1.1 .Các khái niệm cơ bản
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức
1.4.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức
1.4.1.1. Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Khi mục tiêu cá nhân mạnh mẽ và phù hợp với mục tiêu chung của nhóm và của cơ quan, tổ chức thì họ thường ủng hộ việc thực hiện mục tiêu chung và như vậy nhà quản lý có thể thuận lợi trong cơng tác tạo động lực cho công chức.
1.4.1.2. Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Nếu như cá nhân trong cơ quan, tổ chức có th ái độ tích cực, hăng say với cơng việc thì nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho họ, cịn khơng thì ngược lại.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người, được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đối với xã hội nói chung.
Các nhà quản lý khi biết được thái độ, tính cách của người cơng chức trong cơ quan, tổ chức cơng thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử, lựa chọn sử dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả với cá nhân người công chức.
1.4.1.3. Năng lực của cá nhân
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Đối với cơng chức có đủ nănglực, nhà quản lý thường tin tưởng khi giao nhiệm vụ cho cá nhân đó và có xu hướng tạo động lực cho họ thông qua làm giàu công việc, giao cho họ những công việc có tính sáng tạo, thử thách, thiết lập một không gian cho công chức để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý nhất với họ.
1.4.1.4. Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn, cịn khi họ có kinh nghiệm cơng tác thì địi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải phù hợp. Chính sách này mang tính tổng hợp và chú
trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động. Nhân viên có thâm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tại một số nước Châu Á tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ), có tác dụng động viên người lao động gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức cơng và phù hợp với văn hóa. Tuy nhiên định hướng này nếu sử dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động, đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được hưởng đãi ngộ đúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và kết quả công việc.[17, tr.15].