1.6.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động:
Con ngƣời ở một khoảng khơng gian nhất định ln có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chin muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ khơng cịn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trị này.
Khi nắm bắt đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, nhà quản trị ln tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc. Đó chính là bí quyết của sự thành cơng.
Giá trị cá nhân:
Giá trị cá nhân có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ngƣời lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị các nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Đặc điểm tính cách:
Tính cách con ngƣời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngƣời. Nó đƣợc biểu thi thành thái độ, hành vi của con ngƣời
đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nhƣ vậy tính cách khơng phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản than và sự tác động gián tiếp của mơi trƣờng mà ngƣời đó đƣợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản đó là đạo đức và ý chí
Đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, long vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng,… Ýchí: Đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc,…
Tính cách con ngƣời cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của ngƣời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khan hay trở ngại trong cơng việc thì ngƣời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn cịn nếu là ngƣời khơng dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngƣời khác thì họ sẽ run sợ trƣớc khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng cơng việc hoặc đi tìm một ngƣời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
Khả năng, năng lực của người lao động:
Khả năng hay cịn gọi là năng khiếu là những thuộc tính các nhân giúp con ngƣời có thể lĩnh hội một cơng việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó đƣợc dễ dàng và khi họ đƣợc hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đƣợc phát huy tối đa, kết quả thu đƣợc sẽ cao hơn những ngƣời khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con ngƣời. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con ngƣời thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chun mơn. Ngƣời lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhƣng nếu họ chỉ đƣợc sắp xếp để làm những cơng việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chƣa đƣợc phát huy hết sức vì ngƣời lao động là con ngƣời mà con ngƣời thì họ ln muốn tìm tịi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị ln phải thiết kế cơng việc, bố trí nhân lực sao cho ngƣời lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chun mơn của mình. Đồng thời trong q trình làm việc, nếu có thể đƣợc thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngƣời lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực ngƣời lao động là cơ sở để nhà quản trị sử dụng tốt nhất ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Một ngƣời lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết đƣợc chắc chắn rằng họ sẽ hồn thành đƣợc cơng việc đó ở mức tốt nhất. Ngƣợc lại, khi phải đảm nhận những cơng việc ngồi khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện cơng việc ấy đƣợc tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
1.6.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
Bên cạnh sự ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về con ngƣời. Động lực của con ngƣời còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trƣờng. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về tổ chức.
Những yếu tố thuộc về công việc:
Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Mức độ chuyên mơn hố của cơng việc
Những yếu tố thuộc về tổ chức:
Công việc phù hợp là một điều kiện để ngƣời lao động làm việc tốt Văn hoá của tổ chức: là đặc trƣng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo nên bầu khơng khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu khơng khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi ngƣời. VHDN chính là “ Linh hồn của DN” nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt nó đƣợc tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong DN. Mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với danh nghĩa là “ Chƣơng trình của tập thể”
Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hƣởng to lớn đến tinh thần thái độ của ngƣời lao động hay bầu khơng khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của ngƣời lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác đƣợc tiềm năng, sức sáng tạo của ngƣời lao động đối với cơng việc.
Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự nhƣ thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay khơng và cách thực hiện nhƣ thế nào cũng ảnh hƣởng rất lớn đối với ngƣời lao động vì cơng việc, quyền lợi của họ ở đó.
Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức đƣợc thiết lập hợp lý, ngƣời lao động thấy rõ đƣợc nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đối với cơng việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chính sách và phúc lợi về xã hội đối với ngƣời lao động, làm cho họ thấy
đƣợc vị trí của mình nhƣ thế nào, quyền và lợi ích của mình nhƣ thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc, lao động.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu là quá trình tìm kiếm các tri thức đƣợc khái qt hóa để có thể áp dụng vào việc giải thích cho một loạt các hiện tƣợng. Để làm đƣợc điều đó, nhà nghiên cứu phải xác đinh đƣợc nguồn để thu thập số liệu thích hợp. Một khi nguồn đã đƣợc xác định, nhà nghiên cứu phải lựa chọn kỹ thuật thu thập số liệu cho phép thu hoạch đƣợc số liệu tốt nhất. Trong trƣờng hợp lý tƣởng, nhà nghiên cứu phải sử dụng bất kỳ phƣơng pháp thích hợp nào để thu thập đƣợc số liệu đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong thực tế, việc sử dụng loại phƣơng pháp thực nghiệm nào lại phụ thuộc vào loại số liệu cần thu thập. Khi nào cần thơng tin định lƣợng thì các phƣơng pháp định lƣợng là thích hợp nhất. Nếu số liệu cần thu thập là định tính thì nhà nghiên cứu cần phải sử dụng các phƣơng pháp định tính.
Dựa vào câu hỏi nghiên cứu, luận văn này sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng câu hỏi.Số liệu để tiến hành phân tích định lƣợng có đƣợc nhờ điều tra.
Bảng hỏi là hệ thống các câu hỏi đƣợc xếp đặt trên cơ sở các nguyên tắc: tâm lý, logic và theo nội dung nhất định nhằm tạo điều kiện cho ngƣời đƣợc hỏi thể hiện đƣợc quan điểm của mình với những vấn đề thuộc về đối tƣợng nghiên cứu và ngƣời nghiên cứu thu nhận đƣợc các thông tin cá biệt đầu tiên đáp ứng các yêu cầu của đề tài về mục tiêu nghiên cứu. Một trong những mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm, qua đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm. Do đó, đối tƣợng là tồn bộ đội ngũ nhân viên của trung tâm sẽ đƣợc chọn để khảo sát nhằm đánh giá mức độ nhận thức, nhu cầu về tạo động lực làm việc của nhân viên tại đây. Vì vậy, phiếu câu hỏi đƣợc thiết kế để hỏi nhân viên đang làm việc tại trung tâm nhằm
thu thập thông tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
2.2. Mơ hình nghiên cứu
Tài chính
ĐỘNG LỰC
Hình 2.1.Mơ hình nghiên cứu
Nguồn: nghiên cứu của tác giả
2.3. Phát triển bảng hỏi
Bảng hỏi gồm có phần mở đầu là giới thiệu, phần thứ hai là một số thông tin về nhân khẩu học. Sau đây là một số các câu hỏi đƣợc sử dụng trong bảng hỏi và các câu hỏi đƣợc đo bởi các thang đo 5 điểm Likert.
Bảng 2.1. Danh sách các câu hỏi đƣợc dùng trong bảng hỏi
STT Các phát biểu
1. Ghi nhận thành tích
1.1. Khả năng thăng tiến cao khi anh/chị đạt đƣợc thành tích trong cơng việc 1.2. Anh/chị ln nhận đƣợc sự khen ngợi và tán thƣởng của đồng nghiệp đối với
các công việc anh/chị làm
1.3. Trung tâm ln có chế độ khen thƣởng khi anh/chị đạt đƣợc các thành tích trong cơng việc
2. Thu nhập
2.1. Thu nhập xứng đáng với cơng sức anh/chị bỏ ra trong q trình làm việc 2.2. Anh/chị có thể n tâm sống hồn tồn dựa vào mức thu nhập từ công việc
hiện tại của Trung tâm
2.3. Anh/chị nhận đƣợc mức tiền thƣởng xứng đáng khi hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao
2.4. Trung tâm ln có cơ chế thƣởng động viên vào các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm
3. Sự phù hợp và tính ổn định trong cơng việc
3.1. Cơng việc anh/chị đang làm mang tính ổn định và lâu dài
3.2. Anh/chị thấy công việc đang làm có ý nghĩa đối với bản thân, Trung tâm và cộng đồng
3.3. Thời gian làm việc của Trung tâm hợp lý
3.4. Công việc phù hợp với khả năng, năng lực của anh/chị
3.5. Trung tâm đã đề ra các mục tiêu cơng việc rõ ràng và giải thích cho anh/chị nắm bắt và hiểu rõ các mục tiêu đó
4. Mơi trƣờng và điều kiện làm việc
4.1. Trung tâm có mơi trƣờng làm việc thân thiện, đồn kết, cởi mở
4.2. Trung tâm có nền tảng văn hóa tốt
4.4. Truyền thơng giữa các bộ phận của Trung tâm là rất tốt 4.5. Trang thiết bị đƣợc cung cấp đầy đủ, tiện nghi
5. Sự hỗ trợ của cấp trên
5.1. Anh/chị luôn đƣợc cấp trên tôn trọng
5.2. Cấp trên thƣờng khuyến khích, động viên anh/chị trong cơng việc 5.3. Cấp trên thƣờng xuyên quan tâm, thăm hỏi anh/chị
2.4. Mẫu điều tra
Mẫu điều tra là một số đơn vị cụ thể trong tổng số các đơn vị của tổ chức để nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí. Dựa vào những đặc điểm và tính chất của số lƣợng mẫu, ta sẽ đƣa ra đƣợc đặc điểm và tính chất của tồn tổ chức. Do đó, việc chọn mẫu là rất quan trọng, sao cho số lƣợng mẫu lấy nghiên cứu có thể phản ánh chính xác nhất. Q trình chọn mẫu gồm các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định số lƣợng tổng thể của Trung tâm Bƣớc 2: Xác định danh sách chọn mẫu
Bƣớc 3: Lựa chọn phƣơng pháp chọn mẫu: dựa vào mục đích nghiên cứu, tầm quan trọng của cơng trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, số lƣợng mẫu điều tra, kinh nghiệm và hiểu biết về vấn đề chọn mẫu
Bƣớc 4: Xác định quy mô mẫu
Bƣớc 5: Xác định đơn vị mẫu thực tế: Dựa vào danh sách chọn mẫu và xác định đƣợc quy mô mẫu, chúng ta sẽ tiến hành xác định đơn vị mẫu thực tế sao cho phù hợp nhất nhằm đem lại kết quả cao nhất cho quá trình nghiên cứu Bƣớc 6: Kiểm tra quá trình chọn mẫu: sau khi xác định đƣợc đơn vị mẫu thực tế, ta phải kiểm tra xem mẫu lấy có đúng đối tƣợng nghiên cứu khơng.
Mẫu điều tra về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên:
- Tổng thể q trình nghiên cứu: Tồn bộ đội ngũ nhân viên của Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School.
- Danh sách nghiên cứu mẫu: là danh sách toàn bộ đội ngũ nhân viên của Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School.
- Phƣơng pháp chọn mẫu: sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. - Kích thƣớc mẫu: dự kiến số lƣợng mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 110. Bảng câu hỏi nghiên cứu đƣợc gửi trực tiếp đến tay nhân viên.Tổng số phiếu phát ra là 110 phiếu. Số phiếu tác giả nhận về là 110 phiếu.
2.5. Cách thu thập số liệu
2.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài sử dụng cả hai phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để phục vụ cho q trình nghiên cứu, phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School.
Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập qua:
Hệ thống các văn bản đã ban hành về chính sách nhân sự trong giai đoạn 2012 – 2014 của Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School.
Các quy định, báo cáo của chính phủ, bộ ngành và số liệu của các cơ quan thống kê về tình hình đào tạo có liên quan.
Các báo cáo nghiên cứu của các cơ quan, viện, trƣờng đại học, cao đẳng khác có liên quan.
Dữ liệu sơ cấp: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School thông qua việc điều tra phỏng vấn, xây dựng bảng hỏi khảo sát các giáo viên thực trạng công tác tạo động lực tại Trung tâm và tổng hợp phân tích.
2.5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Xử lý dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phƣơng pháp mô tả, so sánh nhằm đánh giá ƣu, nhƣợc điểm của các chính sách, văn bản đã ban hành trong việc quản trị nhân sự, tạo động lực làm việc cho giáo viên của Trung
tâm. Tác giả cũng sử dụng phƣơng pháp quy nạp, nội quy để nhận định các vấn đề, tình hình từ các dữ liệu có đƣợc.
Xử lý dữ liệu sơ cấp: Ứng dụng các kỹ thuật phân tích thống kê bằng Excel vào việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Ngoại ngữ mùa hè Summer School.
2.6. Cách xử lý số liệu
Số liệu thu thập về sẽ đƣợc làm sạch, mã hóa, xử lý và phân tích bằng phần mềm thống kê. Q trình phân tích diễn ra nhƣ sau:
Thống kê mơ tả: