6. Kết cấu đề tài
3.2.3. Giải pháp quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động
3.2.3.2. Xây dựng hệ thống thù lao rõ ràng và cho phép người lao động được
được thông tin thường xuyên
Hệ thống thông tin thù lao lao động là một phần quan trọng trong hệ thống thông tin quản trị nhân sự. Đây là việc thu thập, tổ chức sắp xếp, quản lý, lưu trữ và kiểm tra các thông tin về thù lao lao động liên quan đến từng người lao động. Hệ thống thông tin chia thành nhiều lớp và việc trang thiết bị
cho mỗi lớp có thể khác nhau. Nhưng việc quản lý và vận hành thông tin thế nào để nó thơng suốt mới là điều quan trọng. Các thông tin trong hệ thống quản lý là các quy định chung về thù lao lao động, các thông tin cá nhân của nhân viên, các thông tin như ngày giờ làm việc, số công, lương, thưởng, phụ cấp.
Việc thông tin từ các cấp lãnh đạo với bộ phận phịng ban và ngược lại có thể thơng qua hệ thống máy tính nội bộ, hay việc hình thành các mạng mở rộng trên tồn cơng ty.
Với các cấp lãnh đạo tới người lao động trực tiếp, hay các phịng ban tới người lao động trực tiếp có thể bằng văn bản gửi xuống các tổ, đội, cơng trình nhóm trưởng, tổ trưởng, hay đội trưởng có trách nhiệm phổ biến đến từng cá nhân.
Hệ thống này phải được quản lý thông suốt. Và cán bộ phụ trách công tác thù lao lao động là người có trách nhiệm chính trong việc quản lý hệ thống này.
3.2.3.3. Phối hợp đồng bộ từ lãnh đạo Cơng ty đến các phịng ban và giữa bộ phận lao động - tiền lương với các đơn vị chức năng
Hồn thiện cơng tác thù lao lao động là một phần trong trọng của quản trị nhân sự, nhưng nếu chỉ xem đây là trách nhiệm của cán bộ phụ trách về tổ chức lao động-tiền lương thì dù có cố gắng đến mấy thì cơng tác này cũng khơng thể mang lại được kết quả như mong đợi. Mà nó địi hỏi trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý trong Công ty dưới tham mưu, cố vấn của cán bộ phụ trách về tổ chức lao động-tiền lương.
Lãnh đạo cơng ty có vai trị quyết định trong cơng tác thù lao lao động, nhiều quyết sách cần sự chỉ đạo trực tiếp của lãnh đạo. Trước hết lãnh đạo công ty phải thể hiện sự quyết tâm cải thiện công tác này về mọi mặt. Thông qua việc chỉ đạo sát sao các đơn vị thi hành, các trưởng phó phịng, trung tâm, các tổ, đội, cơng trình. Mạnh dạn áp dụng các quy chế mới về lương, thưởng và cách thức tổ chức thực hiện cũ bằng những phương pháp tiên tiến, hiệu quả
Cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc hồn thiện hệ thống thù lao trong cơng ty. Sau mỗi giai đoạn thực hiện cán bộ nhân sự tổ chức đánh giá, sửa đổi với ý kiến của các cấp khác và thông báo tới người lao động, để họ nắm bắt được những thay đổi, hay những thiếu sót của bản thân để có hướng điều chỉnh cho phù hợp.
Sự đóng góp của các đơn vị chức năng cũng rất quan trọng. Do họ là những người nắm rõ tình hình hoạt động trong phịng ban của họ, đánh giá được nhân viên và công việc cho mỗi vị trí trong phịng ban, từ đó tham mưu về các góp ý kiến để hồn thiện hơn hệ thống.
Ngoài ra, Cơng ty cịn phải phổ biến và nâng cao ý thức của toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty. Đặc biệt những người tham gia thực hiện và hoàn thiện hệ thống thù lao lao động phải nhận thức được rõ vai trò và tác dụng của nó đối với cơng tác quản lý điều hành doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tồn Cơng ty. Có như vậy các giải pháp mới có thể đi vào thực tiễn, nhận được sự hưởng ứng của tồn bộ lao động trong Cơng ty. Từ đó phát huy tác dụng, góp phần quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Công ty.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Ngày nay, công tác quản trị nhân lực đang được coi trọng bởi mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của mình. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để NLĐ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức mình. Do vậy, làm thế nào để kích thích, động viên NLĐ làm việc, cố gắng hết sức mình để cống hiến năng lực cho tổ chức là điều mà các doanh nghiệp mong muốn. Tuy nhiên, công tác thù lao lao động là một công việc lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đưa thành một chính sách, một biện pháp cần có trong kế hoạch hoạt động kinh doanh bởi vì các giải pháp cho cơng tác thù lao lao động đưa ra cần có cơ sở khoa học, được thực hiện đồng bộ, thống nhất và được tập thể NLĐ quan tâm, ủng hộ thì mới đạt được hiệu quả chung.
Luận văn đã hệ thống các vấn đề lý luận về thù lao lao động cho NLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt đã hệ thống được các học thuyết nền tảng về thù lao lao động qua đó là cơ sở quan trọng để xây dựng và phân tích các nội dụng, phương pháp tạo động cho NLĐ trong doanh nghiệp. Chương 3 của luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác thù lao lao động làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần cung ứng nguồn nhân lực & thương mại Phú Đạt Tồn Cầu qua đó có thể khẳng định rằng việc thù lao lao động cho người lao động trong Công ty mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường khi hiện nay công ty đang tập trung nhiều vào công tác tiền thưởng để thù lao lao động cho người lao động mà thiếu sự phối hợp của các phương pháp khác. Luận văn đã tổng hợp, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp để tạo thù lao lao động, hy vọng sẽ góp phần vào cơng tác thù lao lao động cho NLĐ tại Công ty cổ phần cung ứng nguồn nhân lực & thương mại Phú Đạt Toàn Cầu. Do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu nên luận văn chưa được hồn chỉnh, cịn nhiều khiếm khuyết. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của các thầy cơ giáo để luận văn thiết thực hơn. Em cũng xin gửi lời cảm
cổ phần cung ứng nguồn nhân lực & thương mại Phú Đạt Toàn Cầu đã giúp đỡ em hồn thành luận văn của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Quốc Bảo (2009), Hoàn thiện công tác thù lao lao động cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế lao động, Hà Nội.
2. Cẩm nang quản lý hiệu quả ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp
thành phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Hoàng Cương (2008), Thù lao lao động để nhân viên làm việc tốt,
http://www.doanhnhan360.com
5. Ngô Kim Thanh & Nguyễn Thị Hoài Dung(2015), Giáo trình Kỹ năng quản trị, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh
7. Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com
8. Trương Minh Đức (2014) “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ thù lao lao động cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh (27)240-247.
9. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2,
NXB Bưu điện.
10. Trần Thị Hạnh –Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia
11. Nguyễn Phi Long (2014), Giải pháp thù lao lao động cho người l ao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp Asean Resort, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Hà Nội
13. Trịnh Văn Nguyên (2015), Thù lao lao động cho người lao động tại
Công ty Cổ phần may Núi Thành-Quảng Nam. Luận văn thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Đà Nẵng.
14. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
15. Phạm Thị Thu Trang (2010), Giải pháp thù lao lao động cho người lao động tại Tổng công ty phát triển nhà Hà Nội. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Hà Nội
16. Vũ Thị Uyên (2008), Các giải pháp nhằm thù lao lao động cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2021, Luận án Tiến sỹ kinh tế lao động, Hà Nội.
17. PGS. TS Nguyễn tiệp, TS Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương –
Tiền công
PHỤ LỤC:
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN
Tên nhân viên: ................................................................................................... Bộ phận: .............................................................................................................
Xin chào q anh (chị)! Chúng tơi là nhóm nghiên cứu của phịng hành chính. Hiện nay, chúng tơi đang nghiên cứu về việc thù lao lao động làm việc cho người lao động tại Công ty.
Ý kiến của q anh (chị) sẽ là những đóng góp vơ cùng quý giá đối với bài nghiên cứu của chúng tơi. Tồn bộ thơng tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!
Phần 1: Thơng tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu P hoặc X vào ơ trống 1 thích hợp nhất) 1. Giới tính: □ Nam □ Nữ
2. Độ tuổi: □ Từ 18-22 □ Từ 23-30 □ >30 3. Trình độ học vấn:
□ Phổ thông □ Trung cấp, Cao đẳng □ Đại học
4. Vị trí cơng tác:
□ Lao động gián tiếp □ Lao động trực tiếp 5. Số năm công tác:
□≤ 1 năm □ Từ 1- 3 năm □ 3-3 năm □ >3 năm 6. Thu nhập hàng tháng của anh (chị)
□ Dưới 7 triệu đồng □ Từ 7-10 triệu đồng □ Từ 10-15 triệu đồng □ Trên 15 triệu đồng
Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ hài lịng của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:
(1) = Rất khơng hài lịng (2) = Khơng hài lịng (3) = Tạm hài lòng (4) = Hài lòng (5) = Rất hài lòng Các nhân tố Mức độ Yếu tố
1 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5
1.1 Mơi trường làm việc an tồn
1.2 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất 1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng
1.4 Khơng gian làm việc sạch sẽ, thống mát 1.5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ
Yếu tố
2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 1 2 3 4 5
2.1 Mọi người ln có cảm giác được đối xử công bằng
2.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những nhân viên mới phát triển
2.3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo
2.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
3
3.1 Hài lòng với tiền thưởng được nhận 3.2 Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý
3.3 Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích 3.4 Điều kiện xét thưởng hợp lý
3.5 Công tác đánh giá xét thưởng công bằng 3.6 Người được khen thưởng là phù hợp 3.7 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời
3.8 Nhận thấy rỗ môi quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng
Yếu tố
4 Bố trí, sử dụng lao động 1 2 3 4 5
4.1 Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghề anh (chị) được đào tạo
4.2 Công việc của anh (chị) được phân công rõ ràng 4.3 Công việc hiện tại phát huy được khả năng của
anh (chị)
4.4 Anh (chị) được làm vị trí đúng với nguyện vọng của mình
Yếu tố
5 Sự hứng thú trong cơng việc 1 2 3 4 5
5.1 Mức độ căng thẳng trong công việc của anh (chị) là vừa phải
5.2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu
5.3 Anh (chị) có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại công ty
5.4 Anh (chị) u thích cơng việc của mình
Yếu tố
6.1 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến
6.2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên được công ty quan tâm
6.3 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho cơng việc của anh (chị)
Yếu tố
7 Sự cơng nhận đóng góp cá nhân 1 2 3 4 5
7.1 Anh (chị) ln nỗ lực hết mình để hồn thành tốt cơng việc của mình
7.2 Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận những đóng góp của anh (chị) cho cơng ty
7.3 Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt
Yếu tố
8 Trách nhiệm 1 2 3 4 5
8.1 Anh (chị) nhận định được tầm quan trọng của mình trong tổ chức
8.2 Anh (chị) cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển của cơng ty 8.3 Anh (chị) sẵn sàng cùng cơng ty vượt qua mọi
khó khăn
Yếu tố
9 Chương trình đào tạo nhân viên 1 2 3 4 5
9.1 Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc 9.2 Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức 9.3 Ứng dụng được phần lớn vào công việc 9.4 Chỉ ứng dụng được một phần
9.5 Không ứng dụng được
9.7 Đánh giá phần trình bày của giảng viên là xuất sắc
Yếu tố
10 Trang thiết bị - khơng khí làm việc 1 2 3 4 5
10.1 Hài lịng với mơi trường và điều kiện làm việc 10.2 Được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện để
thực hiện công việc
10.3 Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ
10.4 Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 10.5 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết
10.6 Người lãnh đạo khuyến khích tơi đưa ra ý kiến đóng góp
Câu hỏi tổng hợp:
Mức độ hài lòng với mức thu nhập hiện tại?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ Khơng hài lịng □ Rất khơng hài lịng
Mức độ đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình?
□ Rất đảm bảo □ Đảm bảo
□ Không đảm bảo □ Rất không đảm bảo