6. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mố
mối và Khử trùng Hà Nội
2.4.1. Những thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực và chất lượngnguồn nhân lực nguồn nhân lực
- Hoạt động tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty được xây dựng đầy đủ, dựa trên kế hoạch kinh doanh của Cơng ty, khơng để xảy ra tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu. Thành cơng của Công ty là đã thu hút càng nhiều hơn những lao động có trình độ đại học và sau đại học đến làm việc tại công ty. Điều này thể hiện ở việc tỷ trọng lạo động có trình độ đại học và sau đại học tăng hàng năm. Công ty chú trọng vào việc đẩy mạnh và phát triển các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên kỹ thuật và các chiến lược phát triển con người đối với các phịng ban trong cơng ty. Sắp xếp và bố trí lao đơng hợp lý, đúng nhu cầu của từng vị trí và cơng việc cụ thể trên cơ sở căn cứ vào cơng việc, người có năng lực tương xứng trách nhiệm, chủ động bồi dưỡng và đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực và trình độ.
Cơng ty tuyển dụng cả người trong Cơng ty và người ngồi Cơng ty. Tuyển dụng trong Công ty cho các chức vụ quản lý, lãnh đạo giúp các hoạt động này diễn ra thuận lợi, nhân sự được đề bạt không mất thời gian làm quen công việc mới, đảm bảo cho các kế hoạch kinh doanh dài hạn của Công ty.
- Số lượng lao động của công ty dần tăng lên qua các năm tuy rằng sự tăng lên này khơng lớn nhưng nó cũng thể hiện được phần nào việc mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty.
- Công tác kiểm tra nâng cao chất lượng sức khỏe cho người lao động được diễn ra hàng năm giúp nười lao động yên tâm làm việc và cống hiến cho Công ty. Đồng thời, đánh giá được mức độ sức khỏe năng lực lực phẩm chất của mỗi cá nhân đảm bảo cho u cầu cơng việc.
- Trình độ chun mơn của người lao động ngày càng tăng: lượng nhân sự đạt trình độ đại học của Cơng ty ngày càng tăng. Điều này cho thấy nhu cầu của Công ty về lao động trình độ cao ngày càng tăng, phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong việc quản lý nguồn nhân lực vàchất lượng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành cơng mà Cơng ty đã đạt được thì cũng cịn những hạn chế đang thách thức sự phát triển của Công ty. Phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của Cơng ty cịn gặp những hạn chế sau:
- Hạn chế trong cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty:
Cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong Cơng ty chưa hoàn toàn hợp lý, việc sắp xếp các nhân viên các nhân viên có chun mơn chưa phù hợp với cơng việc hay nói cách khác là vẫn có những nhân viên trái ngành - có trình độ văn hóa cao nhưng chưa được đào tạo bài bản về chun mơn, vì thế hiệu quả cơng việc khơng đạt được mức tối đa, làm Cơng ty khó khăn trong việc đào tạo lại lao động cho phù hợp với u cầu vị trí từng cơng việc. Tỷ lệ lao động nam và nữ khơng cân đối tại các bộ phận, chưa có sự đa dạng giới tính trong lực lượng lao động của Cơng ty nên chưa tạo được môi trường kinh doanh cân bằng trong Công ty.
- Hạn chế trong công tác tuyển dụng:
Yêu cầu về trình độ chuyên mơn của ứng viên cịn thấp. Trong Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển, cho thấy chủ yếu mới chỉ yêu cầu trình độ từ tốt nghiệp phổ thơng trở lên. Điều này chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa thực sự tốt, do đó, sẽ làm ảnh hưởng đến mặt bằng chung về chất lượng nguồn nhân của Công ty.
Thơng qua q trình phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả kinh doanh, ta nhận thấy rằng số lượng lao động của Công ty chưa nhiều, tỷ lệ tuyển dụng thêm lao động hàng năm không cao, tỷ lệ lao động trẻ trong cơ cấu nguồn nhân lực còn thấp mà ở độ tuổi này người lao động thường có sức khỏe tốt, tinh thần ham học hỏi và có óc sáng tạo, tinh thần làm việc sẵn sàng thích ứng cao và được trang bị đầy đủ kiến thức về ngoại ngữ, tin học. Các cán bộ nhân viên trong Cơng ty thường có độ tuổi khá cao nên việc tràu dồi các kiến thức căn bản về ngoại ngữ, tin học chưa đầy đủ, gây khó khăn cho việc tiếp cận thông tin hay tài liệu bằng tiếng anh, các vấn đề tin học ứng dụng nghiệp vụ, chưa bắt kịp được với các cơng nghệ mới, khó thích ứng với phương hướng phát triển đổi mới lâu dài của Công ty, đồng thời yếu tố về sức khỏe của các lao động có độ tuổi trên 40 cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất hồn thành cơng việc được giao.
Trình độ chun mơn của các nhân viên trong Cơng ty cịn thấp, tỷ lệ nhân viên làm không đúng ngành nghề đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và trung cấp còn nhiều gây ảnh hưởng đến các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc cũng như là khả năng hồn thành cơng việc của mỗi nhân viên.
Năng lực thực tế đáp ứng công việc của người lao động trong Cơng ty cịn thấp. Trình độ về ngoại ngữ, tin học văn phòng, kỹ năng mềm còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến mức độ hiệu quả, hồn thành cơng việc từ đó làm giảm khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường .
- Hạn chế trong hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn:
Cơng ty cịn gặp nhiều hạn chế trong việc thực hiện đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn. Cụ thể là công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện nhưng số lượng người được đào tạo cịn ít, nội dung đào tạo và hình thức đào tạo cịn đơn giản, sơ sài chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty, chất lượng đào tạo chưa được nâng cao. Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện cịn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Trong khi đó, các kỹ năng như: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có. Cơng ty mới chỉ hỗ trợ chi phí cho người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ chun mơn. Trong q trình đi đào tạo, người lao động chỉ được hỗ trợ chi phí học tập, cịn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong q trình học tập họ phải tự lo. Do đó, cịn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Cơng ty. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà người lao động tích lũy sau khi được đào tạo.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Qua phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội ta nhận thấy chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty chưa cao. Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng này, sau đây là một số nguyên nhân cơ bản làm chất lượng nguồn nhân lực chưa cao:
- Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực hàng năm của cơng ty có độ chính xác thấp. Việc tăng thêm lao động chỉ dựa vào cảm tính, khơng được tính tốn theo định mức và các mục tiêu chủ trương kinh doanh của Cơng ty. Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn do phần lớn chưa được đào tạo bài bản qua các lớp về khả năng quản lý, lãnh đạo nên còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả
cao. Với việc mở rộng quy mô về nhân sự và phát triển kinh doanh của Cơng ty thì việc điều hành hệ thống cần phải có sự chun nghiệp và rõ ràng hơn trong cơng tác quản lý nhân sự. Tuy nhiên hiện nay, phịng Nhân sự - Hành chính tại cơng ty mới chỉ có 3 người chính vì vậy vẫn chưa đáp ứng được khốilượng công việc, đội ngũ làm cơng tác về quản lý nguồn nhân lực cịn thiếu và yếu.
- Đào tạo bổ sung chưa thành chủ trương chính thức, chưa có chính sách cụ thể, đào tạo chưa bài bản. Hàng năm, Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội đều có nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động vào làm việc tại những vị trí khác nhau. Nhưng nhìn chung có những người tuyển dụng vào làm việc thì đáp ứng được yêu cầu cơng việc, cịn có những người được tuyển dụng vào thì chưa quen cơng việc và kinh nghiệm chưa có họ phần lớn là vừa ra trường tuổi đời còn trẻ nên được đào tạo lại tại cơng ty nhưng chương trình đào tạo thường khơng logic mà đào tạo chủ yếu dưới hình thức người có kinh nghiệm truyền đạt cho người mới vào làm, hiện chưa có chính sách cụ thể, chủ yếu là vừa học vừa làm. Ngun nhân Cơng ty chưa có sự đầu tư bài bản cho nguồn lao động trong công ty là do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty cịn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
- Phân cơng bố trí lao động cịn nhiều trường hợp bất hợp lý, đánh giá thành tích chưa xét nhiều đến tính chất của các loại tham gia, đóng góp; chính sách đãi ngộ chưa xét đến nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của từng lại nhân lực, thiếu nhân lực có trình độ cao, tỷ lệ nhân lực làm không đúng ngành nghề cịn chiếm tỷ lệ cao, lực lượng lao động của Cơng ty đang bị già hóa, thiếu những lao động có sức trẻ và trình độ tay nghề cao.
- Nguyên nhân nữa ảnh hưởng đến năng lực thực tế của lao động trong Công ty thấp là do cá nhân các lao động trong Cơng ty chưa có ý thức trang bị các kỹ năng cần thiết cho bản thân và đảm bảo tiến độ cơng việc như kỹ năng mềm,trình độ về tin học, ngoại ngữ,… Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến.
Chương III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DIỆT MỐI VÀ KHỬ TRÙNG HÀ NỘI