6. Kết cấu khóa luận
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 và các nhân tố ảnh hưởng
hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
2.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 10
- Tên công ty:
+ Tên cơng ty viết bằng tiếng Việt: CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 10 + Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: NUMBER 10 CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
- Địa chỉ: Số 39 Khu Hà Trì 5, Phường Hà Cầu, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Giấy phép kinh doanh số 0500557494 + Đăng ký lần đầu: Ngày 06/04/2007
+ Đăng ký thay đổi lần thứ 3: Ngày 11/03/2011 - Ngày hoạt động: 06/04/2007
- Điện thoại: 0433533529
- Đại diện pháp luật: Dương Văn Hoàng
-Vốn điều lệ của Cơng ty: 9.900.000.000 đồng (Chín tỷ chín trăm triệu đồng Việt Nam)
Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành xây dựng, với đội ngũ hàng trăm cán bộ, công nhân viên bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề, Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 đã và đang tham gia hoạt động trên các lĩnh vực dân dụng, nhà ở, cơng trình văn hóa, cơng trình giao thơng thủy lợi.
Mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu về xây dựng, thi công nhiều dự án lớn, Cơng ty đang ngày càng có uy tín trên thị trường, đóng góp một phần khơng nhỏ vào ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động, nâng cao điều kiện sống và làm việc của công nhân viên chức tồn Cơng ty.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồnglao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10
Có nhiều yếu tố (cả khách quan và chủ quan) ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ ở những góc độ và mức độ khác nhau. Hầu như khó tìm ra những yếu tố riêng trong doanh nghiệp, mà chỉ có thể tìm ra những nét đặc thù khi gắn từng yếu tố tác động vào từng doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Xây dựng số 10 và vào từng thời điểm nhất định. Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ được phân tích ở đây là những yếu tố cơ bản, là gợi ý cho việc nghiên cứu tiếp theo để có thể tìm ra những giải pháp thích hợp, cải thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 10.
Một là, đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động
Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trên thực tế. Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị sử dụng lao động và từng quan hệ lao động.
Hai là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc trong thời gian gần đây, cơ hội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về HĐLĐ, cơ hội để tiếp cận với các dịch vụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đối với NLĐ. Thực tế đó thơi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về giao kết HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp trong đơn vị mình.
Ba là, hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động
Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Bốn là, quản lý nhà nước về lao động
Đây là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp luật trên thực tế. Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiện các nội dung quản lý. Trên phạm vi toàn quốc hay tại một địa phương cụ thể, nếu thực hiện các nội dung đó có chất lượng và hiệu quả thì đương nhiên nó sẽ có ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại. Mức độ phù hợp, khả thi… của hệ thống quy phạm pháp luật về HĐLĐ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ trong doanh nghiệp.
Năm là yếu tố tâm lý
Pháp luật về HĐLĐ là một bộ phận không tách rời của hệ thống pháp luật nói chung, vì vậy những yếu tố tâm lý cũng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực thi pháp luật này trên thực tế. Bên cạnh đó, tâm lý muốn làm theo thói quen, khơng muốn thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp, của cán bộ nhân sự; tâm lý thích thể hiện và áp đặt quyền lực với NLĐ từ người quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao
động; tâm lý ỷ lại, sợ đấu tranh của NLĐ… vẫn đang tồn tại ở nhiều đơn vị sử dụng lao động hiện nay.
Sáu là, trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các quy định về HĐLĐ. Nếu trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên NSDLĐ đạt được ở mức độ cao thì khả năng các quy định của pháp luật về HĐLĐ sẽ được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội. Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan. Ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật trên thực tế. Trong mối quan hệ giữa pháp luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội và ý thức pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
2.2.1. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động
Một là, về chủ thể giao kết hợp đồng
Tại Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012 quy định “Trước khi nhận người lao động vào
làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”, do pháp luật chưa có quy định rõ ràng nên trong q trình thực hiện việc
NSDLĐ có thể ủy quyền cho bất cứ ai giao kết HĐLĐ nên sẽ tạo ra hậu quả pháp lý khác nhau. Bên cạnh đó, cịn vấn đề đặt ra là hình thức của việc ủy quyền giao kết HĐLĐ chưa được quy định bằng văn bản, bằng miệng nhưng thực tế tại doanh nghiệp cho thấy NSDLĐ thường ủy quyền cho cấp dưới hoặc một người lao động trong doanh nghiệp giao kết HĐLĐ. Trong khi đó, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với NLĐ và hiện nay cẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Qua đó dễ dàng nhận thấy được quy định trong BLLĐ 2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa thể coi là phù hợp với thực tiễn trong quá trình thực hiện. Vì NSDLĐ khơng phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ với từng NLĐ được. Xét cho cùng, BLLĐ 2012 cần có văn bản hướng dẫn thi hành một cách chi tiết hơn về vấn đề này để doanh nghiệp có cách hiểu và làm đúng quy định trong giao kết HĐLĐ với NLĐ. Từ đó, các cơ quan có thẩm quyền được quy định của Nhà nước có thấy lấy làm căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của HĐLĐ về chủ thể khi có sự ủy quyền.
Trong thực tế nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Tuy nhiên vẫn cịn xảy ra tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà khơng ký kết HĐLĐ. Điều này cho thấy vẫn cịn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng khơng có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và NLĐ vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, cịn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với NLĐ như đóng bảo hiểm xã hội,...Mặt khác, thực hiện pháp luật HĐLĐ trong doanh nghiệp còn tổn tại những bất cập sau:
- Tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ quy định “Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn
dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”. Quy định này
khơng ngoại trừ trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói vì cơng việc trong HĐLĐ có tính chất tạm thời.
- Thực tế khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NSDLĐ đã ký trước, sau đó nếu NLĐ khơng đồng ý thì thơi cịn nếu đồng ý thì ký vào văn bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể NSDLĐ vẫn khơng bị xem là vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 17 BLLĐ 2012 bởi vì, NSDLĐ khơng buộc NLĐ phải ký HĐLĐ. Bằng việc soạn thảo trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thau đổi. Song, cách thức giao kết như vậy không phản ánh đúng bản chất của HĐLĐ. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn cịn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm NSDLĐ làm như vậy.
- Khi HĐLĐ hết thời hạn, hai bên không làm thủ tục chấm dứt hợp đồng và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc. NSDLĐ có biết việc đó nhưng khơng có ý kiến gì. QHLĐ tồn tại có hợp pháp hay khơng? BLLĐ năm 2012 vẫn chưa có quy định về trường hợp này. Thực trạng này cho thấy, việc quy định của PLLĐ về hình thức HĐLĐ hiện nay là chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
Ba là, về loại hợp đồng và thời hạn hợp đồng được giao kết
Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012: HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và khơng cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động
làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
- Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Việc không coi loại hợp đồng lao động dưới 12 tháng là hợp đồng xác định thời hạn là chưa phù hợp, bởi đối với loại hợp đồng này cũng có xác định thời điểm thực hiện và thời hạn kết thúc. Đồng thời, đối với loại hợp đồng này pháp luật quy định ít chặt chẽ hơn, vì vậy trên thực tiễn người sử dụng lao động thường lựa chọn việc ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng đối với loại công việc có thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng để trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, trả lương không đúng quy định, nợ lương, khơng có tổ chức cơng đồn,...
Bốn là, nội dung giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của hợp đồng lao động là “Công việc và địa điểm làm
việc”. Như vậy, theo quy định trên thì trong nội dung của HĐLĐ bắt buộc phải ghi rõ
công việc của NLĐ phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của NLĐ sau khi giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện HĐLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ khơng phải lúc nào NLĐ cũng được giao làm một cơng việc cụ thể, mà q trình làm việc NSDLĐ thường điều chuyển, bố trí người lao động làm nhiều cơng việc khác nhau. Vì vậy, để được xem là không vi phạm Điều 23 của Bộ luật Lao động, trong HĐLĐ bao giờ NSDLĐ cũng đưa vào một nội dung trong phần “cơng việc” đó là “thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho NLĐ nhưng vì nhu cầu việc làm buộc NLĐ phải chấp nhận. Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải quy định cụ thể trong HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận NLĐ làm việc ở bộ phận Hành chính - Văn phịng thì địa điểm làm việc mới cố định, còn một bộ phận rất lớn NLĐ phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cố định), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động là khó thực hiện. Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong HĐLĐ các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác có liên
quan”. Như vậy, từ quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn diễn ra trong q trình giao
đồng lao động phải có “Cơng việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế.
Tại Khoản 1 Điều 23 quy định về nội dung chủ yếu của HĐLĐ trong đó có những nội dung tác động mạnh mẽ đến QHLĐ như: Tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại HĐLĐ đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong HĐLĐ. Ví dụ: Đối với hợp đồng mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì sẽ khó có thể bắt buộc có điều khoản về tăng lương, đào tạo.
Tại Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 liên quan đến điều khoản thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, đồng ý với điều khoản này khi ký kết HĐLĐ có nghĩa là NLĐ chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, cơng nghệ. Chẳng hạn, NLĐ có thể phải cam kết sau khi chấm dứt HĐLĐ sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc donah nghiệp cùng ngành nghề trong một thời gian nhất định, nếu kgồn sẽ phải bồi thường khoản tiền nhất định và như vậy đồng nghĩa với việc NLĐ tự hạn chế quyền tham gia QHLĐ của mình.