp phần tiết kiệm được chi phí, nhanh chóng tuyển được các ứng viên đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty, nhưng chất lượng lao động tuyển được tồn tại nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, do chính sách tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng của công ty ở các giai đoạn sản xuất là khác nhau, tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên cũng khác nhau. Nhiều khi để đảm bảo được nhân lực cho kế hoạch sản xuất, cán bộ tuyển dụng đã tự ý lược bỏ một số bước quan trọng để đánh giá ứng viên hoặc kết hợp các bước đánh giá ứng viên nhưng lại không theo trên tiêu chuẩn nào. Để đạt được hiệu quả cao của công tác tuyển dụng, yêu cầu bộ phận tuyển dụng phải xác định được một qui trình mới hợp lý, các bước cần thiết có thể lược bớt, xong những bước then chốt quan trọng cần phải được tiến hành, phải tuân thủ theo qui trình đã xây dựng và những người tham gia tuyển chọn phải thật có kinh nghiệm kiến thức chuyên môn cao.
Bảng 3.8: Thống kê hồ sơ ứng viên qua các bƣớc tuyển chọn. Nội dung
Tiếp nhận ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc
Kiểm tra kiến thức chuyên môn Phỏng vấn tuyển chọn
Kiểm tra sức khỏe
Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp Tham quan cơng việc
Ra quyết định tuyển chọn Tỉ lệ chọn
khơng có sự thống nhất. Tuy điều này giúp giảm công việc, nhanh chóng tuyển được ứng viên tuy nhiên nó làm cho chất lượng tuyển dụng sẽ bị ảnh hưởng, không đảm bảo tuyển được ứng viên xuất sắc nhất cho công ty.
3.7. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại ty TNHH lƣơng thực Hà Việt
3.7.1. Những kết quả đạt được
Về tổng quan, công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Công ty TNHH lương thực Hà Việt được thực hiện bài bản và đúng khoa học.
Công ty TNHH lương thực Hà Việt đã xây dựng được bản mô tả công việc cụ thể cho hầu hết các chức danh của cơng ty, trong đó đã mơ tả chính xác cụ thể về trách nhiệm cũng như mục tiêu thực hiện cùng với các điều kiện tối thiểu cần thiết của mỗi ứng viên cho từng vị trí cơng việc. Cùng với bản mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc được đưa ra nhằm chuẩn hóa u cầu năng lực đối với từng vị trí là cơ sở để đánh giá ứng viên qua các bước của quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng nói chung và quy trình đánh giá ứng viên được quy định khá chi tiết và cụ thể, trải qua đầy đủ các bước từ việc sàng lọc hồ sơ ứng viên dự tuyển đến việc tổ chức thi tuyển để kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên,