1.1 .Các khái niệm cơ bản
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị với Sở Công thƣơng Tỉnh Xiêng Khoảng
Thứ nhất, hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Trước hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lược phát triển
của sở. Để sở cơng thương có thể hồnh thành tốt mọi nhiệm vụ trong việc quản lý lĩnh vực Cơng Thương của tỉnh thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế. Đặc biệt, bắt đầu từ ngày 26/10/2012 khi CHDCND Lào chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới thì cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tình hình hội nhập ngày càng sâu hơn, rộng hơn vào thị trường quốc tế.
Thứ hai, hoàn thiện bộ máy tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Bộ máy tổ chức và quản lý trực tiếp nguồn nhân lực tại Sở Công thương Xiêng Khoảng là phòng tổ chức quản trị.
Phòng tổ chức quản trị là cơ quan tham mưu giúp Sở trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức, thực thi công vụ, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tiền lương, nâng ngạch, bậc công chức, viên chức, thi đua, khen thưởng đối với các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của sở theo quy định của pháp luật; bảo vệ chính trị nội bộ theo quy định của pháp luật.
Ngày nay, các cán bộ quản lý nhân lực được coi là những cán bộ quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng cho mỗi cơ quan, đơn vị. Với chức nhiệm vụ là những người trợ giúp cho những người lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các cán bộ quản lý nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chức năng, nhiệm vụ của mỗi đơn vị, cơ quan. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
- Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lương, các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ.
- Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong q trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.
- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln là khâu yếu của q trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, cơng bằng hơn
- Cải cách cơ bản chính sách tiền lương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đấy cán bộ công chức gắn bó, n tâm cơng tác, có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng người tài.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho công chức sở Công thương Xiêng Khoảng là một vấn đề có vai trị ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản lý nhân lực của mỗi cơ quan, tổ chức, đặc biệt là khối cơ quan hành chính nhà nước. Cơng tác tạo động lực cho công chức được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy họ hăng say làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của mỗi đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của cơng chức nói chung, cơng chức ngành cơng nghệ thơng tin nói riêng sẽ làm cho họ yên tâm làm việc, gắn bó hơn với tổ chức.
Đối với Luận văn này tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng – một cơ quan Nhà nước phụ trách các vấn đề kinh tế cốt lõi tại tỉnh Xiêng Khoảng. Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức và đã khái quát nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức .Từ đó, luận văn đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại sở công thương Xiêng Khoảng, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Mặc dù công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức tại sở vẫn cịn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên dựa trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức của sở.
Do có một số hạn chế như thời gian và n g ôn n g ữ , khả năng nhìn nhận, đánh giá vấn đề còn hạn chế và chủ quan nên luận văn chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu xót, học viên rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cơ giáo để bài viết được hồn chỉnh hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
2. Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động và xã hội Hà Nội.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Chính phủ nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào (2009), Nghị định của chính phủ về hoạt động của tổ chức công.
5. Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu, luận án Tiến sĩ Triết học, Viện Triết học.
6. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính.
7. Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản Trẻ.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên) (2013), Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội.
9. Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội
10. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn và Nguyễn Thị Liên, Quản trị nhân lực, Bài giảng Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp - Khoa
Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại.
12. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Kongthaly Phothisomphone (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận tải.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
15. Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2015), Tuyển tập Luật Công chức ngày 29 tháng 6 năm 2015.
16. Lê Kim Thông & Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 18. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội
19. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lãnh đạo quản lý doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
20. Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (2015 - 2019), Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng, Văn phịng Quốc hội Lào: Báo cáo tình hình nhân sự từ năm 2015 - 2019.