6. Kết cấu khóa luận
2.2.3. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giải quyết tranh chấp khi có vi phạm
trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Một là, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định tại khoản 5 Điều 194 BLLĐ 2012, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hịa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Thương lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp được ưa chuộng bởi những ưu điểm như: tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra bầu khơng khí hịa bình trong giải quyết tranh chấp, có thể tránh được những xung đột tiếp theo, Đảm bảo bí mật thơng tin và giảm bớt chi phí và phiền hà đối với luật pháp
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện pháp luật về thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cũng gặp một số vướng mắc như:
Việc đi đến thống nhất trong quan điểm hoàn tồn do ý chí hai bên mà khơng có một vị nào đứng ra phân xử, dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn.
Q trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động thường khơng có quy tắc chung do pháp luật quy định. Các quy tắc sử dụng trong q trình thương lượng do chính các bên tham gia thỏa thuận đặt ra. Điều này dễ dẫn đến sự bất đồng trong ý kiến nếu như một bên quá nâng cao quan điểm.
Pháp luật chưa quy định về cơ chế đảm bảo thi hành. Vì vậy, trong trường hợp một trong các bên khơng tự nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử dụng các cơ chế khác để giải quyết tranh chấp lao động đó như: cơ chế hịa giải, trọng tài hoặc xét xử tại tịa án nhân dân chứ khơng thể yêu cầu cơ quan nhà nước ra lệnh cưỡng chế thi hành các thỏa thuận từ thương lượng.
Hai là, hòa giải tranh chấp lao động
Theo quy định của BLLĐ năm 2012, hòa giải giải quyết tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân thực hiện ở các giai đoạn giải quyết khác nhau. Nhìn chung, trong quy trình giải quyết các tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về
quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đều phải trải qua thủ tục hịa giải, vì lợi ích của hịa giải mang lại cho các bên tranh chấp và cho xã hội. Hòa giải tranh chấp lao động tạo thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp, giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do quan tâm đên những vấn đề các nhân hoặc lợi ích cục bộ, tạo sự chuẩn bị cần thiết để một trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc ra trước cơ quan tài phán để giải quyết tranh chấp lao động đó.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 là đối với các tranh chấp lao động cá nhân, 05 ngày làm việc là khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải và chuẩn bị các điều kiện khác để tổ chức phiên họp hịa giải chính thức giữa các bên. Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể về các vấn đề: liệu hòa giải viên lao động có quyền gặp gỡ các bên tranh chấp trước khi mở phiên họp hịa giải hay khơng? Có được xin ý kiến chỉ đạo của Trưởng Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội khi xây dựng phương án hịa giải hay khơng?… Vì vậy, có thể cho rằng, nếu đây là những việc cần thiết cho việc giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật khơng có quy định cấm thì hịa giải viên lao động vẫn nên và có quyền thực hiện.
Ba là, trọng tài lao động
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 206 BLLĐ 2012. Đây là được đánh giá là cụ thể, rõ ràng hơn quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi năm 2002, 2006) nhưng vẫn có những hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện trong thời gian tới. Cụ thể:
Quy định tại Khoản 2 Điều 206 chưa đảm bảo tính logic và đầy đủ. Một mặt khoản này quy định khi các bên tranh chấp không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét, nhưng lại không quy định trường hợp các bên không chấp nhận phương án này giải quyết như thế nào. Bên cạnh đó khoản này mới quy định cách giải quyết của trường hợp một bên đương sự vắng mặt đến lần thứ hai không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động sẽ lập biên bản hịa giải khơng thành và các bên có quyền hành động theo quy định của pháp luật. Quy định nêu trên cũng được hiểu là nếu một bên vắng mặt đến lần thứ hai mà có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động phải cho hoãn phiên họp và tổ chức lại lần thứ ba. Tuy nhiên, điều đáng tiếc là Bộ luật Lao động lại chưa quy định cách xử lý trường hợp lần thứ ba đương sự vẫn vắng mặt mà có lý do chính đáng. Quy định Hội đồng trọng tài lao động có quyền ra quyết định cơng nhận sự thỏa thuận của các bên trong trường hợp lập biên bản hịa giải thành nhưng khơng quy định giá trị pháp lý của quyết định này (không quy định trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện quyết định và cũng không quy định cơ chế đảm bảo thi hành quyết định).
Về bản chất Hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 khơng khác gì một hội đồng hịa giải, chức năng, nhiệm vụ và thủ tục thực hiện khơng khác gì so với hịa giải viên lao động và khơng ít ý kiến cho rằng việc sử dụng hội đồng trọng tài như vậy chỉ kéo dài thêm thời gian giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khơng cần thiết. Đây là điểm bất hợp lý lớn nhất mà Bộ luật Lao động năm 2012 chưa xử lý được.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án
Nhìn chung, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể. Việc giải quyết tranh chấp tại tòa án thường được thực hiện bởi những thẩm phán và hội thẩm phán nhân dân có chun mơn, năng lực và kinh nghiệm xét xử nên hạn chế được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết, góp phần đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa. Những phán quyết của tòa án do được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước nên quyền và lợi ích của các bên theo phán quyết được đảm bảo và thực hiện một cách triệt đẻ.
Như vậy có thể thấy, các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, mặc dù đã có sửa đổi, bổ sung nhưng vẫn chưa hoàn thiện.