Về xây dựng chính sách trả lương tại Cơng ty

4 .2Các đề xuất nhằm hồn thiện trả lương tại Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam

4.2.1. Về xây dựng chính sách trả lương tại Cơng ty

Cơng ty cần sớm hồn thiện chính sách trả lương để có được sự đồng nhất giữa chính sách của nhà nước với quy định của công ty, liên tục cập nhật và điều chỉnh mức lương tối thiểu vào chính sách trả lương. Việc hồn thiện chính sách trả lương giúp cho cơng ty dễ dàng truyền thơng về chính sách một cách dễ dàng với người lao động, đồng thời người lao động cũng sẽ có thể hiểu rõ về chính sách trả lương tại cơng ty hơn. Khi đã hồn thiện chính sách trả lương Cơng ty cần có những buổi phổ biến chính sách trả lương và cách tính lương, thưởng tới tồn thể cán bộ nhân viên trong tồn cơng ty bằng các hình thức khác nhau như phát thanh qua hệ thống truyền thông nội bộ, họp các phịng ban… nhằm tạo ra sự nhất trí trong quan điểm chi trả tiền lương.

Tạo điều kiện để người lao động có thể theo dõi việc thực hiện công tác trả lương, trả thưởng của cán bộ chuyên trách cũng như so sánh mức lương mình nhận được với hiệu quả thực tế cơng việc.

4.2.2. Về triển khai trả lương tại Cơng ty

Ngồi việc trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm mà Cơng ty đang áp dụng thì cơng ty có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau để hồn thiện trả lương trong công ty đảm bảo sự công bằng cho tất cả nhân viên trong Cơng ty.

Đối với hình thức trả lương theo thời gian Cơng ty cần phải có sự quan tâm nhằm kích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Không chỉ xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý mà Cơng ty cần có sự giám sát và quản lý vì nhiều nhân viên đến làm việc họ khơng làm việc đúng sức lượn của mình, nhiều lúc họ thường ỷ lại vào người khác vì họ được trả lương theo thời gian nếu chỉ cần có mặt là được họ không quan tâm đến chất lượng cơng việc. Đây chính là hạn chế mà Cơng ty gặp phải, chính vì vậy ngồi hình thức trả lương theo thời gian Cơng ty cần có sự quản lý, những chính sách để họ làm việc hiệu quả. Hình thức trả lương theo thời gian trong Cơng ty cũng tạo ra những tình huống so sánh, chia bè cánh giữa các đồng nghiệp với nhau trong cơng ty. Ngồi ra cơng ty cần có sự kết hợp với các chính sách tiền thưởng theo kết quả làm việc để các nhân viên trong cơng ty có sự cạnh tranh làm việc.

- Thêm hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương hỗn hợp hiện đang được áp dụng cho nhân viên kinh doanh, việc sử dụng hình thức trả lương hỗn hợp được sử dụng phù hợp tạo động lực cho NLĐ phấn đấu tìm kiêm khách hàng, tăng doanh thu cho Công ty cũng như đảm bảo nguồn tài chính cho các hoạt động khác.

Để tránh tình trạng nhân viên phịng kinh doanh và phịng dịch vụ khách hàng chỉ chú trọng tới doanh số bán mà quên đi những lợi ích khác của cơng ty, cần nâng cao hơn ý thức cho nhân viên kinh doanh chú ý và hợp tác với những phòng ban khác của cơng ty, đảm bảo vừa có doanh số, nhưng cũng đảm bảo cung ứng chất lượng dịch vụ một các hoàn hảo nhất.

Cơng ty có thể xây dựng chỉ số KPI để tính vào mức lương cho nhân viên, hệ số hoàn thành KPI là hệ số để tính phần lương doanh số của nhân viên kết hợp với việc trả lương theo thời gian của công ty với mức lương cơ bản là 3.750.000 cho 26 ngày cơng, có thể sử hệ số % hồn thành KPI sau:

Hoàn thành KPI (%) >100% 100% 85 - 99% 70 - 84% 60 - 69% < 60%

Hệ số 1.2 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6

Lương doanh số = Đơn giá sản phẩm * Số lượng * Hệ số hoàn thành KPI Lương thực lĩnh = Lương cơ bản (MLTT) + Lương doanh số

Lúc này cơng ty có thể tính lại đơn giá sản phẩm phù hợp hơn với hình thức trả lương hỗn hợp này, sẽ phải giảm đơn giá sản phẩm hiện tại để bù vào phần mức lương cơ bản của nhân viên.

Việc áp dụng hình thức mức mới này sẽ trực tiếp tác động mạnh hơn vào thu nhập của nhân viên, tuy không ảnh hưởng tới mức lương cơ bản nhưng sẽ tác động trực tiếp vào khoản thu lương kinh doanh (phần thu nhập khá lớn của nhân viên kinh doanh) sẽ kích thích nhân viên làm việc hơn, đồng thời nâng cao hơn ý thức trách nhiệm hơn của nhân viên kinh doanh khi họ vừa hoàn thành mục tiêu kinh doanh nhưng cũng đồng thời phải hoàn thành đánh giá KPI.

1.2.1 Về đánh giá trả lương tại Cơng ty

Để nhân viên gắn bó làm việc lâu dài với Cơng ty thì ngồi việc trả lương cho họ Cơng ty cịn phải có những đãi ngộ chế độ khác làm họ thấy thỏa mãn và làm việc một cách hăng say nâng cao năng suất lao động. Hiện nay các Cơng ty thường xun áp dụng những đãi ngộ đó là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.

Đãi ngộ tài chính, ngồi tiền lương nhân được Cơng ty cịn có thêm các khoản khác như BHXH, BHYT, phúc lợi, trợ cấp, đặc biệt là tiền thưởng đối với nhân viên. Tiền thưởng là cơng cụ khuyến khích vật chất hiệu quả nhất đối với người lao động. Hàng năm Cơng ty có chính sách khen thưởng cho nhân viên trong Cơng ty có kết quả làm việc được đánh giá xuất sắc trong năm. Tuy nhiên cơng ty mới chỉ có chính sách thưởng nhân viên vào cuối năm, chưa có chính sách khen thưởng nhân viên trong các giai đoạn làm việc như theo tháng hoặc theo q. Cơng ty nên có những cuộc tổ chức tháng khen thưởng làm việc xuất sắc cho cán bộ nhân viên hơn như thưởng năng suất, chất lượng tốt hay thưởng sáng kiến mới. Việc khen thưởng này có thể dực vào kết quả đánh gái làm việc của nhân viên, những thành tích đạt được, việc đó có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động, nó làm người lao động làm việc hăng say hơn đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Công ty đến những người lao động. Bên cạnh đó người việc thưởng Cơng ty cần áp dụng những chính sách phạt đối với những nhân viên hay người lao động không thực hiện đúng công việc được giao, khơng có trách nhiệm tinh thần cao.

Đãi ngộ phi tài chính, ngồi các đãi ngộ tài chính thì đãi ngộ phi tài chính khơng thể thiếu đối với các doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính Cơng ty cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc hưởng các đãi ngộ.

Tạo cơ hội để cho họ thăng tiến cơng việc, ngồi việc giúp cho người lao động có cơng việc ổn định thì cơng ty cịn tạo cho họ những cơ hội thăng tiến từ đó sẽ làm họ cảm thấy hài lịng và thỏa mãn hơn, khi đó người lao động gắn bó và có trách nhiệm với cơng ty hơn.

Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong công việc, tránh việc gây gị bó áp lực cho họ.

Tổ chức các cuộc thi trong Công ty, giao lưu văn nghệ, thể thao giữa các phòng ban với nhau như tổ chức giải bóng đá hằng năm nhằm giao lưu và gắn kết mọi người với nhau. Đặc biệt hằng năm cơng ty có những chuyến du lịch cho cán bộ nhân viên trong công ty trong những dịp hè hay tổ cức lễ hội, các buổi Team Building trong công ty.

Cần khen thưởng, biểu dương những cán bộ nhân viên giỏi trong cơng ty tới tồn thể cán bộ trong tập thể công ty để mọi người noi gương và học tập theo.

4.2.3. Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lương

 Công tác định mức lao động

Đối với người làm công tác định mức Cơng ty phải có những u cầu tuyển chọn là người có tay nghề, khơng chọn người làm q nhanh, không chọn người làm quá chậm, do đặc điểm Cơng ty là lao động mang tính trí thức và tư duy cho nên công tác định mức phải hết sức hợp lý, phải xác định được phương pháp định mức khoa học và tiên tiến khơng gây khó khăn cho người lao động, ngược lại làm tăng năng suất lao động.

Trong công tác định mức lao động Công ty phải xác định được mức độ phức tạp của bước công việc để từ đó làm cơ sở để tính đơn giá và tính hệ số lương. Cơng ty bố trí người lao động một cách hợp lý vào mỗi cơng việc khác nhau vì hệ số trả lương cho mỗi công việc là khác nhau và có liên quan đến việc vố trí sắp xếp người lao động. Ngoài ra đối với người làm cơng tác định mức thì hàng năm Cơng ty có những kế hoạch cho họ đi đào tạo nâng cao các kiến thức trong công tác định mức tại các trung tâm đào tạo chuyên về nghề nhân sự hoặc học tập từ các chun gia.

 Hồn thiện việc bố trí và sử dụng lao động

độ chuyên môn của mỗi cá nhân. Khi được bố trí cơng việc phù hợp sẽ tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ, giúp họ thêm gắn bó với cơng việc và hăng hái làm việc.

Do đó, cần hồn thiện việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý. Đối với mỗi NLĐ cần phân tích rõ khả năng làm việc, kinh nghiệm, kỹ năng,...để làm rõ căn cứ sắp xếp công việc. Đối với cơng việc phải phân tách cơng việc cụ thể, có quy trình rõ ràng trên cơ sở đó xác định mức độ phức tạp của từng cơng việc, trình độ năng lực của từng người để phân bổ lao động hợp lý.

 Tổ chức phụ vụ nơi làm việc

Để hồn thiện các hình thức trả lương và phân phối tiền thưởng thì cũng phải hồn thiện điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới nâng cao tác dụng địn bẩy kích thích của tiền lương đối với các hoạt động lao động.

Để làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc Công ty cần:

- Bố trí nhân viên phục vụ, nhân viên hành chính nhân sự chun trách giúp cho cơng việc liên quan đến văn bản, cơng văn giữa các phịng ban, các cơ sở để tránh sự nhầm lẫn, sai lệch thông tin cần tuyền tải. Sau giờ làm việc phải thu dọn sạch sẽ nơi làm việc.

- Cần bố trí mỗi các ca trực nhật từng phịng ban để mọi người có ý thức giữ gìn vệ sinh tại cơng ty hơn.

- Có những giờ giải lao, nói chuyện giữa những nhân viên để giảm áp lực công việc cũng như tinh thần mọi người đoàn kết hơn.

4.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

 Kiến nghị đối với Nhà nước

Nhà nước cần xem xét và nghiên cứu thực tế thật kỹ trước khi đưa ra mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo người lao động có được mức thu nhập đủ để chi trả cho cuộc sống tối thiểu và kích thích họ làm việc. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu cũng phải đảm bảo để doanh nghiệp hoạt động có lãi và tăng khả năng cạnh tranh.

Thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về tiền lương.

Các quy định về thang bảng lương, quỹ lương, mức lương tối thiểu khi Nhà nước tiến hành chỉnh sửa thay đổi cần được tuyên truyền kịp cho các đơn vị hoạt động kinh

doanh nắm rõ để họ có thể chỉnh sửa chính sách của cơng ty kịp thời đảm bảo thực hiện đúng quy định của Nhà nước.

Nhà nước cần chủ động hơn trong việc phối hợp với các tổ chức cơng đồn và hiệp hội nghề nghiệp xã hội để đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Tổ chức thêm nhiều các lớp đào tạo về nghiệp vụ quan trọng của quản trị nhân lực như: Hội thảo về BHXH, BHYT…

Thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia trong cơ cấu Ủy ban quan hệ lao động giúp tư vấn, tham mưu cho Chính phủ về chính sách tiền lương.

 Kiến nghị với Bộ, ban, ngành

Bộ Lao động-Thương binh xã hội là bộ quản lý trực tiếp các vấn đề về lao đông cũng như tiền lương trong doanh nghiệp. Bộ Lao động - Thương binh xã hội cần quan tâm hơn nữa đến công tác trả lương tại các doanh nghiệp như:

Tiến hành các thủ tục hành chính một cách nhanh chóng, đồng thời nên giảm bớt các thủ tục hành chính khơng cần thiết gây lãng phí thời gian và kinh phí.

Tổ chức tuyên truyền về các chính sách tiền lương đến người lao động để nâng cao hiểu biết của người lao động về trả lương từ đó người lao động biết rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Đây là cơ sở để người lao động có thể đưa ra có ý kiến đóng góp vào chính sách tiền lương của cơng ty cũng như yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định của Nhà nước.

Thường xuyên kiểm tra , thanh tra để phát hiện và xử lý các sai phạm của các doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương.

Tích cực tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao chun mơn nghiệp vụ cho các cán bộ làm về cơng tác trả lương.

Tích cực nghiên cứu, xây dựng mức lương tối thiểu ngành để các doanh nghiệp áp dụng cũng như xây dựng một căn cứ quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh mức lương của doanh nghiệp cho phù hợp, đồng thời góp phần xây dựng một mơi trường cạnh tranh công bằng cho các doanh nghiệp.

 Kiến nghị với công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến chính sách tiền lương để có thể điều chỉnh tăng lương theo giá thị trường.

Cần trợ cấp cho CBCNV làm cơng tác tiền lương có thể đi học các khóa đào tạo về tiền lương để nâng cao công tác trả lương trong doanh nghiệp.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

(1) Bộ lao động – Thương binh và Xã hội (2012), Bộ Luật Lao Động Chính Sách Tiền Lương, NXB Lao Động – Xã Hội.

(2) Bộ lao động – Thương binh và xã hội (2010), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, Nhà xuất bản Hà Nội.

(3) Chính phủ (2016), Nghị định số 153/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối

thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

(4) Ngô Xuân Thiện Minh (2011), Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương

trong doanh nghiệp, NXB Tài Chính.

(5) PGS.TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của

doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

(6) PGS.TS Ngũn Tiệp (2006), Giáo trình tiền lương – tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội.

(7) TS. Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

(8) Trần Thị Thảo (2011) “Hồn thiện quy chế trả lương tại Cơng ty cổ phần phân lân Ninh

Bình”. Khóa luận tốt nghiệp năm 2011, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

(9) Phan Thị Phương Anh (2013) “Hồn thiện cơng tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi

Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp năm 2013, Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học

Thương Mại.

(10) Công ty THNN Maxxus, Tài liệu sơ đồ cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân lực, Phịng Hành chính – Nhân sự.

(11) Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam, Báo cáo tài chính các năm 2016, 2017 và 2018, Phịng Tài chính Kế tốn. (12) Website: https://maxgroup.vn/ http://blognhansu.net, http://www.quantrinhansu-online.com/ http://luanvan.com…

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA

Đề tài: “Trả lương cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn

Maxxus Việt Nam”

(Dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam) Thông tin người làm phiếu điều tra:

Họ và tên: Hồng Văn Khang

Sinh viên: Trường Đại học Thương Mại

Vị trí cơng việc: Thực tập sinh phòng Nhân sự.

Để phục vụ cho việc làm khóa luận tốt nghiệp, tơi đang tiến hành cuộc điều tra về công tác trả lương tại Cơng ty TNHH Maxxus Việt Nam để từ đó đưa ra các ưu điểm, hạn chế trong công tác tiền lương của cơng ty. Trên cơ sở đó tìm ra các biện