5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
3.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch
Từ thực trạng công tác lập kế hoạch của Công ty trong giai đoạn 2018-2020, Công ty cần phải đổi mới công tác lập kế hoạch, nhất là khâu thực thi và triển khai nội dung kế hoạch theo những công việc đã đề ra, cụ thể như sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược phát triển của Công ty phải được xây dựng một cách khoa học, trên cơ sở thực tế ngành nghề sản xuất của Cơng ty, có những dự báo sát thực tế về triển vọng, nguy cơ, thách thức đối với lĩnh
vực hoạt động của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng chiến lược cần xác định rõ
hơn lĩnh vực trọng tâm, lĩnh vực mũi nhọn, lĩnh vực đầu tư ngắn hạn, lĩnh vực đầu tư
dài hạn. Từđó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm kế hoạch về công tác tuyển dụng, kế hoạch công
tác đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch về công tác quy hoạch, phát triển nhân lực, kế hoạch tài chính cho phát triển nhân lực. Trong các kế hoạch cần xác định rõ nội dung bằng các công việc cụ thể, phân công công việc cụ thể, định rõ thời gian thực hiện cho mỗi công
đoạn, giai đoạn trong mỗi kế hoạch.
Bước 3: Tổ chức triển khai kế hoạch. Trong q trình triển khai kế hoạch cần phân cơng cơng việc cụ thể cho mỗi tổ chức, thành viên, nghiêm túc thực hiện theo các nội
dung đã đề ra. Nếu có những vấn đề nảy sinh trong q trình triển khai, tổ chức thực hiện cần có những trao đổi với lãnh đạo Công ty để xử lý kịp thời, nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Bước 4: Tăng cường công tác kiểm tra giám sát trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung kế hoạch trên các phương diện nội dung, thời gian, tiến độ sự phân công trách nhiệm trong công ty để có biện pháp kịp thời phát hiện, nhắc nhở, xử lý các tổ chức, cá
nhân thực hiện không theo nội dung kế hoạch.
Đây là giải pháp quan trọng của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và cần thực hiện
ngay để triển khai trong toàn hệ thống của Công ty. Mà cụ thể là cần xác lập lại mục tiêu, xây dựng được kế hoạch, nên chương trình thật cụ thể, chi tiết và khoa học trên cơ
sở những lý thuyết quản trị hiện đại.
3.2.2. Hồn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lựccủa Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
Từ những hạn chế trong cơng tác tuyển dụng nhân sựđó là q trình tuyển dụng ồ ạt, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt, khơng theo quy trình,
quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bịảnh hưởng.
Như vậy để công tác tuyển dụng nguồn lực có hiệu quả cần thực hiện các bước thực hiện như sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Cơng ty, khảo sát, dự báo về tình hình nhân lực của Cơng ty thơng qua việc kiểm tra nhu cầu nhân lực. Số lượng người lao động trong Cơng ty khơng có bằng cấp chiếm phần lớn, đây là lực lượng khơng có u cầu cao về trình độ mà địi hỏi về sức lao động, thời gian làm việc. Việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ dễ dàng hơn nhiều, do đó Cơng ty cần có những quy định, tiêu chí để sàng lọc bớt những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Trong quá trình khảo sát đánh giá cần quan tâm đến đặc thù của vùng miền vì đối với nguồn nhân lực dệt may tại địa phương thường liên quan đến mùa vụ của địa phương đó, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty. Mặt khác từ chương 3 đã đánh giá thực trạng hiện nay nguồn tuyển chủ yếu là lao động nữ
giới chiếm đến trên 80%, tỷ lệ nữ giới quá nhiều ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Do vậy cần phải chia các công đoạn sản xuất, đánh giá yêu cầu của mỗi công đoạn và có những biện pháp như bằng yêu cầu trong cơng tác tuyển dụng, cụ
thể hóa lương, thưởng đối với những khâu cần lao động nam để tạo động lực thu hút nam công nhân.
Khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực
riêng: Công ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành.
Để thu hút các ứng viên này, ngồi việc đăng tải thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng Internet. Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những
lao động như mong muốn.
khâu tuyển dụng qua hình thức liên kết với các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành may, thiết kếđể thu hút sinh viên về thực tập và sau đó gắn kết đểở lại làm việc
trong Cơng ty. Đây là nguồn lực quan trọng, có giá trị vì được đào tạo bài bản, năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn, có tác
dụng rất đáng kểđối với chất lượng lao động.
Xây dựng lại và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng:
Mặc dù công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với Cơng ty nhưng trong q trình triển khai thực hiện lại khơng đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của Cơng ty. Vì vậy cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên, trách nhiệm rõ ràng đểtăng
hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Hồn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực: Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và cơng tác tuyển dụng nói
chung cho công ty, nâng cao năng lực tuyển chọn. Là căn cứđể nhìn nhận hiệu quả cơng tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình tuyển dụng.
- Cụ thểhóa các tiêu chí xác định năng lực ứng viên:
Khi tuyển chọn cần phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng và những yêu cầu vềtrình độđối với các chức danh cơng việc cần tuyển chọn. Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể phân ra ở theo những tiêu chí sau: Tiêu chí tuyển chọn khơng phải là giới tính, tuổi tác mà là năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố (ASK): Thái độ đối với nghề (Attitude); Kỹ năng hành nghề (Skill); Tri thức chuyên môn (Knowledge).
Thứ nhất về A là: Attitude (Thái độ): là thái độ đối với công việc của ứng viên.
Được thể hiện về mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với công việc.
Trong tiêu chí thái độ có thể phân ra thành 4 mức cụ thể như sau: + Không bao giờ xảy ra
+ Thỉnh thoảng xảy ra thái độ này + Luôn luôn xảy ra
+ Gây ảnh hưởng lan truyền cho đồng nghiệp
Hoặc thái độđặc thù với nghề: cầu tiến, công bằng, lạc quan…
Do vậy trong quá trình phỏng vấn và sau mỗi quá trình cần xác định ứng viên thuộc
thái độ nào xem mức độ phù hợp với công việc của ứng viên là bao nhiêu % theo các
tiêu chí đã xây dựng.
Thứ hai vềS là: Skill (Kĩnăng): là mức độ thành thạo với công việc của ứng viên
nghiệp vụ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn để phát hiện ra sự thành thạo với công việc cụ thểđạt mức độ nào.
Thứ ba về K là: Knowledge (kiến thức): là sự am hiểu về công việc của ứng viên
đến mức độ nào, chuyên môn trong công việc. Cụ thể, đối với tiêu chí tuyển chọn đối với nhân viên nhân sự khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, từ vị trí cơng việc sẽ xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ cần có, cụ thể như sau:
+ Đây là giải pháp quan trọng, do trong tình hình hiện nay, khi thị trường việc làm mở rộng, có nhiều ngành có sức hút đặc biệt với lao động trẻ, đang tạo ra sức để giữ
chân người lao động trong lĩnh vực dệt may nói chung, trong đó có cơng ty Cổ phần May Sơng Hồng. Do vậy tìm được những lao động tâm huyết, say mê, có kỹnăng là điều rất quan trọng để tạo ra sự bền vững về chất lượng cũng như số lượng lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
+ Bổsung các tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực: Để công tác tuyển dụng nhân lực được hiệu quả thì việc hồn thiện tiêu chí đánh giá rất cần thiết và quan trọng. Hệ thống các tiêu chí đánh giá càng phong phú và được lượng hóa rõ
ràng thì tăng hiệu quảđánh giá. Cơng ty May Sơng Hồng có thể th các cơng ty chuyên tư vấn, hỗ trợ về quản trị nguồn nhân lực hoặc tự xây dựng bộ KPIs (KeyPerformance Indicator) về tuyển dụng.
Cụ thể, Cơng ty có thể tham khảo một số chỉ tiêu sau: Tổng số hồ sơ/đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh). Chỉ sốnày đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của công ty, số lượng nhận được nhiều có thể là do danh tiếng cơng ty có thể do truyền thơng tốt, có thể do cơng việc hấp dẫn. Tỷ lệứng viên đạt yêu cầu, đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bộ
phận tuyển dụng đã truyền thông những cốt lõi của Công ty đến các ứng viên, điều này giúp bộ phận tuyển dụng đỡ vất vả trong việc lo hồsơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bộ phận tuyển dụng đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện cơng việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông
điệp của Công ty).
- Thời gian để tuyển nhân viên: Tiêu chí thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi tiếp nhận nhân lực. Tiêu chí này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Yếu tố thời gian tuyển dụng nhân lực cũng là căn cứđểđánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.
- Điều kiện thực hiện giải pháp
Ban lãnh đạo cần thay đổi tư duy tuyển dụng: đảm bảo tính chủđộng, tuyển để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai, có thể tuyển những nhân tài ngay cả khi chưa có nhu cầu.
+ Tăng cường trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia và chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng.
+ Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng bản hướng dẫn chi tiết về hệ thống tiêu chí
đánh giá hoặc cẩm nang đánh giá ứng viên, trong đó giải thích rõ các tiêu chí đánh giá,
cơng cụđo lƣờng, cố gắng lượng hóa các tiêu chí đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá
mẫu để việc áp dụng các tiêu chí đạt hiệu quảhơn.
3.2.3. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ của Công ty
Mỗi nhân viên là một mắt xích quan trọng trong Cơng ty, bởi vậy Cơng ty cần có những chính sách đãi ngộ thích đáng để tạo động lực cho nhân viên tích cực làm việc hăng say hơn nữa, đóng góp vào sự phát triển của cơng ty.
- Hiện tại mức lương của công ty trảcho người lao động cịn khá thấp so với các cơng ty sữa trên thịtrường. Mức lương thấp chưa tương xứng với những gì họlàm cũng
là nguyên nhân chính khiến cho nhiều lao động tại công ty nghỉ việc. Với mức lương
trung bình từ7tr5 đến 8tr trên một tháng cho mỗi lao động, thời gian một ngày làm từ
10-12h và được phân chia theo ca làm.Vì vậy, Cơng ty cần xây dựng quỹ lương phù hợp với kế hoạch phát triển của Cơng ty. Bên cạnh đó hồn thiện cách tính lương phù hợp với năng lực để thúc đẩy sự cố gắng làm việc của nhân viên.
- Công ty cần thực hiện việc khen thưởng vào các tháng, quý và dịp cuối năm với nhân viên xuất sắc, các phịng ban có nhiều hoạt động, dự án thành cơng. Ngồi ra, Cơng ty cũng nên có quy định rõ ràng về việc xét tăng lương cho nhân viên để họ có niềm tin, động lực làm việc. Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và đem lại lợi ích cho cơng ty.
- Công ty cũng nên đảm bảo một số quyền lợi cho người lao động ngoài lương và thưởng, ví dụ như bảo hiểm xã hội, xe đưa đón cán bộ cơng nhân viên nếu nhân viên phải đi làm xa, phục vụ ăn trưa cho công nhân, cung cấp đồ bảo hộ lao động… và đảm bảo cho họ có mơi trường làm việc hiện đại, tạo thoải mái và kích thích tài năng sáng tạo. Đây cũng sẽ là những yếu tố giúp cho người lao độngtự tin hoàn thiện bản thân, phấn đấu hết mình cho cơng ty.
- Vào dịp nghỉ lễ hay nghỉ hè, Công ty cũng nên tổ chức những chuyến du lịch ngắn ngày để giúp cơng nhân có thêm thời gian thư giãn, nghỉ ngơi trước khi bước vào công việc sắp tới. Đây cũng là dịp để các nhân viên tăng thêm tình đồn kết, gắn bó với nhau; sau những chuyến đi như vậy, những góp ý hay sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các nhân viên trong Cơng ty cũng góp phần quan trọng làm tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty.
3.2.4. Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý.
Kỉ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỉ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỉ luật tốt nhất chính là sự tự
giữ kỉ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao
động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từđó, họ có thểđịnh hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, với thực trạng của Công ty May Sông Hồng, cần thực hiện các bước nhưsau để xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý, bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Nắm được những gì pháp luật quy định về kỷ luật doanh nghiệp: Kỷ luật có thể được tạo dựng dưới nhiều hình thức, tùy thuộc vào vấn đề và mức độ thường xuyên xảy ra.Nó có thể là một quy định cơ bản về các chứng chỉ bắt buộc đối với công nhân, hoặc nghiêm trọng như chính sách giảm trừ tiền lương đối với những cá nhân
không đạt KPI 2 tháng liên tiếp. Những điều này được thống nhất bởi lãnh đạo cấp cao và có hiệu lực trong phạm vi riêng doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, có những quy định đƣợc pháp luật bao quát rộng rãi về quyền hạn và lợi ích của cả hai phía - doanh nghiệp và công nhân.