4 .Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu của khóa luận
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn lực tại Công ty TNHH Viện
2.4.1. Kết quả đạt được
Từ năm 2019 đến nay, Công ty đã đẩy mạnh việc ký kết hợp đồng với các đối tác nên việc sử dụng lao động ngày càng tăng cao, do đó nhu cầu tuyển dụng nhân lực đã được đẩy mạnh. Nhưng, trên địa bàn thành phố đã xây dựng nhiều cơng ty, và chính sách đẩy mạnh xuất khẩu lao động nên việc tuyển dụng nhân lực của Công ty gặp nhiều khó khăn.
Số nhân lực được tuyển dụng qua các năm là lớn do Công ty luôn mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh và hàng năm số lao động nghỉ việc tại Công ty là cũng tương đối nhiều nên Công ty thường xuyên phải bù thêm nhân lực.
Bên cạnh đó, qua bảng số liệu ta thấy trong những năm gần đây chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng nhân lực của Cơng ty. Và mức độ hồn thành kế hoạch tuyển dụng từ năm 202018 cho đến nay là tăng dần, đặc biệt là trong năm 2021 kế hoạch tuyển dụng đạt 60% cao nhất trong các năm nhưng số nhân lực vẫn còn thiếu chủ yếu là lao động sản xuất trực tiếp, lao động phổ thông, thực tế trên bởi những nguyên nhân chủ yếu:
- Thứ nhất: do nguồn lao động phổ thông trên địa bàn ngày càng khan hiếm, thêm vào đó là sự hình thành của một số cơng ty, cơng ty sản xuất, lượng cung nhân lực đã bị chia sẻ cho các công ty mới được thành lập.
- Thứ hai là do: Cơng ty chưa có nhiều chính sách thu hút lao động và các chính sách tuyển dụng hợp lý.
Chất lượng nguồn nhân lực qua các năm đã tăng lên đáng kể, trình độ chuyên mơn kỹ thuật vững vàng điều đó góp phần khơng nhỏ vào việc tăng
65
năng suất lao động cũng như chất lượng sản phẩm.
- Hiệu suất sử dụng lao động và mức đảm nhiệm lao động tại công ty đã được cải thiện trong năm 2021.
- Công ty đã cải thiện môi trường làm việc, tăng lương thưởng và các phúc lợi khác để khuyến khích, động viên tinh thần người lao động.
- Có chế độ thưởng phạt rõ ràng để vừa tạo động lực vừa răn đe nghiêm khắc người lao động.
- Cơng ty đã xây dựng được một quy trình tủn dụng, tuyển chọn khá hợp lý, phù hợp với lĩnh vực sản xuất của Công ty. Công ty đã xây dựng quy trình tủn chọn khác nhau giữa những vị trí cơng việc khác nhau giữu những vị trí cơng việc khác nha. Cụ thể Cơng ty đã xây dựng quy trình tuyển chọn cho 3 loại lao động: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp đã qua đào tạo và lao động trực tiếp chưa qua đào tạo. Vì vậy với mỗi đối tượng khác nhau thì yêu cầu về trình độ khác nhau, thời gian tuyển dụng khác nhau.... điều này thể hiện tính chun nghiệp trong cơng tác tủn chọn lao động của Công ty
- Công ty đã tuân thủ các nguyên tắc đặt ra trong tuyển dụng, cụ thể Công ty chỉ tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế của các đơn vị phịng ban, đội sản xuất, ln căn cứ vào phiếu yêu cầu bổ sung nhân lực để kiểm tra phê duyệt và tiến hành ra thông báo tuyển dụng. Mọi ứng viên đến nộp hồ sơ đều được Công ty đối xử một cách công bằng không phân biệt nội bộ hay nguồn bên ngồi, khơng phân biệt giới tính, tơn giáo.
- Công tác đánh giá nhân viên thực hiện khá tốt, dựa trên mọi tiêu chí: thời gian hồn thành công việc; chất lượng công việc; thái độ, tinh thần làm việc và tuân thủ nội quy công ty.
- Thời gian làm việc của người lao động trong công ty được quản lý bằng máy chấm vân tay nên kiểm sốt tốt hơn tình trạng người lao động đi muộn, về sớm, nghỉ việc bừa bãi.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
66
- Công tác hoạch định nhân sự thực hiện chưa tốt, việc hoạch định nhân sự vẫn chưa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, ngoài ra kế hoạch kinh doanh của công ty bị phụ thuộc nhiều vào yếu tố bên ngoài (nhất là yếu tố khách hàng) do vậy vẫn còn hiện tượng thừa, thiếu nhân lực cục bộ.
- Trong cơng tác tủn dụng của cơng ty cũng cịn rất nhiều hạn chế, gây ra hiện tượng tuyển dụng những lao động không phù hợp gây ra khó khăn trong quản lý nhân sự và khuyết thiếu nhân sự khi cần.
- Mặc dù cơng ty đã có bản mơ tả cơng việc..., đặc biệt cho các vị trí nhân viên nhưng phần lớn đều làm theo kinh nghiệm, thói quen nên thỉnh thoảng vẫn gây ra những nhầm lẫn, thiếu sót, lỗi sai trong quá trình làm việc.
- Chính sách đãi ngộ cịn chưa thực sự đem lại hiệu quả nên vẫn còn nhiều công nhân việc rời bỏ công ty.
- Vẫn cịn những cơng nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc khơng cẩn thận, hay cịn có thái độ khơng nhiệt tình với cơng việc.
- Thơng báo tủn dụng của công ty chưa nên bật được quyền lợi và chế độ đãi ngộ mà ứng viên nhận được khi được làm việc trong Cơng ty, do đó chưa thực sự thu hút được ứng viên nộp hồ sơ.
- Việc đào tạo thường dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc như thế nào.
- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong cơng ty. Những người này có thể có nhiều kinh nghiệm, thưc hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này khơng có kỹ năng sư phạm nên trình đơ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.
- Năng lực đội ngũ nhân viên hạn chế, chưa được đào tạo bài bản: Với điểm yếu là doanh nghiệp siêu nhỏ, khả năng tài chính hạn hẹp và uy tín trên
67
thị trường chưa cao nên các doanh nghiệp siêu nhỏ gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động có chất lượng cao. Thực tế thường thấy là các nhà quản lý doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng người quen, người thân, mặc dù họ khơng có đủ bằng cấp u cầu, hoặc làm việc trái ngành được đào tạo. Chính vì vậy, sau một thời gian doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động hay “nâng tầm” doanh nghiệp lên một vị thế mới thì gặp nhiều cản trở về năng lực của nhân viên; họ không đáp ứng được nhu cầu cơng việc, khó cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
- Kỹ năng quản lý yếu: Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, địi hỏi giám đốc các DN khơng chỉ có trình độ chun mơn, có khả năng quản trị DN tốt, mà phải có khả năng nhanh nhạy, nắm bắt kịp thời nhu cầu của thị trường, có đủ các kỹ năng về quản lý, ngoại ngữ, tin học, sự hiểu biết về văn hóa, phong tục tập quán của các nước trên thế giới,… Tuy nhiên, trình độ quản lý của các lãnh đạo doanh nghiệp còn rất yếu, thiếu rất nhiều kỹ năng cần thiết.
Nguyên nhân
- Sự yếu kém trong công tác quản trị nhân sự.
- Kế hoạch kinh doanh sản xuất chưa cụ thể rõ ràng và hiệu quả dẫn đến tình trạng kết quả sản xuất khơng ổn định, tăng trưởng chậm.
- Đội ngũ CB- CNV chưa thực sự tâm huyết, cống hiến vì Cơng ty.
- Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ chưa thu hút người lao động. Chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp với nhu cầu và thực tế hiện nay.
- Nguồn lao động có chất lượng về trình độ, kinh nghiệm thì ngày càng khan hiếm.
- Nội dung thông báo tuyển dụng chưa thu hút được ứng viên tham gia ứng tuyển.
- Hình ảnh cơng ty chưa được quảng bá rộng rãi, ít người biết đến. - Văn hóa tủn dụng của cơng ty chưa thật sự chuyên nghiệp.
- Tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên chưa thực sự phù hợp, chưa coi trọng kinh nghiệm làm việc đã có của ứng viên.
68
- Hình thức tiếp nhận hồ sơ trì trệ, khơng chịu tiến bộ, gây trở ngại cho quá trình tuyển dụng được ứng viên tiềm năng.
- Quy trình tuyển dụng chưa thật sự chặt chẽ, còn nhiều kẽ hở.
- Cơng tác định hướng nhân viên sau tủn dụng cịn chưa thực sự được chú trọng, làm nhân viên không cảm thấy hào hứng với công việc, môi trường làm việc mới.
69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỆN
THỰC HÀNH ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH DA VINCI
3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Viện thực hành đầu tư tài chính Da Vinci
3.1.1. Mục tiêu phát triển tại Cơng Ty TNHH Viện thực hành đầu tư tài chính Da Vinci đến năm 2025
- Trở thành một trong những trung tâm đào tạo trẻ được ngưỡng mộ nhất Châu Á, là nơi đào tạo những con người toàn diện, học tập suốt đời, mang lại những ảnh hưởng tích cực truyền cảm hứng cho xã hội.
- Trở thành một tổ chức lấy con người làm trọng tâm, coi trọng nhân tài, có văn hóa vững mạnh; xây dựng đội ngũ đủ phấm chất và năng lực để thể hiện được tầm nhìn sứ mệnh của học viện; đảm bảo nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên – học viên
- Cung cấp hệ thống chương trình đào tạo đa dạng, chú trọng năng lực ngoại ngữ và cơng nghệ, đảm bảo thích ứng được với sự thay đổi của thị trường và xã hội
- Xây dựng cơ cấu tổ chức tinh gọn, theo định hướng quốc tế hóa, đảm bảo vận hành hiệu quả trên nền tảng ứng dụng công nghệ
- Trong thời gian tới, công ty tiếp tục mở rộng thị trường kinh doanh ra các tỉnh thành phố khác, công ty sẽ tuyển dụng thêm lao động cho kế hoạch kinh doanh sắp tới tầm nhìn đến năm 2025
- Mở rộng hợp tác, liên kết với các đối tác trong và ngồi nước để có nguồn nhân lực với trình độ cao để tăng cường hoạt động kinh doanh là đào tạo các lớp về tài chính tại Việt Nam
70
3.1.2. Phương hướng hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty TNHH Viện thực hành đầu tư tài chính Da Vinci đến năm 2025
- Cơng ty cũng sẽ tiếp tục ban hành quy chế mới phù hợp với yêu cầu kinh doanh của công ty, đồng thời kiện toàn lại bộ máy tổ chức, giúp cơ cấu tổ chức trở nên gọn nhẹ, linh hoạt và hoạt động có hiệu quả hơn.
- Tăng cường công tác sửa chữa và bảo dưỡng trang thiết bị theo đúng kế hoạch, đồng thời đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh trong thời gian tới và nhu cầu phát triển của nền kinh tế. - Chủ trương nâng cao năng lực và chất lượng các khóa học, tăng cường mối quan hệ giữa các phòng ban với khối làm việc tại các lớp để tạo điều kiện thuận lợi trong việc khai thác, phát huy tối đa các tiềm năng, nguồn lực sẵn có của cơng ty, tích cực tìm kiếm và tạo cơ hội nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. - Cải tiến chất lượng và đa dạng hóa các khóa học nhằm mở rộng thị trường, thu hút khách hàng, tăng trưởng doanh thu.
- Đảm bảo chất lượng các khóa học, đầu tư có chất lượng tốt nhất để đảm bảo uy tín và thương hiệu của công ty.
- Chú ý đến chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo lao động, đồng thời khắc phục một số yếu kém còn tồn tại trong thời gian qua.
- Đảm bảo an tồn cho người lao động trong q trình hoạt động của cơng ty, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm và thu nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Viện thực hành đầu tư tài chính Da Vinci
3.2.1. Nâng cao hiệu quả kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Mặc dù số lượng lao động của Cơng ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó khơng có kế hoạch hay nói cách khác là cơng tác kế haochj hóa nguồn nhân lực tại Cơng ty chưa được làm tốt và để cơng tác này được nâng cao, có chất lượng, Cơng ty cần thực hiện những biện pháp sau:
71
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lí nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược của Công ty. Trên cơ sở đó, Cơng ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong cơng việc.
- Cơng tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đốn đó chính là những số người sẽ chủn đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu từ đó có kế hoạch trình lên Cơng ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lí hoặc có kế hoạch tủn dụng từ bên ngồi.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân sự hiện tại cũng như tương lai của công ty. Mặc dù vậy, công tác tuyển dụng nhân sự vẫn chưa được quan tâm đúng mức tại Cơng Ty TNHH Viện thực hành đầu tư tài chính Da Vinci. Khâu thơng báo tủn dụng chỉ được thực hiện qua loa hoặc đưa thông báo lên một số trang web việc làm và để người lao động tự suy xét công việc mà không bao giờ truy cập để trả lời những câu hỏi người lao động còn băn khoăn về công việc, về điều kiện ứng tuyển, các khoản lương thưởng.... Giai đoạn phỏng vấn cũng có nhiều hạn chế khi người
72
lao động phải ngồi trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn bằng cách viết tay. Vì vậy để giải quyết vấn đề này cần:
- Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ để thu hút được nhiều ứng viên tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với điều kiện làm việc của cơng ty.
- Cơng ty có thể thơng báo cho tồn bộ CBCNV biết việc cơng ty đang có nhu cầu tuyển dụng lao động ở vị trí nào, yêu cầu ra sao, các tiêu chí tuyển dụng là gì và vận động CBCNV giới thiệu người thân quen đến ứng tuyển. Việc này sẽ giảm bớt thời gian chờ đợi những người tìm kiếm việc làm tiếp cận được thông tin tuyển dụng của công ty và đến nộp đơn.
Ngồi ra, cịn tạo thành một nguồn tổng thể, phong phú giúp cho cơng ty có nhiều cơ hội tuyển chọn được các ứng viên phù hợp.