Các nhóm giải pháp triển khai cần mang tính khách quan, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế trong GDĐH và danh tiếng của ĐHQGHN hiện nay, đồng thời phù hợp với tình hình hiện tại của đơn vị trong việc nâng cao trình độ chun mơn của CBKH. Quan điểm quản lý phát triển nhân lực KH&CN cần đảm bảo các giải pháp được đồng thuận về tính hiện thực, được triển khai sâu rộng đến các cấp quản lý và được thực hiện một cách đồng bộ ở các đơn vị NCKH.
3.1.3.Tính kế thừa và phát triển
Trước những cơ hội, thách thức mới của ĐHQGHN trong giai đoạn phát triển sắp tới và nhằm theo kịp xu hướng đổi mới của GDĐH trên thế giới thì cơ chế thực thi và đảm bảo sự phát triển toàn diện về đội ngũ CBKH hướng tới chuẩn quốc tế đòi hỏi ĐHQGHN cần tiếp tục có sự thay đổi, hồn thiện. Những thay đổi này là sự kế thừa và tiếp nối những thành tựu của ĐHQGHN giai đoạn trước nhưng có sự sáng tạo ra những cách làm mới hơn, hiệu quả hơn so với trước.
3.1.4.Tính hiệu quả
Cải tiến đòi hỏi phải có sự đầu tư các nguồn lực xác định, cần đến những chi phí về vật chất và tinh thần của các lực lượng tham gia vào công tác này. Do vậy cần chú trọng tới nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả khi đề xuất và thực hiện các giải pháp đổi mới cơ chế quản lý nhằm tăng cường hơn nữa quyền chủ động của các đơn vị khi tham gia quá trình xây dựng thành các ĐHđịnh hướng nghiên cứu, hình thành các ngành, chuyên ngành chuẩn quốc tế của ĐHQGHN.
Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả cho thấy khi đề xuất các giải pháp quản lý, chúng tôi nhận thấy phải quan tâm tới các điều kiện: các giải pháp phải tuân thủ các quy định của Nhà nước và phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của ĐHQGHN như năng lực của CBVC, điều kiện tài chính, cơ sở vật chất, nhu cầu của người học và xã hội. Ngồi ra, tính hiệu quả còn thể hiện ở các khâu quản lý từ cấp ĐHQGHN cho đến cấp đơn vị đều có chung một mục tiêu là hồn thiện mơ hình ĐH đa ngành, đa lĩnh vực, định hướng nghiên cứu.
3.1.5.Tính khả thi
Các nhóm giải pháp đưa ra phải có tính đến khả năng thực thi và triển khai thực hiện trong thực tiễn, phù hợp với điều kiện và các nguồn lực hiện có của các cơ sở đào tạo, NCKH cũng như trong các giai đoạn tiếp theo. Các nhóm giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN phải phù hợp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của ĐHQGHN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, trong đó, phải phù hợp các mục tiêu về phát triển đội ngũ cán bộ và các giải pháp thực hiện mục tiêu cụ thể.
3.1.6. Tính định hướng sử dụng
Với định hướng là để sử dụng chung trong toàn thể các đơn vị đào tạo, nghiên cứu của ĐHQGHN, các giải pháp được tính đến sự khác nhau giữa các trường ĐH thành viên, viện NCKH, khoa trực thuộc và các đơn vị NCKH khác của ĐHQGHN về môi trường, điều kiện, khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ nếu được trao quyền tự chủ, trong đó cũng xem xét đến một số tồn tại, hạn chế như tư tưởng cục bộ, khép kín, sức ỳ của các đơn vị do ảnh hưởng của cơ chế tập trung
quan liêu bao cấp... nhằm hạn chế bớt khoảng cách bất lợi trong áp dụng và thực hiện từng giải pháp phù hợp ở cấp ĐHQGHN và cấp các đơn vị trực thuộc.
3.2. Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Căn cứ trên các số liệu về thực trạng và nguyên nhân dẫn đến việc phát triển nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN chưa đạt được hiệu quả cao, tác giả mạnh dạn đề xuất một số nhóm giải pháp đối với quản lý phát triển nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại ĐHQGHN trong chiến lược phát triển ĐHQGHN đến năm 2020, như sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng /thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế độ quốc tế
Việc xác định các trường ĐH thành viên hoặc các khoa trực thuộc đạt chuẩn quốc tế thì mục tiêu đầu tiên cần thực hiện là có chính sách tuyển dụng và thu hút các nhà khoa học đạt trình độ quốc tế. Chúng ta có thể chia nhóm các nhà khoa học đạt chuẩn quốc tế thành 3 nhóm: nhóm CBKH là người nước ngồi, nhóm CBKH là Việt Kiều và CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài.
3.2.1.1. Mục đích của các giải pháp
Thu hút CBKH từ bên ngoài để bổ sung đội ngũ CBKH chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ĐHQGHN, tạo cơ chế, chính sách trong việc tuyển dụng mới CBKH có trình độ quốc tế mà đội ngũ CBKH hiện tại ở các đơn vị chưa thể đạt được các tiêu chuẩn/tiêu chí đã nêu ở chương 2.
3.2.1.2. Nội dung của các giải pháp a) Thu hút CBKH là người nước ngoài
Đây là nhiệm vụ khó khăn nhưng nếu có được sự hỗ trợ với chế độ lương bổng đặc biệt do Chính phủ phê duyệt thì giải pháp này vẫn có thể thực hiện được. Trong thời gian qua, một số trường đã thực hiện giải pháp này đạt hiệu quả. Chẳng hạn các chương trình tài năng, tiên tiến của một số trường trọng điểm (ĐH Bách khoa, ĐHKhoa học Tự nhiên, ĐH Xây dựng...) đã mời được những GS có trình độ và kinh nghiệm của các trường ĐH nước ngồi, trong đó có cả những nhà khoa học đạt giải Nobel đến giảng dạy và hướng dẫn Seminar cho sinh viên. Chương trình tiên tiến của Bộ GD&ĐT, chương trình nhiệm vụ chiến lược của
ĐHQGHN cũng đã mời được GS là người nước ngoài sang giảng dạy ngắn hạn nhờ có kinh phí của Nhà nước. Nếu nhà nước tiếp tục đầu tư thì có thể mời được CBKH nước ngồi về cơng tác dài hơn. Bên cạnh đó, phần lớn các ĐH trên thế giới đều áp dụng chính sách “sabbatical” tức là cho GS được nghỉ dạy 1 năm/6 năm hoặc 1 học kỳ/3 năm để GS có thể sang nước ngồi giảng dạy. Nếu ĐHQGHN tận dụng được chính sách này thì có thể mời được nhiều GS nướcngồi về làm việc. Theo thống kê sơ bộ thì có khoảng 34 GS là người nước ngồi tham gia NCKH và giảng dạy tại ĐHQGHN trong đó có GS. Douglas D. Osheroff ĐH Stanford, Hoa Kỳ
(Giải thưởng Nobel 1996 về Vật lý); GS. Sir Harold W. Kroto ĐH Bang Florida,
Hoa Kỳ (Giải thưởng Nobel 1996 về Hóa học); GS. Yu Insun ĐH Quốc gia Seoul, Hàn Quốc; GS. Toshihide Maskawa ĐH Nagoya, Nhật Bản (Giải thưởng Nobel
2008 về Vật lý) có rất nhiều đóng góp cho sự nghiệp GD&ĐT của ĐHQGHN.
b) Thu hút CBKH là Việt Kiều
Hiện nay, Việt Nam có khoảng 4 triệu kiều bào sống ở nước ngồi trong đó có nhiều người giảng dạy, nghiên cứu tại các ĐH hàng đầu thế giới. Phần lớn các CBKH này đều thiết tha, ham muốn, cống hiến cho quê hương. Đây là nguồn CBKH đạt trình độ quốc tế mà ĐHQGHN có thể thu hút về cơng tác và làm việc. Thực hiện chương trình nhiệm vụ chiến lược 16+23, ĐHQGHN đang hình thành những chính sách khuyến khích các nhà khoa học là Việt kiều cộng tác bằng nhiều hình thức: về nước trực tiếp tham gia giảng dạy, làm việc ở nước ngồi thơng qua các chương trình hợp tác NCKH, làm đầu mối để tập hợp đội ngũ nhà khoa học từ các trường ĐH có uy tín để giới thiệu với các cơ sở đào tạo của ĐHQGHN, ví dụ như GS. Nguyễn Quang Riệu, ĐH Sorbonne, Cộng hòa Pháp sang giảng dạy về lĩnh vực khoa học thiên văn học tại Trường ĐH Khoa học Tự nhiên, GS. Ngô Bảo Châu ĐH Chicago, Hoa Kỳ (Giải thưởng Fields năm 2010) đã thăm và làm việc tại Khoa Toán-Cơ-Tin học của Trường ĐH Khoa học Tự nhiên v.v...
c)Tuyển dụng/thu hút CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài
Kể từ những năm 1990, số lượng sinh viên, HVCH, NCS của Việt Nam du học ở nước ngoài ngày càng đông theo diện học bổng chính phủ và tự túc. Hiện nay, hàng năm có khoảng hơn 100.000 lưu học sinh Việt Nam trên khắp
thế giới, nhiều người trong số này ở lại làm việc tại các ĐH nước ngoài. Đây cũng là một nguồn CBKH trình độ quốc tế mà ĐHQGHN có thể thu hút về để tuyển dụng mới.
3.2.1.3. Cách thức thực hiện
Tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học là người nước ngoài, CBKH Việt Kiều hay CBKH là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia NCKH tại ĐHQGHN, ví dụ như bổ nhiệm những nhà khoa học này thực hiện thông qua hợp đồng lao động theo công việc giữa cơ quan quản lý các nhiệm vụ KH&CN và cá nhân chủ trì các nhiệm vụ KH&CN.
Các GV, NCV có trình độ quốc tế thì được xét tuyển đặc cách theo đúng quy định của Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và hướng dẫn tuyển dụng viên chức trong ĐHQGHN số 2828/HD-ĐHQGHN ngày 20/8/2013. Ưu tiên đối với CBKH có trình độ TS và có bài báo ISI được tham gia phỏng vấn và được tuyển dụng ngay lập tức. Đồng thời cần có quy chế tuyển dụng và thu hút CBKH từ nước ngoài về Việt Nam.
3.2.2. Nhóm giải pháp về bồi dưỡng, phát triển cán bộ khoa học và đào tạo cán bộ khoa học tạo nguồn cán bộ khoa học tạo nguồn
3.2.2.1. Mục đích của các giải pháp
Cơng tác ĐT-BD nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ CBKH có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nó là khơng chỉ là cơ hội cho mỗi CBKH tự vươn lên hồn thiện mình mà cịn giúp cho mỗi một nhà trường định hướng nghiên cứu có đội ngũ CBKH đảm bảo chất lượng, hợp lý về cơ cấu trình độ. Mỗi giai đoạn phát triển của ĐHQGHN tương ứng với giai đoạn phát triển của ngành, của đất nước, sẽ đặt ra yêu cầu ngày càng cao của các nhà khoa học. Để đáp ứng các yêu cầu đó con đường bồi dưỡng CBKH trẻ, CBKH tạo nguồn là con đường duy nhất để mỗi CBKH tự khẳng định mình, để tồn tại, phát triển, tránh nguy cơ tụt hậu so với các ĐH tiên tiến.
3.2.2.2. Nội dung của các giải pháp
a) Xây dựng chương trình bồi dưỡng đối với CBKH trẻ đang công tác tại ĐHQGHN nhưng chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế
CBKH trẻ hiện đang cơng tác ở ĐHQGHN đang là GV, NCV được cử đi học sau ĐH, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng NCKH, phương pháp giảng dạy ở một số nước tiên tiến để tích lũy kinh nghiệm chun mơn. Bồi dưỡng họ trở thành các nhà khoa học có trình độ cao, giao cho họ có một số quyền nhất định như giảm giờ làm để tham gia đào tạo NCS.
Các cán bộ quản lý trẻ ở các khoa, bộ môn ở một số đơn vị hiện nay chỉ có trình độ ThS cần được ưu tiên đào tạo nâng cấp để có đủ năng lực lãnh đạo chuyên môn, từ nay đến 2020 cần phải thường xuyên đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn kế cận cho các khoa, bộ mơn có trình độ TS để đáp ứng quy định tiêu chuẩn của trường ĐH.
Tóm lại, xây dựng chương trình bồi dưỡng cầnđảm bảo cho các học viên được
tham gia bồi dưỡng theo nguyên tắc chưa đạt trình độ nào thì bồi dưỡng trình độ đó: - Đối với GV, NCV cần được tham gia bồi dưỡng để đạt trình độ ngoại ngữ B2 trở lên theo khung tham chiếu Châu Âu.
- Nếu học viên chưa đủ trình độ tin học để giảng dạy giáo án điện tử thì cần tham gia lớp học về e-learning và các ứng dụng về phần mềm tin học khác.
b) Thực hiện cơ chế bồi dưỡng CBKH phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của Đại học Quốc gia Hà Nội
- Các đơn vị xây dựng các đề án quy hoạch, ĐT-BD để ĐHQGHN xem xét phê duyệt, cấp kinh phí.
- ĐHQGHN và các đơn vị phải dành một khoản kinh phí riêng để xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ GV, NCV đã được tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ quốc tế (chưa có học vị TS).
- ĐHQGHN cần cho phép GV, NCV được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở trong và ngoài nước (chẳng hạn cứ sau 3 năm học được nghỉ 1 học kỳ).
-ĐHQGHN cần phải tìm giải pháp hỗ trợ như: bổ sung thêm nhân lực để các đơn vị thay thế khi số GV, NCV được nghỉ giảng dạy để tu nghiệp, bồi dưỡng chun mơn, ln chuyển vị trí để ĐT-BD GV, NCV.
- Đào tạo GV quốc tế bằng ngân sách nhà nước: lựa chọn GV là TS, có đủ trình độ ngoại ngữ để đi bồi dưỡng chun mơn ở nước ngồi từ 3 đến 6 tháng. Ưu tiên cho các ngành đào tạo theo Đề án xây dựng và phát triển một số ngành, chuyên ngành khoa học cơ bản, công nghệ cao và kinh tế, xã hội mũi nhọn ở ĐHQGHN đạt trình độ quốc tế (gọi tắt là Đề án 16+23), cử GV và cán bộ quản lý đi đào tạo tại các trường ĐH nước ngoài chọn làm đối tác trong Đề án 16+23.
- Mời các GS có uy tín từ các trường ĐH tiên tiến trên thế giới tham gia giảng các chương trình chất lượng cao, các GV Việt Nam tham gia hướng dẫn seminar, qua đó học tập kinh nghiệm.
c) Nâng cao chất lượng đào tạo CBKH tạo nguồn (Cử nhân tài năng, HVCH, NCS)
Các CBKH tạo nguồn của ĐHQGHN xuất phát từ lớp cử nhân tài năng, HVCH và NCS cần được tạo mọi điều kiện để đảm bảo vừa NCKH lại vừa được tham gia đào tạo chất lượng cao. ĐHQGHN cần có chủ trương cấp kinh phí các đề tài, dự án trọng điểm ở ĐHQGHN cho các CBKH này.
3.2.2.3. Cách thức thực hiện
- Các đơn vị đào tạo, nghiên cứu phải rà sốt lại tồn bộ đội ngũ GV, NCV để lập kế hoạch tổng thể về đội ngũ GV, NCV trong một giai đoạn, đảm bảo tính chủ động cao về cán bộ trước những biến động của thực tiễn.
- ĐHQGHN tổ chức hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án ĐT-BD GV, NCV của các đơn vị và phê duyệt quy hoạch ĐT-BD CBKH của các đơn vị làm cơ sở pháp lý để thực hiện.
- ĐHQGHN chỉ đạo các đơn vị triển khai và đi đôi với công tác kiểm tra việc thực hiện đào tạo GV, NCVtrẻ, hoặc tạo nguồn thành ba đối tượng khác nhau:
+ GV, NCV đã được tuyển dụng nhưng chưa đạt chuẩn chun mơn
(chưa có học vị TS): cử theo học các khoá đào tạo sau ĐH ở nước ngoài để
+ GV, NCV đã có học vị TS: cử đi bồi dưỡng sau TS ở nước ngoài: thực tập chun mơn, nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu...;
+ GV, NCV là đã được đào tạo chuẩn TS được bồi dưỡng các điều kiện cần thiết để hoàn tất các thủ tục phong chức danh GS, PGS.
3.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc làm việc
3.2.3.1.Mục đích của các giải pháp
Xây dựng một cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp và môi trường làm việc thuận lợi để phát huy cao độ, năng lực, trí tuệ cơng sức cho đội ngũ CBKH cống hiến các sản phẩm, cơng trình được cơng bố quốc tế.
3.2.3.2. Nội dung của các giải pháp
a) Định biên nhân lực nghiên cứu KH&CN
ĐHQGHN là một hệ thống các trường ĐH, Viện nghiên cứu, Trung tâm NCKH và chuyển giao công nghệ mạnh nhất cả nước (34 nhóm nghiên cứu tiêu biểu và 60 phịng thí nghiệm được trang bị hiện đại có khả năng phục vụ NCKH theo các lĩnh vực KH&CN trọng điểm). Tuy nhiên, theo thực trạng điều tra đã phân tích ở chương 2 cho thấy chưa quy tụ được các chuyên gia, CBGD giỏi, các NCS tới nghiên cứu. Vấn đề đặt ra là quy tụ được các nhà khoa học đó thì NCKH mới trở thành phương tiện đào tạo (học qua nghiên cứu), mục tiêu đào tạo (học để nghiên cứu), động lực để đào tạo như yêu cầu của một ĐH nghiên cứu. Việc đăng
ký quyền sở hữu trí tuệ chưa được quan tâm và nhận được sự hỗ trợ cần thiết của ĐHQGHN và của Nhà nước. Điều này cũng cho thấy cần phải có sự dẫn dắt, tập hợp các nguồn lực vào các đơn vị nghiên cứu trong ĐHQGHN mới có hy vọng có được nhiều nghiên cứu theo chiều sâu, từ đó mới có được nhiều các sáng chế phục