5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
ty Cổ phần May Sông Hồng
2.4.1. Kết quả đạt được
Trong 3 năm gần đây 2018-2020 tình hình kinh doanh của Cơng ty Cổ phần May Sơng Hồng đã có nhiều thay đổi. Tuy hoạt động của Cơng ty vẫn cịn nhiều khó khăn, doanh thu tăng chậm, lợi nhuận bấp bênh xong May Sông Hồng đã đạt được một số mục tiêu thành cơng nhất định. Điều đó có thể nói lên sự làm việc nỗ lực khơng ngừng của cán bộ quản lý cũng như toàn bộ đội ngũ nhân viên của Công ty. Một số thành công mà
May Sông Hồng đạt được trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty như:
Về năng suất lao động:
Từ cuối năm 2019, mặc dù dịch bệnh Covid – 19 phức tạp, nhưng có thể thấy trong cả 3 năm thì năng suất lao động của May Sông Hồng, không thay đổi đáng kể, Công ty mở rộng hoạt động kinh doanh giúp tăng doanh thu, trang bị thêm máy móc hiện đại phục vụ cho sản xuất khiến hoạt động sản xuất nhanh chóng hơn, lao động làm việc hết năng lực làm năng suất lao động duy trì ổn định qua các năm.
Về tỉ suất lợi nhuận lao động:
Từ 2018-2019 số lượng nhân lực của Cơng ty tăngđáng kể, cùng với đó là sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và ngành may mặc nói riêng; Lợi nhuận và số lượng nhân lực của Công ty trong giai đoạn này cũng tăng, đáng chú ý nhất làm năm 2019. Vì thế có thể thấy rằng, tỉ suất lợi nhuận của lao động làcao nhất trong giai đoạn từ 2018-
2020. Ngược lại, từ cuối năm 2019 đến 2020, ngành dệt may bị tê liệt vì dịch bệnh, GDP năm 2020 thấp nhất trong giai đoạn từ 2011-2020, Công ty cắt giảm giờ làm và nhân sự, nhuận sau thuế của May Sông Hồng giảm nên sức sinh lời của lao động giảm nhưng vẫn giữ ở mức ổn định so với các Công ty cùng ngành khác.
Về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương và về tỉ suất tiền lương: Trong giai đoạn
gần đây, chất lượng nguồn lao động của Cơng ty ngày càng tăng – đây là một tín hiệu tích cực của hầu hết các doanh nghiệp, dẫn đến chi phí chi để trả tiền lương của Cơng ty tăng. Tuy số lượng nhân lực có giảm nhưng số lượng nhân lực chất lượng cao thì vẫn tăng.
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
a, Hạn chế
Bên cạnh những kết quảđã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Cơng ty vẫn cịn một số hạn chế, cần nghiên cứu cụ thểđể đưa ra biện pháp xửlý trên cơ sở
lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là:
Một là: Mặc dù công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành hàng năm, tuy
nhiên mặt tốt ởđây chủ yếu là lý thuyết, vì thực tế nhân lực nhiều lúc còn tuyển dụng ồ ạt, chưa quan tâm nhiều đến chất lượng. Kế hoạch nhân sựcũng chỉ tập trung vào nhân sự sẵn có của Cơng ty, chưa có định hướng rõ ràng cho nên việc tìm trên thị trường làm việc bên ngoài nên số lượng và chất lượng còn hạn chế. Mặt khác do đặc thù các xưởng
may đều nằm trong khu vực nơng thơn niên tuy đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng chưa có những nhận định về sự biến đổi lao động tại các vùng nông thôn, nhất là vào những vụ sản xuất nơng nghiệp để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời khi bị thiếu nguồn lao động.
Hai là: Chưa xây dựng được hệ thống các bản phân tích cơng việc đầy đủ và chi tiết nên việc ứng dụng cịn hạn chế. Cơng tác phân tích cơng việc mới chú trọng vào các yêu cầu đối với cơng nhân may, cịn đối với các vị trí khác chưa được quan tâm, đầu tư
tương xứng để có thể xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ hoạt động của Công ty.
Ba là: Công ty đã từng có quy trình tuyển dụng, nhưng sau đó đã khơng liên tục cập nhật, sửa đổi nên đến nay đã khơng có quy trình chuẩn, định hướng tuyển dụng chưa rõ ràng, thể hiện ở cả nhân lực cấp quản lý lẫn nhân lực cấp nhân viên. Đối với nhân lực cấp quản lý quá trình tuyển dụng ồạt, cán bộ mới không phát huy được ưu điểm so với cán bộ đang có sẵn trong hệ thống, dần dần nghỉ việc hoặc bị cho nghỉ việc. Sau đó
Cơng ty tập trung sử dụng nhân lực sẵn có, nhưng chếđộ chưa cao nên nhiều cán bộ chủ
chốt đã xin nghỉ việc dẫn đến thiếu hụt nhân lực, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt. Trong một sốgiai đoạn do yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và áp lực của các đơn hàng dẫn đến việc tuyển dụng ồạt, khơng theo quy trình quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng.
Bốn là: Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho người lao
động không rõ ràng trong việc đánh giá và xếp hệ số lượng cho từng lao động mang tính chất định tính hơn là định lượng. Mặt khác do lao động đa phần là lao động trực tiếp, và
lao động mang tính thời vụ, do vậy việc chăm lo đến đời sống người lao động chưa tương xứng với tính chất lao động của cơng ty, do đó chưa tạo được sự kế nối giữa các
lao động với tổ chức. Mặt khác vẫn có trường hợp cán bộ tâm huyết, nhưng tổ chức chưa
động viên kịp thời, dẫn đến khi có cơ hội những lao động này liền thuyên chuyển sang công ty khác dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”. Đây là hạn chế cần khắc phục.
b, Nguyên nhân của những hạn chế trên
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Chi phí tài chính: Chi phí tài chính phục vụ cho việc phân tích cơng việc hạn chế, Cán bộ quản lý chưa thấy được tầm quan trọng của việc phân tích cơng việc. Trình
độ của cán bộ quản lý cấp trưởng các dây chuyền sản xuất, và trình độ của người lao
động cịn thấp.
+ Cơng tác tuyển dụng: Về việc tuyển dụng, mặc dù trên nguyên tắc là Công ty tuyển dụng trên nhiều nguồn như: báo, đài, internet… Nhưng việc đầu tư cho hình thức tuyển dụng này rất hạn chế, chưa có chiến lược cụ thể để thu hút nguồn nhân lực từ phía
sinh viên.
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, nhưng các khóa bồi dưỡng này chưa chuyên sâu làm ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực mà chỉ mới xây dựng được kế hoạch nhân lực trong năm. Điều này gây trở ngại cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng lao động.
+ Việc đánh giá thành tích và khen thưởng chưa sát sao: Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ nhân viên gồm cả vật chất và tinh thần đối với nhân viên chưa hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Hơn nữa việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rất khắt khe, toàn diện và được thực hiện một năm một lần.
+ Cơng tác quản lý nhân viên cịn lỏng lẻo, chưa xiết chặt được kỷ luật: Một phần điều này do trong Cơng ty có nhiều người quen biết nhau, có mối quan hệ gia đình, anh em nên rất khó nhắc nhở.
+ Hệ thống đánh giá năng lực theo chỉ số KPI: hệ thống đánh giá còn quá sơ sài,
chưa hoàn chỉnh đồng bộ. Chưa coi trọng việc đánh giá và nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, mục tiêu đánh giá mờ nhạt không rõ ràng, cụ
thể, thiên vềđịnh tính hơn là định lượng.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Trong thời gian qua, do tác động tiêu cực của dịch Covid–19, nên Công ty phải cắt giảm nhiều chi phí hoạt động trong đó có chi phí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn thấp, các hoạt động đào tạo nghề cho nguồn nhânlựcở nước ta chưa được chú trọng, nâng cao. Chưa có nhiều chính sách để hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lựcnâng cao trình độ chun mơn, tay nghề.
+ Các trường học chưa quan tâm đến công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên dẫn đến tình trạng học sinh, sinh viên lựa chọn nghề nghiệp không phù hợp với mong muốn, khả năng của bản thân làm xuất hiện nhiều trường học sinh viên bỏ học giữa chừng.
+ Việc quản lý lao động của nước ta cịn hạn chế, cơng tác thanh tra, kiểm tra doanh nghiệpvề các vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực diễn ra chưa thường xuyên. Chưa tổ chức nhiều hội chợ việc làm cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực dễ tiếp cận.
Như vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và hồn thành tốt mục tiêu của Cơng ty, trong thời gian tới Cơng ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện nguồn lực lao động, thích nghi với mơi trường kinh doanh ngày càng nhiều sự cạnh tranh gay gắt.
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG
HỒNG GIAI ĐOẠN 2021-2025