- Lao động nghỉ hưu:
4- Ý thức, trách nhiệm
3.2.3.2 Đối với công ty
Theo kết quả các số liệu báo cáo của công ty, ta có tốc độ tăng năng suất lao động bình quân năm 2007 cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân (1,139 > 1,086)
(Xem phụ lục). Điều này dẫn đến khả năng giảm giá thành cho cơng ty, nó cũng cho
thấy hiệu quả của công tác tiền lương trong năm qua. Tuy nhiên giá thành chỉ giảm 0,028 chưa phải là cao, do đó có thể đánh giá cơng tác tiền lương của cơng ty tuy có hiệu quả nhưng hiệu quả khơng chưa cao.
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm có hạn chế là xảy ra tình trạng người lao động vì chỉ quan tâm đến số lượng mà khơng quan tâm đến chất lượng sản phẩm hay có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu cho doanh nghiệp.
Thực tế tình hình lao động sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua cho thấy, đi đôi với việc tăng số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra, thì đồng thời số lượng phế phẩm cũng tăng tương ứng. Điều này đã làm lãng phí nguyên, nhiên vật liệu của công ty một cách đáng tiếc, làm tăng doanh thu nhưng đồng thời cũng làm tăng cả chi phí sản xuất. Cụ thể ta có tỷ lệ phế phẩm của các loại sản phẩm của công ty năm 2007 như sau:
Bảng 11: Tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm qua các năm TT Loại sản phẩm ĐVT Năm 2006 Năm 2007 Chính phẩm Phế phẩm Tỷ lệ PP/CP Chính phẩm Phế phẩm Tỷ lệ PP/CP 1 2 3 4 5 6=5/4 7 8 9=7/8 2 - Diêm + Que diêm tấn 420 12 1/35 394 13 1/32 + Hộp diêm kiện 155535 966 1/161 146050 924 1/158 3 - Vở học sinh quyển 220000 703 1/313 250000 1196 1/209 4 - Bao bì carton kiện 373333 858 1/435 1111111 2572 1/432
5 - Ván dăm kiện 1480 39 1/38 1280 34 1/38
Qua bảng số liệu trên cho thấy, tỷ lệ phế phẩm/chính phẩm năm 2007 khơng những giảm mà cịn tăng lên so với năm 2006, riêng chỉ có sản phẩm ván dăm là không tăng nhưng cũng không hề giảm xuống. Đây là một kết quả không tốt phản ánh hạn chế nêu trên trong hình thức trả lương sản phẩm của công ty.
Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1 Đối với quy chế trả lương của Công ty
Các đối tượng lao động khác nhau nên được trả lương khác nhau tùy theo đặc điểm của từng cá nhân nhằm thu hút nhân viên, duy trì những lao động giỏi, kích thích, động viên nhân viên và hiệu quả về mặt chi phí. Điều này cần được quy định rõ trong quy chế trả lương của Công ty. Cụ thể ở các biến số chủ yếu liên quan đến việc trả lương cá nhân gồm có: kết quả thực hiện cơng việc, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển.
Do trong thời điểm đang xét hiện tại, cơng ty cũng đã có chế độ khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt cơng việc hoặc đã đề ra hệ số hồn thành công việc Hht; đồng thời trong thực tế nhiều nước trên thế giới, các cơng đồn thường khuyến khích trả lương theo thâm niên phục vụ nên trong phạm vi đưa ra giải pháp, nhóm thực hiện đề tài sẽ tập trung đưa ra giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương theo kinh nghiệm làm việc.