1.4.1 .Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
1.4.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
* M c ti u chi n lư c của doanh nghiệp
“Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân lưc thơng qua đó tác động đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài năng của họ.Để tạo được động lực cho nhân viên thì mục tiêu chiến lược của tổ chức phải
phù hợp với mục tiêu của các cá nhân lao động. Bởi vậy, trong quá trình thiết lập mục tiêu chung nhà quản trị cần thiết phải hướng nhân viên vào việc thực hiện mục tiêu chung thơng qua đó thoả mãn mục tiêu riêng của nhân viên.
Mục tiêu rõ ràng sẽ hỗ trợ cho việc thiết lập chính sách đãi ngộ thuận lợi hơn, tuỳ thuộc trong mục tiêu chung của tổ chức hướng đến giá trị con người như thế nào mà chính sách đãi ngộ cũng tương đồng với mục tiêu đó, có những doanh nghiệp coi việc phát triển con người là một mục tiêu đi cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, điều đó góp phần đến chính sách đãi ngộ tập trung hơn vào đầu tư cho con người trong tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
* h năng tài ch nh của DN
Năng lực tài chính hay nói cách khác là khả năng chi trả của doanh nghiệp là nhân tố quan trọng quyết định trực tiếp đến cơ cấu lương bổng và đãi ngộ khác của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền thưởng cũng như phụ cấp, phúc lợi khác được quan tâm nhiều hơn.
Chiến lược trả lương của DN trả lương cao hơn, trả lương so sánh hay thấp hơn các DN trong ngành là do chính sách mà DN đã xây dựng.
* uan đi m của nhà qu n trị DN
“Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tế phong cách, quan điểm lãnh đạo của nhà quản trị tác động rất lớn đến chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên.
Thực tiễn trong cuộc sống thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo kéo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là 1 tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc đều có cơ hội tiến thân và thành cơng.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thơng tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất cơng vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nơi bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trị là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đẻ làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra được tiếng nói chung” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)
* Tổ chức cơng đồn cơ sở
“Hiện nay hầu hết trong các DN đều có mặt của tổ chức cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người LĐ. Các DN muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động SXKD phải quan tâm đến tổ chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng Đồn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người LĐ được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng Đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
* Nhân lực trong DN
- Năng lực: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay khơng có thành tích gì trong cơng việc.
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm và thâm niên công tác trước đây là mấu chốt của mọi vấn đề về lương bổng, đãi ngộ thăng chức. Hiện nay quan niệm này đang đần ần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét, đề bạt, thăng thưởng.. Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết doanh nghiệp đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh nghiệm cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
- Sự trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy khơng có kinh nghiệm cơng tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của cơng ty” (Nguyễn Vân Điềm, 2012)