7. Kết cấu của luận văn
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trên thế giới
Khác với phương Tây, các doanh nghiệp ở Nhật Bản không tổ chức
theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc (cơng đồn ngành có thành viên là những doanh nghiệp trong cùng một ngành) mà chỉ tổ chức trong phạm vi từng doanh nghiệp rồi tự các công đồn cấp doanh nghiệp đó liên hiệp lại với nhau thành các liên đoàn ngành và tổ chức cấp quốc gia. Chính phủ có thể thương lượng với liên hiệp này về những vấn đề chung nhất như mơ hình tiền lương tồn quốc. Cịn các vấn đề cụ thể hơn thì được thương lượng ở cấp doanh nghiệp. Doanh nghiệp ở Nhật Bản luôn chú trọng và bảo vệ người lao động thành cơng trong vấn đề an tồn việc làm. Chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương theo thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành của người lao động với cơng ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung, nên hiếm khi có mâu thuẫn về quyền lợi.
Hai điểm nổi bật nhất trong hệ thống quan hệ lao động của doanh nghiệp Nhật Bản là:
+ Các hoạt động tương tác giữa hai bên diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp, với cơng đồn doanh nghiệp là nịng cốt. Cơng đồn doanh nghiệp chỉ bao gồm những người lao động trong “biên chế”, theo chế độ biên chế suốt đời và lên lương theo thâm niên. Cơ chế này đã gắn chặt quyền lợi của công đồn vào quyền lợi của cơng ty và vào văn hóa cơng ty.
+ Định kỳ thương lượng vào mùa xuân nên mọi hoạt động thương lượng hay đình cơng (mang tính biểu dương lực lượng) đều diễn ra có trật tự, theo kế hoạch đã được biết trước.
- Doanh nghiệp Trung Quốc
Năm 1979, Chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, cải tiến chế độ tiền lương, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một cách cơ bản quan hệ lao động mới.
Việc giải quyết các khiếu kiện về lao động ngày càng được quan tâm thông qua hoạt động của các Hội đồng trung gian hòa giải. Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều
chỉnh, hồn thiện thường xun để tương thích với trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Việc thành lập tổ chức Đảng và cơng đồn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, ngay cả trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cũng như nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho hoạt động cơng đồn, được quy định rõ trong luật lao động và được tuân thủ rất nghiêm túc, góp phần ổn định kinh tế và phát triển nhanh.
Vào đầu những năm 2000, Công ty Taobao với phương châm bao quát là “xây dựng xã hội hài hòa” và “phát triển lấy con người là trung tâm”, công ty Taobao đặt ra mục tiêu tham vọng định hướng lại các chiến lược phát triển kinh tế và xã hội hướng tới một sự phát triển cân bằng hơn trong mọi lĩnh vực. Trong bối cảnh này, Đảng và Nhà nước nhìn nhận cơng đồn là một trụ cột chính trong quản lý xã hội nhằm ổn định “mối quan hệ xã hội chủ chốt” đó là quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, việc thể chế hóa các vấn đề quan hệ lao động như thương lượng tập thể và tham khảo ý kiến ba bên có một tầm quan trọng mới vì nó khơng chỉ được coi như một cái van xã hội an tồn mà cịn là một cơ chế kinh tế để giảm bớt khoảng cách chênh lệch do các yếu tố thị trường khơng kiểm sốt được tạo ra. Cơng đồn và việc xây dựng các thể chế quan hệ lao động hài hòa đã trở thành bộ phận quan trọng của chiến lược “nghiệp đồn phịng ngừa” của Đảng và Nhà nước nhằm ngăn chặn trước các xung đột xã hội bằng cách mở rộng phạm vi của cơng đồn độc quyền và đưa công nhân vào hệ thống quan hệ lao động chính thức.
Có ba điểm chốt trong hệ thống quan hệ lao động của công ty Taobao ở Trung Quốc, đó là:
+ Coi việc phát triển cơng đồn và thương lượng ký thỏa ước lao động là quan trọng nhất, trong khi lại không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể và đình cơng.
+ Quan điểm về phát triển cơng đồn và thỏa ước được thể hiện ở cấp cao nhất là văn kiện Đại hội Đảng và Kế hoạch 5 năm của Quốc hội, Chính
phủ. Được cụ thể hóa bằng việc sửa Luật Cơng đoàn năm 2002 và ban hành Luật Hợp đồng lao động năm 2007.
+ Nhiệm vụ chính trị của Tổng công hội Trung Quốc được Đảng cộng sản Trung Quốc chuyển từ “hợp tác với người sử dụng lao động” sang “đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động”.
- Doanh nghiệp Mỹ
Là một quốc gia được thành lập muộn nhưng phong trào cơng đồn ở Mỹ lại được tổ chức sớm nhất thế giới với số cơng đồn cấp quốc gia nhiều hơn các nước khác. Các cơng đồn này thường cạnh tranh quyết liệt để gây ảnh hưởng chính trị tới các thành viên. Thương lượng tập thể thường diễn ra ở cấp dưới, giữa chủ doanh nghiệp với cơng đồn cơ sở và người lao động Mỹ quan tâm tới kết quả thương lượng này hơn là những quyền lợi được Chính phủ quy định.
Luật của Mỹ cho phép cả hai phía (người lao động và người sử dụng lao động) phản đối thành lập cơng đồn. Doanh nghiệp khơng có cơng đồn sẽ khơng bị điều chỉnh bởi những điều luật riêng về quan hệ lao động. Vì vậy, nói chung giới chủ Mỹ thích và có khả năng duy trì tình trạng khơng có cơng đồn. Trong những năm gần đây tỉ lệ người lao động tham gia cơng đồn giảm dần. Thay vì tranh chấp, giới chủ và ngýời lao động đang cố gắng xích lại gần nhau để cùng duy trì lợi nhuận, đối phó với cạnh tranh bên ngồi.
Nhìn chung, hai cơ quan trụ cột trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp ở Mỹ là:
+ Cơ quan trung gian hòa giải Liên bang (FMCS) thực hiện sự can thiệp mềm và hỗ trợ của Nhà nước trong suốt thời gian từ trước khi bắt đầu thương lượng, trong thời gian thương lượng và khi xảy ra tranh chấp, đe dọa đình cơng.
+ Ủy ban quan hệ lao động là cơ quan của Nhà nước thực hiện việc cơng nhận và bảo vệ cơng đồn, cơng nhận và bảo đảm sự thực thi thỏa ước lao động tập thể.
Ngoài ra, tổ chức cơng đồn hoạt động theo hai tầng: tầng trên chuyên trách hỗ trợ, tầng dưới ở doanh nghiệp.