Tổng số nhân viên (người) Số mẫu khảo sát (người) Tỷ lệ (%) Nam 4.546 58 25 Nữ 19.080 172 75 (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Về độ tuổi
Hình 2.7 cho thấy mẫu thống kê có đến 63% nằm trong hai nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi và từ 25-30 tuổi, đây là lực lượng lao động trẻ và thường có tỷ lệ nghỉ việc cao. Cơ cấu lao động của cơng ty cũng có trên 50% lao động thuộc hai nhóm tuổi này nên tỷ lệ lấy mẫu theo độ tuổi như trên là chấp nhận được.
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo thâm niên công tác
Mẫu nghiên cứu được lấy đều giữa các nhóm kinh nghiệm, nhiều nhất nằm ở nhóm kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm với 32.6%. Do tỷ lệ nghỉ việc điều tra cho thấy 80% lao động nghỉ việc chủ yếu là thuộc vào nhóm thâm niên dưới 3 năm kinh nghiệm nên tỷ lệ mẫu điều tra hơn 50% thuộc nhóm này (Hình 2.8).
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên
Theo khối công tác
Mẫu nghiên cứu được thống kê với phần lớn là khối sản xuất chiếm tỷ lệ đến 68.7%, đặc điểm mẫu này là phù hợp vì 80% lao động tại cơng ty là thuộc khối sản xuất trực tiếp.
Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối công tác
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Theo trình độ học vấn
Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Kết quả thống kê cho thấy trình độ học vấn giữa các nhóm có tỷ lệ mẫu gần như nhau.
Về thu nhập
Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập cho thấy tỉ lệ nhóm có thu nhập 2-5 triệu/tháng chiếm tỷ lệ nhiều nhất với 30.4% do khảo sát chủ yếu là công nhân khối sản xuất nên mức lương khơng cao. Các nhóm cịn lại mẫu có tỉ lệ tương đối đều nhau.
Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.3.2.2 Kết quả phân tích tương quan Pearson:
Khi tiến hành hồi quy với 4 biến phụ thuộc: Năng lực lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Mơi trường làm việc thì kết quả cho thấy biến Đào tạo và thăng tiến có mức ý nghĩa sig = .806 > 0.05 (Phụ lục 10) nên loại biến này khi phân tích hồi quy vì khơng có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu sơ bộ biến “Đào tạo và thăng tiến” đã được xác định là có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Việc biến “Đào tạo và thăng tiến” khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể được giải thích như sau:
- Thứ nhất, mẫu khảo sát phần lớn là khối lao động trực tiếp có độ tuổi nhỏ, ít thâm niên, trình độ học vấn thấp và thu nhập vẫn ở mức trung bình hoặc thấp nên họ khơng quan tâm nhiều đến các vấn đề đào tạo và thăng tiến, họ chỉ quan tâm đến việc hồn thành cơng việc hằng ngày và vấn đề trả lương để đảm bảo đời sống cơ bản.
- Thứ hai, các thành phần đo lường trong yếu tố này chưa rõ ràng nên các đáp viên chưa thể hiện được đúng và đầy đủ quan điểm của mình.
Khi tiến hành phỏng vấn tay đôi chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vẫn cho thấy sự quan tâm về yếu tố này. Do đó, dù khơng có ý nghĩa về mặt thống kê nhưng tác giả vẫn đưa biến “Đào tạo và thăng tiến” vào để phân tích làm rõ.
Như vậy ba biến độc lập còn lại: năng lực lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, mơi trường làm việc đều có hệ số tương quan cao với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc nên ta đưa 3 biến này vào phân tích hồi quy ở bước tiếp theo. Các biến phụ thuộc khơng có tương quan hoặc tương quan yếu với nhau.
2.3.2.3 Kết quả phân tích hồi quy (Tham khảo phụ lục 1)
Kết quả mơ hình cho thấy R2 hiệu chỉnh (adjusted R square) là .612. Kết luận mơ hình giải thích được 61.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc sự hài lòng. Còn lại 38.8% bao gồm sai đo lường và các biến khác vắng mặt trong mơ hình giải thích.
Từ kết quả hệ số hồi quy phương trình hồi quy tuyến tính được thể hiện như sau:
Sự hài lịng trong cơng việc = 0.543*Tiền lương và phúc lợi + 0.450*Môi trường làm việc + 0.270*Năng lực lãnh đạo
Như vậy sự hài lịng trong cơng việc của cơng ty TNHH Changshin phụ thuộc vào 3 yếu tố chính là Tiền lương và phúc lợi, Mơi trường làm việc và Năng lực lãnh đạo. Dựa vào các trọng số hồi quy cho thấy:
- Tiền lương và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại công ty với hệ số β = 0.543, đồng thời hệ số β > 0 cho
thấy mối quan hệ giữa “Tiền lương và phúc lợi” và “sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ đồng biến. Đồng nghĩa với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động sẽ được nâng cao nếu công ty đáp ứng tốt hơn các yêu cầu về lương và phúc lợi .
- Kế tiếp, yếu tố “Môi trường làm việc” với hệ số β = 0.450 > 0 (với mức ý nghĩa < 0.05) cho thấy mối quan hệ giữa “Môi trường làm việc” và “Sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ cùng chiều. Như vậy, khi người lao động cảm thấy môi trường làm việc tại công ty là tốt thì mức độ hài lịng trong công việc của họ càng cao.
- Yếu tố “Năng lực lãnh đạo” có hệ số β = 0.270> 0 (với mức ý nghĩa < 0.05) cho thấy mối quan hệ giữa “Năng lực lãnh đạo” và “Sự hài lịng trong cơng việc” là quan hệ cùng chiều. Điều này nghĩa là khi người lao động cảm thấy năng lực lãnh đạo của cấp trên là tốt thì mức độ hài lịng trong cơng việc của họ sẽ tăng.
2.3.3 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc tại cơng ty TNHH Changshin Việt Nam
Nghiên cứu định tính được tiến hành để giải thích kết quả của nghiên cứu định lượng qua các số liệu thứ cấp, đồng thời quan sát và phỏng vấn người lao động và các cấp lãnh đạo tại công ty TNHH Changshin Việt Nam (danh sách đáp viên và dàn bài phỏng vấn tham khảo tại Phụ lục 3) để thu thập thông tin thực tế về chính sách nhân sự của cơng ty cũng như thực trạng mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động.
2.3.3.1 Tiền lương và phúc lợi
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tiền lương và phúc lợi là yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng của người lao động (chiếm 54.3%). Tuy nhiên, theo đánh giá của người lao động tại cơng ty thì mức độ hài lịng về tiền lương và phúc lợi (trung bình = 3.0978) so với mức độ hài lịng chung cũng xấp xỉ nhau (trung
Trung bình
bình = 3.0685) (Hình 2.10). Điều này cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng về cơ chế lương và phúc lợi hiện tại của cơng ty.
Hình 2.10: Biểu đồ giá trị trung bình cácbiến biến
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Tiền lương:
Chế độ tiền lương tại công ty vẫn được thực hiện áp dụng chính sách tập trung cho tồn cơng ty (tham khảo Bảng 2.7).
Mức lương của người lao động bao gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp về chăm chỉ, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp học vị, sinh hoạt. Các khoản phụ cấp là khác nhau đối với từng người lao động. Phòng Nhân sự nhận xét về chế độ tiền lương của công ty đang gặp phải vấn đề như sau:
- Đối với người lao động là công nhân khối sản xuất trực tiếp thì mức lương hiện tại của công ty đang chi trả so với các công ty khác trong khu vực là cao hơn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động (tham khảo đối chiếu thang bảng lương của công ty Changshin Việt Nam và công ty Taekwang Vina trong cùng ngành nghề và cùng khu vực tại Bảng 2.8)
- Còn đối với các nhân viên khối hỗ trợ và các quản lý thì mức lương áp dụng hiện tại cịn thấp, khơng cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề. Điều này gây nên tình trạng di chuyển cơng tác của nhân viên, đặc biệt làn những nhân viên ưu tú của công ty.