1.1 .Các khái niệm cơ bản
1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức
Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ cơng việc. Những thứ mà người lao động dành được từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi ngừời thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành cơng thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong cơng việc.
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [19, tr.91].
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu
khơng khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của cơng việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất...Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hồn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách... có thể thực hiện được.
1.2. Các chỉ tiêu đo lƣờng động lực làm việc của công chức 1.3.1. Mức độ hài lịng của cơng chức
Khi nhắc đến mức độ hài lịng của cơng chức, trước tiên phải kể đến sự hài lịng của cơng chức với vị trí việc làm như thế nào? Cơng chức có hài lịng với vị trí cơng việc mình đảm nhận khơng? Cơng việc có phù hợp với trình độ
chun mơn sở trường của công chức không ? Nếu công chức hài lịng với những gì mình nhận được từ phía cơ quan, công chức sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả cơng việc cao hơn. Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của công chức.
Sự hài lịng của cơng chức cịn được thể được thơng qua sự thỏa mãn của công chức về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của cơng chức về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lịng của cơng chức giúp cơ quan hành chính có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ công chức với cơ quan hành chính. Sự hài lịng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của công chức càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động đang đi dúng hướng và dạt hiệu quả, những điểm nào chưa được cơng chức đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý. Từ đó, cơ quan hành chính có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Theo học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hồn thiện. Cơ quan hành chính có thể tìm hiểu xem cơng chức khi làm việc tại cơ quan hành chính, họ có cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân không? Tại mỗi một thời điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mọi cơng chức sẽ có nhu cầu khác nhau. Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu cơng chức cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của công chức. Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của công chức là điều không thể, tuy nhiên cơ quan hành chính cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu của công chức ở mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làn việc tạo ra năng suất lao động cao.
1.3.2. Năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc
Kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc giá trị) với đầu vào là nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính được gọi là năng suất. Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian. Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân cơng chức và khuyến khích, tạo động lực làm việc. Cơng chức được tạo động lực thì thường tăng năng suấTcơng việc, tích cực góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc, hồn thành vượt định mức kế hoạch đề ra.
Đánh giá hiệu quả làm việc của cơng chức có thể thơng qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của công chức. Năng suất cơng việc bình qn được tính trên cơ sở tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ và số công chức sử dụng của cơ quan hành chính. Đối với khối cơng chức gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xứ lý công việc; chất lượng và mức độ hồn thành cơng việc được giao...Cơ quan hành chính có thể tiến hành đo lường thời gian cơng chức hồn thành cơng việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay khơng? Nếu công chức hồn thành cơng việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến cơng chức và làm tăng năng suất cơng việc.
1.3.3. Sự gắn bó của cơng chức
Lịng trung thành/ Mức độ gắn bó của cơng chức với cơ quan hành chính được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó giữa cơ quan và cơng chức có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc cũng như sự tồn lại của cơ quan. Cơ quan cần có chính sách đãi ngộ phù hợp cho công chức lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan. Muốn có được lịng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động.
1.3.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của cơng chức
Nhân lực chủ động, sáng tạo đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp cơng chức nâng cao hiệu qua cơng việc, hồn thiện kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý cơng việc của mình, đam mê cơng việc hơn. Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong cơng việc của cơng chức biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết cơng việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đơng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất y tưởng, so sáng kiến được cơng nhận, khen thưởng... Tính chủ động trong giải quyết cong việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đông nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận... giúp cho tổ chức cải thiện được năng suấtcông việc, giúp cơ quan phát triển hơn. Đánh giá tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong cơng việc có thể do cơng chức tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lý trực tiếp.
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc của công chức 1.3.1. Tạo động lực lao động thông qua công cụ tài chính 1.3.1. Tạo động lực lao động thơng qua cơng cụ tài chính
1.3.1.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương
Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong cơng việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương khơng phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền
lương, tiền cơng. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hồn thành một cơng việc nhất định
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với cơ quan hành chính, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của bản than và gia đình Ngồi ra tiền lương cịn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương khơng thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động.
Do vậy mỗi cơ quan hành chính phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó. Do đó khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao.
Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt.
Để tiền lương thực sự phát huy được vai trị của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :
+ Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau. Sự cơng bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết công việc.
+ Tạo sự cơng bằng bên ngồi: Đảm bảo sự cơng bằng so với thị trường lao động
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đảm bảo hiệu quả công việc.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình
1.3.1.2. Tạo động lực lao động thơng qua tiền thưởng
Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó cịn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hồn thành cơng việc.
Để tạo động lực thơng qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải cơng bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.
+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này địi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
Mỗi cơ quan hành chính căn cứ vào điều kiện, đặc điểm cơng việc của mình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tạo động lực làm việc cho công chức, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển.
1.3.1.3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngồi tiền cơng, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của cơng ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động