6. Kết cấu khóa luận
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện tổ chức cơng tác đào tạo
đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Từ những ưu điểm và hạn chế của công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu, khóa luận đã đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những hạn chế để hồn thiện tổ chức cơng tác đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu, từ đó đạt được những mục tiêu và phương hướng hoạt động kinh doanh mà Bệnh viện đã đề ra.
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tạiBệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Bệnh viện chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của nhà quản trị Bệnh viện mà ít có sự quan tâm đến nguyện vọng, yêu cầu của chính nhân viên Bệnh viện. Chủ yếu dựa vào mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn thực hiện công việc của Bệnh viện, dẫn đến sự thiếu chính xác của kết quả xác định nhu cầu đào tạo.
Vì vậy, nhà quản trị Bệnh viện cần chú ý đến nguyện vọng của nhân lực Bệnh viện hơn. Các trường phòng ban, cần chú ý lắng nghe nguyện vọng của nhân viên trong phịng ban mình từ đó đề xuất đào tạo với phịng tổ chức hành chính của Bệnh viện. Các trường phịng ban cần chú ý quan sát, đánh giá trình độ chun mơn của chính nhân lực trong phịng ban mình từ đó đề xuất họ đi đào tạo. Đánh giá đúng được sự yếu kém của nhân lực xuất phát từ nguyên nhân nào như do lý thuyết chưa vững, tiếp xúc thực tế còn hạn chế... để từ đó có kế hoạch đào tạo phù hợp hơn cho từng nhân lực đi học ở dâu, thời gian đào tạo bao lâu và đào tạo theo chương trình nào.
Ngồi ra, Bệnh viện cần thiết kế các phiếu điều tra mang tính thống nhất tồn Bệnh viện, phát và thực hiện ở mỗi phòng ban để lấy ý kiến và nguyện vọng của nhân lực Bệnh viện được chính xác hơn. Xác định nhu cầu đào tạo của từng phịng ban sẽ có tính chính xác cao hơn so với việc xác định nhu cầu đào tạo toàn Bệnh viện như
trước. Việc lấy ý kiến của chính nhân lực bệnh viện sẽ có tính khả quan, chính xác cao hơn. Phiếu điều tra có đầy đủ các thơng tin cá nhân của nhân lực, bằng cấp hiên tại, nguyện vọng đào tạo tại đâu, trong thời gian bao lâu, hệ đào tạo là gì…
Bệnh viện cần khuyến khích nhân lực Bệnh viện chủ động đề xuất đào tạo, vì chính họ mới hiểu rõ năng lực của bản thân và mong muốn của mình. Bệnh viện cũng nên chú trọng đến việc ưu tiên đào tạo cho các nhân lực trẻ, có trình độ thấp, vì họ là lực lượng kế cận, chủ chốt cho hoạt động của bệnh viện sau này nhằm nâng cao măt bằng chung về trình độ chun mơn cho tồn bệnh viện.
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tạiBệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu còn chưa đa dạng về nội dung và phương pháp đào tạo. Bệnh viện nên đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo như đào tạo từ xa, thuê giảng viên từ các trường y lớn hoặc các trung tâm y học lớn về giảng dạy. Bệnh viện nên liên kết với một số trường y học lớn trong nước hoặc các trung tâm y tế lớn để gởi các nhân lực có nhu cầu đào tạo vào đào tạo hoặc mời về giảng dạy tại Bệnh viện cho các chương trình đào tạo ngắn hạn tại Bệnh viện.
Về kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng nhân lực đào tạo, Bệnh viện nên có chương trình đào tạo phù hợp từng trình độ, tiêu chuẩn thực hiện công việc... của từng nhân lực cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo cần có tính khả thi, thực tế với tình hình thực tế của Bệnh viện về nguồn kinh phí, tình hình số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại và cả tình hình hoạt động của Bệnh viện trong thời gian đó.
Bệnh viện phải lên kế hoạch bố trí cơng việc thay thế cho nhân lực được cử đi đào tạo một cách hợp lý, tránh tình trạng làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung của tồn Bệnh viện, ví dụ như bố trí người làm thay, trực thay cho nhân lực được đi đào tạo, sắp xếp thời gian có thể để nhân lực được đi đào tạo có thể về tiếp tục cơng việc một cách nhanh nhất có thể... hạn chế việc bố trí nhiều nhân lực đi đào tạo cùng một lúc vì hiện nay Bệnh viện vẫn đang trong tình trạng thiếu nhân lực, tránh trường hợp Bệnh viện
quá tải...Vì mỗi nhân lực trong bệnh viện có trình độ, năng lực, nguyện vọng rất khác nhau và phụ trách những công việc cũng rất khác nhau nên việc lên kế hoạch đào tạo cho từng nhân lực bệnh viện để thỏa mãn nhu cầu và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực đi đào tạo
Bệnh viện cần quan tâm hơn đến việc hỗ trợ cán bộ đi đào tạo, bổ sung thêm ngân sách cho đào tạo nhân lực để khuyến khích nhân lực tích cực tham gia cơng tác đào tạo của bệnh viện và thực hiện công tác đào tạo đạt kết quả cao nhất có thể.
3.2.3. Hồn thiện triển khai đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Việc triển khai khai đào tạo nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu cần bám sát, thực hiện nghiêm túc theo đúng kế hoạch đào tạođể đạt được kết quả như Bệnh viện đã đặt ra, nhằm thống nhất mục tiêu chung của Bệnh viện.
Hình thức và phương pháp đào tạo cịn chưa đa dạng nên Bệnh viện cần triển khai đào tạo nhân lực theo các phương pháp và hình thức như sau:
- Đối với đào tạo trong Bệnh viện: Hiện nay, Bệnh viện chủ yếu sự dụng phương pháp đào tạo là kèm cặp, hướng dẫn, vì vậy Bệnh viện cần bổ sung thêm phương pháp đưa ra các tình huống có thể xảy ra trong thực tế, bắt người học tìm ra cách xử lý rồi mới có nhận xét và đưa ra kết quả chính xác, có giải thích ngun do cho người học, hoặc phương pháp thực hành thực tế, cho người học quan sát những trường hợp bệnh thực tế tại Bệnh viện, từ đó học hỏi được cách khám và điều trị đúng, hoặc phương pháp đào tạo nghề, người học được cung cấp cả kiến thức về lý thuyết và cả thực hành thực tế ngay tại Bệnh viện.
Việc đào tạo nhân lực trong Bệnh viện tốn ít chi phí đào tạo hơn, ít ảnh hưởng đến cơng việc, hoạt động chung của Bệnh viện hơn nên Bệnh viện cần triển khai đào tạo nhân lực trong Bệnh viện nhiều hơn. Tuy nhiên, việc đào tạo trong Bệnh viện chỉ phù hợp với các đối tượng mới vào làm, có ít kinh nghiệm hoặc là trình độ thấp, với các nhân lực
muốn học chuyên sâu thì Bệnh viện nên cử đi đào tạo bên ngoài Bệnh viện.
- Đối với đào tạo bên ngoài Bệnh viện: Hiện nay, Bệnh viện chủ yếu đào tạo bên ngồi Bệnh viện theo hình thức cử nhân lực đi học tại các trường y học lớn trên cả nước. Bệnh viện nên chủ động liên kết với các trường y để có thể nhận sự giúp đỡ, hỗ trợ giảng dạy của họ trong các chương trình đào tạo ngắn hạn tại Bệnh viện. Bệnh viện nên khuyến khích nhân lực Bệnh viện chủ động tham gia các buổi hội thảo, buổi nói chuyện của các chuyên gia về y tế…Chủ động và tích cực tìm kiến và tham gia các chương trình, dự án hỗ trợ, đào tạo của nước ngoài.
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Bệnhviện tại bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu viện tại bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu
Bệnh viện nên đa dạng nhiều hình thức đánh giá kết quả đào tạo hơn nhằm thu được kết quả tồn diện hơn, khơng chỉ nên dựa vào bằng cấp mà cần kiểm tra năng lực thực sự của nhân lực sau đào tạo bằng cách kiểm tra tay nghề, chất vấn trực tiếp, quan sát quá trình làm việc của nhân lực sau đào tạo, so sánh với kết quả và hiệu quả công việc trước khi được đi đào tạo. Lấy ý kiến của các trưởng các phịng ban, đồng nghiệp của chính nhân lực được đi đào tạo về trình độ của nhân lực sau đào tạo vì họ là người tiếp xúc, làm việc thường xuyên nhất với nhân lực được đi đào tạo.
Ngoài ra bệnh viện nên tham khảo ý kiến của khách hàng bệnh nhân của Bệnh viện thông qua việc phát phiếu điều tra hoặc ý kiến phản ánh của người bệnh.
3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ khác
- Tăng cường thêm kinh phí và trang thiết bị hỗ trợ cho công
tác đào tạo nhân lực bệnh viện tại Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu Việc đầu tư cho giáo dục đào tạo là việc mang tính chiến lược lâu dài và cần thiết, nên Bệnh viện cần có sự quan tâm đặc biệt đến công tác đào tạo nhân lực. Hiện nay, kinh phí cho cơng tác tổ chức đào tạo nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Quỳnh Lưu rất khiêm tốn làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo nhân lực Bệnh viện.
Bệnh viện cần tăng thêm nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo để tổ chức được nhiều đợt đào tạo hơn, chất lượng mỗi đợt đào tạo cao hơn, ví dụ như tăng thêm kinh phí mời giảng viên giỏi, có tiếng về giảng dạy, tăng hộ trợ cho nhân lực được đi đào tạo để khích lệ, động viên tinh thần học tập.
Ngoài ra Bệnh viện cần đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất kỹ thuật như đầu tư xây dựng nhà để tổ chức đào tạo tốt hơn, xây dựng phịng thí nghiệm, phịng thực hành cho nhân lực có thể trực tiếp quan sát học hỏi thực tế vì hiện nay, Bệnh viện chưa có phịng thí nghiệm và phịng thực hành cho nhân lực đào tạo.
Tuy nhiên, việc tăng kinh phí đào tạo cần có sự tính tốn hợp lý với nguồn NSNN cấp cho Bệnh viện và tình hình tài chính hiện nay của Bệnh viện.
- Kiểm sốt chặt chẽ khâu tuyển dụng và bố trí nhân lực Bệnh viện: Bệnh viện nên lựa chọn những ứng viên có trình độ cao, phù hợp với tiêu chuẩn công việc mà Bệnh viện đang thiếu. Bố trí nhân lực mới tuyển và đúng vị trí, đúng năng lực và nguyện vọng của nhân lực để tiết kiệm chi phí đào tạo ngay từ ban đầu.
- Điều chỉnh thời gian đào tạo hợp lý, khuyến khích nhân lực được đi đào tạo bố trí, sắp xếp thời gian nghỉ về tham gia công tác tại Bệnh viện vì bệnh viện hiện nay đang trong tình trạng thiếu nhân lực.
- Nêu rõ quan điểm, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của nhân lực được đi đào tạo ngay từ ban đầu, có hình thức kỷ luật nghiêm đối với trường hợp cố ý làm trái, tham gia đào tạo theo hình thức.