7. Kết cấu của luận văn
1.3. Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp
1.3.3. Nhóm tiêu chí về cơ chế đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động
lao động
+ Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp Khi đánh giá các kênh đối thoại xã hội tại doanh nghiệp cần đánh giá theo ba dịng trao đổi thơng tin là:
- Dịng trao đổi thơng tin giữa NLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, bao gồm các kênh đối thoại như: họp các tổ chức đại diện của NSDLĐ định kỳ; phản ánh với cán bộ tổ chức đại diện của NSDLĐ doanh nghiệp; QHLĐ và pháp luật lao động,…Các kênh thông tin này phải đảm bảo được hai yêu cầu cơ bản là: Tổng hợp được đầy đủ và chính xác những ý kiến, đề xuất của NLĐ; chuyển tải chính xác thái độ thiện chí hay ý kiến của NSDLĐ đối NLĐ.
- Dịng trao đổi thơng tin giữa tổ chức đại diện của NSDLĐ và NSDLĐ. Trong doanh nghiệp, rất ít NSDLĐ (theo nghĩa hẹp) lại giành thời gian để làm đầu mối trao đổi thông tin thường xuyên với công nhân. Do vậy, cán bộ quản lý là đại diện tốt của NSDLĐ làm đầu mối kết nối các kênh thông tin với tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ.
Một số kênh thông tin giữa tổ chức đại diện của NSDLĐ và người quản lý là: Họp định kỳ giữa tổ chức đại diện của NSDLĐ - người quản lý; trao bản sao biên bản họp giữa NLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ cho người quản lý; các hoạt động tham khảo ý kiến cán bộ tổ chức đại diện của NSDLĐ khi đưa ra quyết định quản lý có liên quan đến NLĐ…
- Dịng trao đổi thơng tin giữa NLĐ và quản lý bao gồm các kênh trao đổi thơng tin chính là: bảng tin; hịm thư đề xuất; họp định kỳ giữa NLĐ và
quản lý, họp hàng ngày, họp hàng tuần), các hoạt động lấy ý kiến của NLĐ đối với quyết định của quản lý, các diễn đàn của công ty (website, hoạt động giao lưu văn hố, thể thao…). Khi đánh giá các kênh thơng tin cần chú ý một số điểm là: Mức độ đầy đủ trong việc thu thập thông tin từ NLĐ; sự chính xác trong chuyền tải thơng tin; mức độ thường xuyên, kịp thời trong việc truyền tải thông tin; các cơ chế và thủ tục phản hồi thông tin của đối tác.
+ Thương lượng lao động tập thể
Là hình thức đối thoại xã hội cơ bản và cao nhất tại doanh nghiệp. Thương lượng lao động tập thể hiệu quả mới có bản thoả ước lao động tập thể hợp lý. Thoả ước lao động tập thể có hợp lý thì mới có hiệu lực và trở thành trụ cột duy trì trạng thái ổn định trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Khi đánh giá hoạt động thương lượng lao động tập thể tại doanh nghiệp cần tập trung đánh giá một số khía cạnh sau:
- Tính đại diện của người tham gia cuộc thương lượng: tổ chức đại diện của NSDLĐ phải có uy tín cao trong cơng nhân và độc lập (về tài chính, nhân sự, huyết thống) đối với NSDLĐ. Người quản lý phải là quản lý cấp cao để có thể ra các quyết định trong quá trình đàm phán.
- Thủ tục thương lượng và thủ tục lưu giữ hồ sơ: Thủ tục thương lượng, lưu giữ hồ sơ phải rõ ràng, cơng khai, minh bạch để NLĐ có thể giám sát.
- Phản hồi kết quả thương lượng đến NLĐ: Những thoả thuận đạt được giữa tổ chức đại diện của NSDLĐ và quản lý doanh nghiệp cần được thông báo kịp thời và lấy ý kiến phản hồi từ phía NLĐ.
- Thủ tục sửa đổi, bổ sung kết quả thương lượng: Các bản thoả ước lao động tập thể được đăng ký có thời hạn.
Trong thời hạn đó, có nhiều vấn đề cần sửa đổi, bổ sung. Doanh nghiệp cần có một cơ chế, thủ tục để tiến hành các hoạt động thương lượng bổ sung. Thương lượng cần được coi là hoạt động bình thường, phổ biến và hiệu quả trong giải quyết các vấn đề ở doanh nghiệp.
Khi đánh giá tiêu chí này tại doanh nghiệp cần tập trung vào một số điểm: - Có hay khơng có thủ tục phát hiện bất bình của NLĐ.
- Có hay khơng có thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ. - Thủ tục đó có được cơng khai cho đông đảo NLĐ biết hay không - Các thủ tục đó có phát hiện và giải quyết được nhiều vụ việc không - Đánh giá của NLĐ và cơng đồn về tính hợp lý của thủ tục đó… + Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp
TCLĐ gây hậu quả xấu cho cả doanh nghiệp và NLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ xảy ra khơng có nghĩa là QHLĐ đã bị chấm dứt. Do vậy, doanh nghiệp cần có cơ chế giải quyết sớm xung đột ngay tại doanh nghiệp trước khi xung đột đó được đẩy lên những nấc thang cao hơn. Doanh nghiệp có hai cơ chế để giải quyết TCLĐ tại cơ sở. Đó là:
- Tự thương lượng: Thương lượng là cơ chế chủ động để phòng ngừa xung đột. Tuy vậy, khi xung đột đã nảy sinh các bên hồn tồn có thể tiến hành các thủ tục thương lượng để tự dàn xếp vấn đề. Doanh nghiệp cần có thủ tục thương lượng hiệu quả nhằm hạn chế sự leo thang của xung đột.
- Thương lượng có sự hồ giải: Khi các bên không tự thương lượng được, sự tham gia của bên thứ ba độc lập là cần thiết. Đó có thể là hội đồng hoà giải cơ sở (gồm đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và thành viên bên ngoài) hoặc hoà giải viên lao động địa phương.
Vì vậy, năng lực đại diện và hoạt động của hội đồng hoà giải cơ sở là tiêu điểm đánh giá cơ chế giải quyết TCLĐ tại cơ sở.