6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4. Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.4.1. Những thành cơng đạt được.
Qua phân tích thực trang ở trên, ta nhận thấy cơng ty đã bước đầu hồn thành tốt
những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Công ty TNHH May Kim Anh đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường thương mại tại Thanh Hóa.
Những ưu điểm mà hoạt động nhân sự của công ty:
- Số lao động của cơng ty tăng dần qua các năm, nó thể hiện được phần nào việc mở rộng quy mô kinh doanh của cơng ty cùng với đó Cơng ty May Kim Anh thu hút được ngày càng nhiều lượng lao động trình độ đại học và cao đẳng. Điều này thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ cao chiếm tỷ trọng ngày càng lớn và tăng nhanh. Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong công ty đang dần trở thành phong trào lan khắp công ty. Trong quá trình làm việc, do u cầu của cơng việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn nhân viên đã chủ động tham gia các khóa học.
- Cơng ty có NNL lao động trẻ, đáp ứng được nhu cầu của hoạt động sản xuất. Đây là một lợi thế mà không phải cơng ty nào cũng có được. Chính vậy, cơng ty phải có các biện pháp và chính sách tốt hơn nữa để đào tạo, phát triển và giữ chân người lao động.
- Mối quan hệ giữa người lao động tại công ty rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hồn thành cơng việc được nhịp nhàng. Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có một mơi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất.
- Sự lãnh đạo tài tình và những chính sách đúng đắn, sáng suốt của ban lãnh đạo về nhân sự và chính sách hoa hồng phù hợp với từng thành tích mà nhân viên đạt được. Quy định thưởng phạt rõ ràng, khuyến khích các nhân viên làm việc hết mình và chấp hành tốt nội quy của cơng ty.
2.4.2. Những khó khăn và hạn chế.
Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động nhân sự của cơng ty có những hạn chế sau:
-Đội ngũ nhân viên trẻ là lợi thế của cơng ty nhưng cũng là yếu điểm vì điều này đồng nghĩa với việc thiếu kinh nghiệm và giải quyết các tình huống phức tạp có thể gặp phải. Tỷ lệ lao động trẻ hóa ngày càng cao mà ở người lao động thường chưa có kinh nghiệm, hay nóng vội lại ít có tư tưởng trung thành, gây biến động trong cơng việc, lại gây thêm chi phí tuyển dụng, gây khó khăn trong cơng tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực
-Bên cạnh những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao thì vẫn cịn tồn tại một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và sự tập trung trong cơng việc chưa cao. Hơn nữa, kinh nghiệm tích lũy đối với nguồn nhân lực này khơng nhiều nên dễ bị kích động bởi những tác nhân bên ngồi. Như vậy, thì việc gắn bó lâu dài với cơng ty là rất khó khăn.
-Chính sách thưởng, phạt của Cơng ty cũng chưa thực sự được thực hiện triệt để. Nên thưởng nóng trong ngày hoặc trong tuần đối với những cơng nhân có sáng kiến tốt, có năng suất lao động cao; cũng như có tiền thưởng chuyên cần cho CBCNV đi làm đủ cơng trong tháng. Tuy mức thưởng khơng cao, nhưng đó là nguồn động lực lớn cho họ gắn bó với Cơng ty trong điều kiện kinh tế khó khăn hiện nay.
CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH. 3.1. Quan điểm, định hướng của công ty đến năm 2020.
Trong thời gian tới và trước mắt Công ty May Kim Anh chủ trương duy trì lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản xuất tăng cường mối quan hệ giữa khối phòng ban nghiệp vụ với khối sản xuất để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty phục vụ mục tiêu chiến lược là giữ vững và ổn định thị trường trong nước và mở rộng sang thị trường Lào, Thái Lan. Mục tiêu lợi nhuận tồn cơng ty năm 2020 là 2,5 tỷ đồng.
Để thực hiện được mục tiêu trên, công ty đã đưa ra các phương hướng và biện pháp chi tiết nhất cho từng lĩnh vực hoạt động của công ty. Trong năm 2017, công ty đã đưa ra các phương hướng cho công tác tổ chức và đào tạo như sau:
-Về cơng tác tổ chức: Kiện tồn lại bộ máy tổ chức của công ty theo tinh thần điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty được ban lãnh đạo phê duyệt.
-Về công tác đào tạo và đào tạo lại:đây là nhiệm vụ quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ các phịng ban và cơng nhân tồn Công ty, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty trong những năm tới, vì vậy trong năm 2017, Công ty cần làm tốt những nhiệm vụ sau:
+Đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết và kỹ năng thực hành cao đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí cơng việc theo yêu cầu của Công ty.
+Tổ chức đào tạo lại và chuẩn hóa các chức danh chun mơn nghiệp vụ, tổ chức tốt việc đào tạo, thi tay nghề, thi thợ giỏi cho đội ngũ cơng nhân tồn cơng ty.
Để thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty thì một việc làm thiết yếu là phải kiện tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của Công ty khơng tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồn nhân lực của mình. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt cịn yếu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người lao động.
3.2. Các đề xuất, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
3.2.1. Đối với công tác tuyển dụng nhân sự.
- Sơ tuyển: đây là bước sàng lọc để chọn hồ sơ để tìm ra những ứng cử viên tiềm năng nhất. Đây gọi là vịng hồ sơ cơng ty sẽ duyệt qua hồ sơ của các ứng viên nếu được chọn sẽ được vào các vòng tiếp theo.
- Phỏng vấn: đây là vịng khá quan trọng cơng ty sẽ đặt ra những câu hỏi để các ứng viên trả lời để các ứng viên bộc lộ hết được các ưu nhược điểm của mình thơng qua đó cơng ty sẽ quyết định ai sẽ là người phù hợp với công ty.
- Định hướng nhân viên : các nhân viên đạt sẽ được hướng dẫn để hịa nhập với mơi trường làm việc mới và phải chịu thời gian thử việc là 2 tháng, hưởng lương 80% theo quy định của Luật lao động. Nếu ứng viên biểu hiện tốt, có đủ trình độ sẽ được làm nhân viên chính thức cịn khơng sẽ bị loại.
Xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển chọn sẽ đảm bảo cho cơng ty tuyển dụng được đúng người và đúng vị trí mình cần tuyển và chất lượng nhân lực cao.
3.2.2. Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho nhân viên.
Để có một lực lượng lao động có thể vận hành được các cơng nghệ mới, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao, Công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo đối với cả những nhân viên mới vào và cả những nhân viên cũ đều cần khơng ngừng được đào tạo, để q trình đào tạo có hiệu quả, Cơng ty cần thực hiện như sau:
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo trước hết phải phân tích cơng việc, nó cho biết bản chất và nội dung của các cơng việc và điều kiện cần có để thực hiện cơng việc đó, căn cứ vào bản mơ tả cơng việc sẽ cho biết cần đào tạo kỹ năng gì, hình thức đào tạo nào phù hợp, tiếp đó cần phân tích cơ cấu lao động của Cơng ty, trình độ chun mơn và thâm niên cơng tác từ đó xác định rõ đối tượng đào tạo và nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo ngoài việc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của Cơng ty, thì cịn phải căn cứ vào tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Muốn xác định chính xác nhu cầu này cần đi sâu tìm hiểu mong muốn của mỗi cá nhân. Việc xác định đó được thơng qua khảo sát thực tế bằng các bảng hỏi thiết kế sẵn, với các nội dung phù hợp với từng đối tượng và mục đích nghiên cứu.
-Xây dựng chương trình đào tạo:
Cơng ty phải xây dựng một chương trình đào tạo có tính thường xuyên và cập nhật từ cấp quản lý lãnh đạo đến các bộ phận, chương trình gồm các bài học và môn học cập nhật những khoa học tiên tiến nhất. Tránh việc chương trình được xây dựng từ quá lâu khơng xây dựng lại, Cơng ty cịn nên mở rộng các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, nâng cao kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ cho các đơn vị trong Công ty.
Định hướng xây dựng chương trình đào tạo theo nguyên tắc giỏi một nghề, biết nhiều nghề, điều đó sẽ giúp cho người lao động tránh được nhàm chán khi làm việc.
- Đánh giá kết quả đào tạo:
Để đánh giá kết quả đào tạo có hiệu quả, cán bộ làm công tác đào tạo phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó có cơ sở đánh giá tốt, sau đây em xin
đưa ra một số cách đánh giá chất lượng đào tạo như sau:
Đánh giá nhận thức của học viên: Cần được đánh giá thường xuyên ngay khi và sau đào tạo, đánh giá liên tục qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành sẽ giúp giáo viên và học viên có thể rút ra những hạn chế, để khắc phục khuyết điểm ngay khi học.
Đánh giá thơng qua lượng hóa các yếu tố kinh tế: Năng suất, chất lượng sản phẩm, thực hiện an tồn lao động. Cơng việc dựa trên việc xây dựng và lượng hóa chất lượng của đào tạo thơng qua các yếu tố khác dựa vào các hàm kinh tế về thời gian và chi phí… Bên cạnh đó, cịn đánh giá hiệu quả đào tạo bằng việc thống kế kế quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty.
3.2.3. Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động.
- Người lao động được ký hợp đồng lao động (sau khi được nhận là nhân viên chính thức), trích nộp cho người lao động đầy đủ các chế độ: BHXH, BHYT, BHTN.
- Lương thu nhập của công nhân 4- 8 triệu và lương tăng ca tương xứng với công suất, trách nhiệm và hiệu quả lao động định kỳ, Công ty xét điều chỉnh theo hiệu quả công việc.
- Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tơn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.
- Thưởng theo danh hiệu thi đua cuối năm cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng do Cơng đồn công ty ban hành.
- Thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, Tết trong năm và tháng lương thứ 13 trong dịp Tết nguyên đán.
- Công nhân được cơng ty hỗ trợ tiền ăn chưa và có phụ cấp ăn tối cho những công nhân tăng ca.
- Công nhân lao động được trang bị đầy đủ đồng phục và đồ bảo hộ lao động. - Tổ chức cho người lao động được tham quan, nghỉ mát và tham gia các hoạt động tình nguyện ở khu vực, hàng năm định kỳ tham quan 1 lần.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần ( quà tặng cưới hỏi, ốm đau, Ngày quốc tế thiếu nhi,..) cho CBCNV Công ty.
3.3. Một số kiến nghị để phát triển Nguồn nhân lực của công ty.
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triền nguồn nhân lực của cơng ty
- Thứ nhất, thực hiện phân tích cơng việc thường xun, đầy đủ và chính xác.
Thực tế trong thời gian vừa qua vấn đề thực hiện phân tích cơng việc mới khởi đầu được quan tâm. Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Công ty TNHH May Kim Anh mới bước đầu chỉ nêu ra các tiêu chuẩn chức danh cơ bản nhất (Chức danh cho nhóm cơng việc và vị trí của mỗi chức danh lãnh đạo). Điều này làm cho việc quy hoạch nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh không được chi tiết cụ thể về các yêu cầu đối với lao động cần tuyển dụng. Cái cần của công việc quy
hoạch là phải xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đây sẽ cho biết các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc. Trên cơ sở này cơng tác quy hoạch mới có thể xem xét đánh giá xem Công ty TNHH May Kim Anh cần những loại lao động gì, với trình độ như thế nào. Bên cạnh đó, phân tích mơ tả cơng việc cũng giúp Cơng ty TNHH May Kim Anh có thể đánh giá được khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lao động hiện có của Cơng ty về kỹ năng, tay nghề, trình độ chun mơn nghiệp vụ. Từ đó giúp cơng tác quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH May Kim Anh có thể dễ dàng thực hiện cơng việc của mình và đưa ra một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ dự báo cả về số lượng cũng như chất lượng.
-Thứ hai, xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.
Một chương trình kế hoạch về nguồn nhân lực chỉ được coi là hồn thiện khi nó có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ trong một năm. Hạn chế này làm ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chưa kể đến trong q trình hoạt động sẽ có tác động của ngoại cảnh như: thị trường, sản phẩm, cơng nghệ... Để có thể thích ứng được những thay đổi này, Công ty May Kim Anh cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt trong đó nguồn nhân lực là một trong những giải pháp ưu tiên hàng đầu. Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch NNL đã được xây dựng. Như vậy, với kế hoạch ngắn hạn (1 năm) thì sẽ khơng thể có được các chương trình đào tạo dài hạn. Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực giúp Cơng ty hồn tồn chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, nó giúp tạo ra tâm lý tin tưởng, phấn khởi của đội ngũ lao động khi thấy tương lai của mình được quan tâm, đảm bảo. Từ đó mang lại hiệu quả cơng việc và chất lượng sản phẩm giúp Công ty ngày càng phát triển bền vững.
- Thứ ba, nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể.
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý: Trong thời gian tới, Công ty thống nhất phải tiếp tục tiến hành rà sốt, đánh giá tình hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý của đơn vị mình, trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện. Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn, nhất là đối với những cán bộ chưa đủ các tiêu chuẩn cần thiết để giữ các