tác
Chỉ tiêu Tổng số công chức Công chức lãnh đạo
Nam Nữ Cộng (%) Nam Nữ Cộng (%) Dưới 5 năm 8 18 26 37,14 1 1 2 2,86 Từ trên 5 đến 10 12 12 24 34,29 3 5 8 11,43 Từ trên 10 đến 15 5 2 7 10,00 4 2 6 8,57 Từ trên 15 đến 20 3 1 4 5,71 3 0 3 4,29 Trên 20 năm 3 6 9 12,86 3 3 6 8,57
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)
12,86% 37,14% 5,71% Dưới 5 năm Từ trên 5 đến 10 Từ trên 10 đến 15 Từ trên 15 đến 20 Trên 20 10% 34,29%
Thâm niên công tác của công chức Sở khá thấp, số công chức công tác dưới 15 năm chiếm số lượng áp đảo, thâm niên trên 15 năm chỉ có 13 người chiếm 18,57%. Số lượng công chức đến tuổi hưu trong 03 năm tới là 09 người (3 nam, 6 nữ). Với thâm niên công tác thấp như trên sẽ tạo nhiều thuận lợi để lãnh đạo Sở trẻ hóa đội ngũ công chức, thực hiện các biện pháp về qui hoạch, đào tạo, luân phiên, luân chuyển công chức trong thời gian dài hơn, từ đó, dễ phát hiện những cơng chức giỏi có sức phấn đấu tốt để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo.
Hình 2.3: Biểu đồ thâm niên cơng tác
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long) 2.1.4.4. Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.4: Thống kê cơ cấu cơng chức theo trình
độ Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)
Sau đại học 1 1,43 3 4,29 6 8,57
Đại học 57 81,43 56 80,00 57 81,43
Cao đẳng/
Trung cấp 7 10,00 6 8,57 4 5,71
30
5,71% 4,29% 8,57%
Sau đại học Đại học
Cao đẳng/ Trung cấp Khác
81,43%
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu trình độ cơng chức
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)
Hiện tại, cơng chức có trình độ Sau Đại học hiện có 6 người chiếm tỉ lệ 8,57% cũng khá cao so với tỉ lệ chung của tồn tỉnh là 146/2.057 cơng chức chiếm 7,1% (UBND tỉnh Vĩnh Long, 2014). Có thể nhận thấy việc đào tạo Sau đại học chỉ mới được tiến hành những năm gần đây, bắt đầu từ năm 2012 khi yêu cầu hội nhập theo xu thế phát triển nâng cao chất lượng công chức với các tỉnh trong khu vực. Tỉ lệ cơng chức có trình độ Đại học 57 người chiếm 81,43% là rất cao, số cơng chức có trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm dần. Trình độ cơng chức ngày càng nâng lên và chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số công chức là thuận lợi lớn trong việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ mới, các chương trình chiến lược mang tính đột phá của Sở.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
2.2.1. Các yếu tớ bên ngồi
-Chính sách pháp luật của nhà nước: ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản
trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Vĩnh Long, Sở khơng thể chủ động trong việc thu hút nguồn nhân lực giỏi mà phải phụ thuộc vào cơ chế và định hướng chung của UBND tỉnh, trong khi hiện tỉnh chưa có quy định về thu hút nguồn nhân lực. Hệ thống lương theo thang bậc và xét tăng lương theo định kỳ chưa tạo sự hấp dẫn để thu hút người giỏi vào làm việc, mặc dù chế độ nâng lương trước hạn 6 tháng, 9 tháng và 12 tháng vẫn được áp dụng với những người có thành tích xuất sắc nhiều năm liền.
31
Bên cạnh đó các chủ trương, chính sách, kế hoạch của Đảng, các chương trình hành động của Tỉnh ủy, Ủy ban tỉnh cũng tác động không nhỏ đến định hướng quản trị nguồn nhân lực của Sở. Nguồn cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo của Sở ngồi danh sách qui hoạch của Sở cịn có thể tiếp nhận các vị trí lãnh đạo do UBND tỉnh và Tỉnh ủy điều động từ các đơn vị khác.
-Yếu tố về văn hóa – xã hội: Vĩnh Long là tỉnh nằm ở trung tâm đồng bằng
sông Cửu Long nên mang nặng văn hóa của người miền Tây ở khu vực phía Nam con người có phong cách gần gũi, mến khách, đơi lúc rất xuề xịa. Vì vậy, phong cách làm việc thường bị ảnh hưởng bởi tác động của yếu tố văn hóa – xã hội của “người miền Nam”, thường làm việc theo tùy hứng, xử lý công việc thường thiên về khuynh hướng tình cảm, dễ bỏ qua các lỗi lầm của người khác,… chính những lý do này gây tác động lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở.
-Yếu tố về kinh tế: nằm trong khu vực trọng điểm kinh tế phía Nam nên Vĩnh
Long được hội tụ nhiều yếu tố thuận lợi đặc biệt là về kinh tế, tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh luôn giữ vững và tăng đều hàng năm, từ đó thu hút được nhiều nhà đầu tư trong nước và nước ngoài, trong nền kinh tế thị trường việc cạnh tranh lẫn nhau là không thể tránh khỏi, tuy là đơn vị thuộc nhà nước nhưng Sở Tài chính Vĩnh Long vẫn bị cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, đã có một thời gian một số lớn công chức giỏi thuộc các cơ quan chun mơn của tỉnh, trong đó có Sở Tài chính Vĩnh Long đã nghỉ việc sang làm việc cho các ngân hàng, doanh nghiệp lớn với mức thu nhập cao hơn rất nhiều lần. Đây là một thách thức lớn và Sở phải vận dụng rất nhiều biện pháp để giữ chân người tài ở lại phục vụ cho ngành.
-Nguồn thu ngân sách: Vĩnh Long hiện là một trong 15 tỉnh, thành phố tự
cân đối thu – chi, không cần trung ương hỗ trợ ngân sách, năm 2014 số thu từ sản xuất kinh doanh trong nước đạt trên 2.000 tỷ đồng. Với số thu tương đối lớn đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh nói chung và Sở Tài chính Vĩnh Long nói riêng phải đảm bảo được việc quản lý, kiểm sốt thu – chi có hiệu quả.
-Nguồn cung nguồn nhân lực: Vĩnh Long nằm giữa hai đô thị lớn là TP. HCM và TP. Cần Thơ, đây là hai thành phố lớn trực thuộc trung ương và là trung tâm về
32
kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục của khu vực, vì vậy sức hút nguồn nhân lực của hai thành phố này rất lớn. Đa số nguồn lao động có chất lượng đều tập trung về hai thành phố này, ngay cả những lao động của tỉnh nhà cũng rất ít người ở lại tỉnh làm việc, do môi trường làm việc ở tỉnh có sức hút chưa cao, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý.
-Nguồn cung dịch vụ đào tạo: các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp trên
địa bàn tỉnh Vĩnh Long hiện cũng đáp ứng tương đối tốt nhu cầu đào tạo của tỉnh, nhưng đa phần vẫn là đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật mà chưa thực hiện hoặc chưa đủ khả năng cung cấp các loại hình đào tạo kỹ năng mềm. Vì vậy, Sở Tài chính muốn mở lớp đào tạo về kỹ năng phải đi thuê hợp đồng mở lớp hoặc cử công chức đi học tại các thành phố lớn, điều này gây nhiều tốn kém về thời gian và tiền bạc. 2.2.2. Các yếu tố bên trong
-Văn hóa cơng sở: đây là một yếu tố rất quan trọng làm nên những nét đặc
trưng riêng của Sở Tài chính Vĩnh Long. Ngồi những giá trị văn hóa hữu hình đã thể hiện ra bên ngồi như trụ sở, cảnh quang mơi trường nơi làm việc, phong cách giao tiếp,… và những mục tiêu, định hướng, chiến lược của Sở đã được công bố theo từng giai đoạn, tại Sở đã xây dựng được nét văn hóa riêng, mọi người đồn kết, hỗ trợ lẫn nhau, cùng quyết tâm hồn thành nhiệm vụ. Cơng chức hăng say làm việc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ; lãnh đạo Sở luôn quan tâm đến những trăn trở, vướn mắc, khó khăn của cơng chức để động viên, hỗ trợ kịp thời và luôn được cấp dưới nể trọng, tin tưởng.
-Quan điểm lãnh đạo: tại Sở Tài chính Vĩnh Long, mặc dù trãi qua nhiều
giai đoạn thay đổi lãnh đạo Sở với những quan điểm chỉ đạo khác nhau trong công tác quản lý, điều hành cũng như trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhưng mỗi quan điểm lãnh đạo đều củng cố phát huy thêm trên nền tảng quan điểm lãnh đạo trước đó. Vì vậy, cơng tác tổ chức tại Sở khơng thay đổi nhiều, từng bộ phận đều hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ theo qui định, công chức ngày càng nhận thức rõ hơn về nhiệm vụ của mình và ln phấn đấu làm việc đạt hiệu quả tốt nhất.
-Kỹ thuật công nghệ: hòa theo xu thế phát triển của đất nước về áp dụng tiến
33
nghệ hiện đại hóa về thơng tin liên lạc thống nhất trong ngành từ Trung ương đến địa phương. Hệ thống máy tính được trang bị đồng bộ từ tỉnh đến tất cả các huyện, thị xã, kết nối với hệ thống của Kho bạc nhà nước, phản ánh kịp thời tình hình thu chi ngân sách (chương trình TABMIS), trích xuất báo cáo nhanh gọn, tiết kiệm được thời gian xử lý công việc rất đáng kể. Hệ thống đường truyền internet được vận dụng rất có hiệu quả trong cơng tác phối hợp giữa các đơn vị, số liệu báo cáo được truyền, gởi kịp thời, nhanh chóng, tiết kiệm.
-Năng lực tài chính: nguồn tài chính của Sở được UBND tỉnh giao hàng năm
theo định mức chi tiêu và các chính sách của nhà nước qui định. Các nguồn chi về lương, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng đều thực hiện theo qui định nên khó có thể bố trí để thực hiện những chiến lược đột phá, hoặc nếu tranh thủ bố trí được kinh phí thì thời gian và cơ hội áp dụng chiến lược khơng cịn phù hợp, không mang lại hiệu quả cao.
-Đặc điểm của nguồn nhân lực: với cơ cấu về giới nữ nhiều hơn nam và lực
lượng công chức có tuổi đời rất trẻ, đây là một trong những thuận lợi của Sở Tài chính Vĩnh Long trong công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực theo định hướng hiện đại, công bằng phù hợp với xu hướng mới. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Sở cũng đứng trước thách thức về kinh nghiệm làm việc hạn chế, cần nhiều kinh phí và thời gian để đào tạo lực lượng đảm bảo chất lượng phù hợp trong thời kỳ mới.
2.3. Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
2.3.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Để có cái nhìn tồn diện khách quan hơn về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và tiến hành hỏi ý kiến cá nhân của công chức đang làm việc tại Sở dưới dạng bảng câu hỏi xoay quanh ba nhóm chức năng chủ yếu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực với 04 nội dung: Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc; Cơng tác đào tạo, phát triển; Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc; Động viên, khuyến khích. Từ dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để tính mức độ trung bình của các câu trả lời.
34
Bảng câu hỏi gồm 02 phần: phần 1 gồm các thông tin về cá nhân người được khảo sát chủ yếu dùng cho mục đích thống kê, phần 2 gồm 19 câu hỏi sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Số lượng phiếu khảo sát là 59 phiếu được phát cho 59 công chức đang làm việc tại Sở, ngoại trừ Ban Giám đốc và các Trưởng phòng. Kết quả thu hồi phiếu về được 55 phiếu.
Sau khi khảo sát tác giả phỏng vấn sâu một số lãnh đạo Sở Tài chính và các chuyên gia đã từng trãi qua công tác quản trị nguồn nhân lực để xác định các nguyên nhân của các tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Sở.
2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là cơng tác quan trọng mang tính chiến lược cho hoạt động lâu dài của tổ chức, nhưng việc hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long khơng mang nhiều bản chất của hoạch định mà chỉ dừng lại ở việc qui hoạch đội ngũ kế thừa, thống kê, sắp xếp nhân sự trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được giao để đáp ứng cho các Phòng đủ nhân sự hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ được giao. Đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một phương án hay kế hoạch chính thức nào để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, cũng như phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực đang ở mức độ nào.
Cụ thể, Sở đã có bộ phận pháp chế nhưng hiện tại khơng có cơng chức chun mơn ngành Luật để bố trí cơng việc phù hợp mà phải tạm thời bố trí cơng chức tốt nghiệp chun ngành Tài chính Kế tốn có nhiều kinh nghiệm và chun mơn vững để phụ trách bộ phận pháp chế này.
Công tác qui hoạch được thực hiện theo từng giai đoạn và gắn với nhiệm kỳ của Đảng. Hiện Sở Tài chính Vĩnh Long đã thực hiện qui hoạch các chức danh lãnh đạo theo hai giai đoạn: giai đoạn 2011 – 2015 và giai đoạn 2016 – 2020. Giai đoạn 2016 – 2020 số lượng qui hoạch lãnh đạo sở là 08 người, qui hoạch lãnh đạo cấp phòng là 26 người, danh sách qui hoạch được duyệt bảo đảm đúng qui định. Tuy nhiên, việc qui hoạch chỉ tập trung vào cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ chun mơn, chính trị, và đánh giá năng lực của người được qui hoạch thông qua ý kiến cảm tính
35
của từng cá nhân và tổng hợp thành ý kiến chung, chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá cụ thể, tồn diện ở nhiều mặt.
Theo hướng dẫn công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo, đơn vị tủy theo điều kiện cụ thể có thể tiến hành rà sốt bổ sung qui hoạch hoặc đưa ra khỏi qui hoạch các trường hợp khơng đủ điều kiện, khơng có sức phấn đấu,… Tuy nhiên qua nhiều năm tại Sở chỉ rà soát bổ sung qui hoạch mà khơng có bất kỳ trường hợp nào đánh giá đưa ra khỏi diện qui hoạch.
Ưu điểm:
- Việc hoạch định nguồn nhân lực thông qua công tác qui hoạch được thực hiện thường xuyên theo từng giai đoạn ngắn hạn, dài hạn, chuẩn bị được đội ngũ kế thừa có trình độ, năng lực đảm bảo theo đúng các tiêu chuẩn về giới tính, trình độ, độ tuổi, năng lực.
Hạn chế:
- Chưa có phương án đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, cơng tác qui hoạch chưa có tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá tồn diện về phẩm chất, kỹ năng, trình độ cơng chức.
2.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Sở Tài chính Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban tỉnh nên chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, biên chế hành chính của Sở Tài chính do Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định trong tổng số biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao, đồng thời việc bổ sung biên chế (nếu có) phải thực hiện thơng qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh tổ chức định kỳ.
Khi có nhu cầu tuyển dụng một vị trí nào đó Sở Tài chính lập bảng mơ tả nêu rõ vị trí cần tuyển, cơng việc sẽ thực hiện và yêu cầu về trình độ năng lực, số lượng cần tuyển gởi Sở Nội vụ tổng hợp để tổ chức thi tuyển hàng năm. Năm 2012 tuyển dụng được 05 công chức, năm 2013 tuyển 02 công chức bổ sung vào số biên chế thiếu do nghỉ hưu, năm 2014 khơng có chỉ tiêu tuyển dụng.
36
Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển chung có ưu điểm là giúp tiết kiệm được thời gian, chi phí, hạn chế tiêu cực xảy ra, nhưng việc thi chung môn thi nghiệp vụ chuyên môn sẽ không đánh giá được chính xác ứng viên, do mặc dù cùng nhóm