Kinh nghiệm quản trị NNL của Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước

Hình 2.4 : Biểu đồ cơ cấu trình độ cơng chức

5. Kết cấu đề tài:

1.6. Kinh nghiệm quản trị NNL của Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Phước, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước cũng là đơn vị cấp Sở trực thuộc tỉnh có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức được quyết định bởi UBND tỉnh theo định hướng chung. Với chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư như: tổng hợp về qui hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất các cơ chế, chính sách quản lý kinh tế xã hội trên địa bàn; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương, quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức, nguồn viện trợ phi chính phủ, … Với những nhiệm

vụ hết sức quan trọng như trên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở cũng rất được quan tâm thực hiện. Một số kinh nghiệm từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở như sau:

- Cơng tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:

Biên chế của Sở được UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của tỉnh, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế được giao cịn thiếu. Do khơng được chủ động trong việc tuyển dụng công chức nên việc thu hút nguồn nhân lực của Sở cũng bị ảnh hưởng, công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng khơng mang tính lâu dài. Tuy nhiên, Sở cũng đã tận dụng tuyển nguồn nhân lực giỏi từ nội bộ, là những cơng chức cùng khối nhà nước có chun mơn phù hợp bằng cách chuyển ngành.

- Công tác bố trí cơng việc:

Do bị động từ khâu tuyển dụng nên việc bố trí cơng việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cũng có nhiều khó khăn, với số lượng cơng chức hiện tại đã có một số trường hợp phải bố trí cơng việc khơng đúng với chun mơn, cơng chức khơng hình dung được những cơng việc cần phải làm để hồn thành tốt nhiệm vụ do chưa có bảng phân tích cơng việc của từng vị trí. Việc luân chuyển vị trí thực hiện theo qui định của Chính phủ chủ yếu tập trung vào thời gian và vị trí cơng tác, rất ít trường hợp luân chuyển để phù hợp với chuyên môn hoặc theo nguyện vọng.

- Công tác đào tạo, phát triển:

Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cơng tác đào tạo chưa có chính sách cụ thể, rõ ràng, chủ yếu cử cơng chức tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung kiến thức hoặc tập huấn chính sách mới của ngành. Một số vị trí được đào tạo dài hạn về chun mơn, chính trị là lãnh đạo hoặc công chức được qui hoạch các chức danh lãnh đạo, cịn lại chủ yếu khuyến khích cơng chức tự học tập nâng cao trình độ. Việc đánh giá năng lực cơng chức cịn mang nặng tính hình thức, đa số chỉ tập trung vào phẩm chất của cơng chức đó chứ chưa có tiêu chí rõ ràng trong việc xác định năng lực xử lý, điều hành công việc, mức độ thực hiện hồn thành nhiệm chun mơn được giao.

- Chính sách động viên, khuyến khích:

Trụ sở làm việc được xây dựng khang trang, sạch sẽ, cảnh quan, môi trường làm việc tại Sở khá, phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, hiện đại. Các chế độ phụ cấp mặc dù đã có qui định rõ ràng nhưng đa phần cơng chức cảm thấy chưa hài lịng vì sự bất hợp lý khi triển khai thực hiện, một số chế độ chưa cập nhật kịp thời và chưa sát với mặt bằng giá hiện tại. Chế độ khen thưởng động viên khuyến khích cơng chức chưa gắn liền với các thành tích mà họ thực hiện, những thành tích do phối hợp với bên ngồi chưa được nhận thấy.

TĨM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày tóm tắt các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Chức năng thu hút nguồn nhân lực đã nêu cơ sở lý thuyết của công tác hoạch định nguồn nhân lực, cơ sở phân tích cơng việc, qui trình tuyển dụng. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã trình bày qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đã nêu cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, nội dung về trả công lao động và các hình thức động viên, khuyến khích nhân viên.

Tại chương 1 cũng đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức hành chính cơng. Các yếu tố bên ngồi như: chính sách pháp luật của nhà nước, các yếu tố về kinh tế, các yếu tố khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội, nguồn cung nhân lực, các dịch vụ hỗ trợ và các chính sách, mức độ phát triển của địa phương. Các yếu tố bên trong như: chiến lược, mục tiêu của tổ chức, quan điểm lãnh đạo, văn hóa của tổ chức, nguồn lực tài chính và đặc điểm tổ chức của tổ chức.

Chương 1 cũng giới thiệu về kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ và Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước theo từng nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo chương 2 sẽ tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long, từ đó đánh giá những yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở.

Chương 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG 2.1. Giới thiệu Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long

2.1.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long

Trước ngày miền Nam hồn tồn giải phóng Sở Tài chính Vĩnh Long được gọi là Ban kinh tài, sau giải phòng đã thành lập cơ cấu tổ chức mới với nhiều tên gọi qua nhiều thời kỳ. Ty Tài chính Cửu Long được thành lập theo Quyết định số 19/UBT ngày 23/02/1976, năm 1983 đổi tên thành Sở Tài chính Cửu Long, tháng 3/1990 đổi tên thành Sở Tài chính Vật giá Cửu Long, năm 1992 khi tái lập tỉnh Vĩnh Long đã đổi tên thành Sở Tài chính Vật giá Vĩnh Long, năm 2003 đổi tên thành Sở Tài chính Vĩnh Long và sử dụng đến nay.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính Vĩnh Long

Sở Tài chính là cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế tốn; kiểm tốn độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương; đồng thời, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của Ủy ban nhân dân tinh và quy định của pháp luật.

Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính.

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính Vĩnh Long được qui định theo Quyết định số 25/2009/QĐ-UBND ngày 19/12/2009 của UBND tỉnh Vĩnh Long.

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHĨ GIÁM ĐỐC

Trung tâm thơng tin tư vấn và dịch vụ tài chính

Phịng tài chính doanh nghiệpPhịng quản lý giá và cơng sản

Phịng tài chính hành chính sự nghiệpPhịng quản lý ngân sách Phòng tin học Thống kê

Văn phòng Sở Thanh tra Tài chính

Phịng đầu tư 2.1.3. Cơ cấu tổ chức

Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long gồm 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc, cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Vĩnh Long gồm 08 phịng chun mơn nghiệp vụ và 01 đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

Tên gọi từng phịng và phân cơng nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo, điều hành được mơ tả theo sơ đồ ở Hình 2.1.

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Sở Tài chính Vĩnh

Long

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)

2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long

Số lượng biên chế của Sở Tài chính Vĩnh Long được UBND tỉnh giao là 70 người, cuối năm 2011 số lượng công chức thực tế là 65 người và Sở đã tuyển dụng thêm được 05 cơng chức, năm 2013 có 02 cơng chức nghỉ hưu và Sở cũng đã tuyển 02 công chức để đảm bảo đúng chỉ tiêu biên chế được giao và duy trì ổn định đến nay.

2.1.4.1. Cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.1: Thống kê cơ cấu cơng chức theo giới tính Nội dung Tổng số công chức Công chứ lãnh đạo

Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)

Nam 31 41,29 14 20,00

Nữ 39 55,71 11 15,71

Tổng số 70 100 24 35,71

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)

Theo số liệu thống kê đến 31/12/2014 tại Sở có 39 nữ chiếm 55,71%; 31 nam chiếm 41,29%. Tỉ lệ nữ cao hơn nam gần 15% điều này phản ánh tính chất đặc thù ngành tài chính gắn với cơng việc cẩn trọng, tỉ mỉ, nên phù hợp với nữ hơn. Về cơ cấu lãnh đạo tổng số 24 người chiếm 35,71% tổng số công chức của đơn vị, trong đó nam 14 người chiếm 20%, nữ 11 người chiếm 15,71%. Với cơ cấu tỉ lệ nữ chiếm đa số sẽ rất thuận lợi cho Sở trong việc qui hoạch, đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo nữ, ngày càng tạo sự cân bằng về giới theo xu hướng chung.

2.1.4.2. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu công chức theo độ tuổi

Nội dung Nam NữTổng số công chứCộng (%) NamCông chứ lãnh đạoNữ Cộng (%)

Dưới 31 3 16 19 27,14 0 0 0,00 0,00

Từ 31 đến 40 11 10 21 30,00 2 2 4,00 5,71

Từ 41 đến 50 9 6 15 21,43 5 4 9,00 12,86

Trên 50 8 7 15 21,43 7 5 12,00 17,14

Tổng số 31 39 70 100 14 11 25,00 35,71

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)

Qua thống kê ta có thể thấy độ tuổi của cơng chức Sở Tài chính Vĩnh Long tương đối trẻ, độ tuổi công chức dưới 41 tuổi chiếm 57,14% tổng số công chức, đây là một nguồn lực được đào tạo bài bản, đầy sức trẻ, nhanh nhẹn, tiếp thu tốt ứng dụng cơng nghệ mới và có sức phấn đấu cao sẽ tạo thuận lợi trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ kế thừa trong những giai đoạn sau.

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long) 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Nam Nữ Dưới 31Từ 31 đến Từ 41 đến Trên 50 40 50

Riêng về số lượng công chức giữ chức vụ lãnh đạo ở độ tuổi trên 50 khá cao, chiếm gần 50% (12/25 người) tổng số lãnh đạo của Sở, trong số 07 lãnh đạo nam này thì 04 người cịn thời gian cơng tác dưới 05 năm. Trước thực trạng trên dự báo trong 05 năm tới sẽ có một lượng lớn lãnh đạo sẽ về hưu, do đó cơng tác qui hoạch, đạo tạo đội ngũ kế thừa cần phải được triển khai thực hiện từ ngay bây giờ để chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm trong tương lai có đủ sức để quản lý điều hành các nhiệm vụ theo đúng định hướng, mục tiêu của đơn vị.

Cơ cấu công chức theo độ tuổi được thể hiện theo biểu đồ ở Hình 2.2.

Hình 2.2: Biểu đồ độ tuổi cơng chức

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long) 2.1.4.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác

Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu công chức theo thâm niên công

tác

Chỉ tiêu Tổng số công chức Công chức lãnh đạo

Nam Nữ Cộng (%) Nam Nữ Cộng (%) Dưới 5 năm 8 18 26 37,14 1 1 2 2,86 Từ trên 5 đến 10 12 12 24 34,29 3 5 8 11,43 Từ trên 10 đến 15 5 2 7 10,00 4 2 6 8,57 Từ trên 15 đến 20 3 1 4 5,71 3 0 3 4,29 Trên 20 năm 3 6 9 12,86 3 3 6 8,57

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)

12,86% 37,14% 5,71% Dưới 5 năm Từ trên 5 đến 10 Từ trên 10 đến 15 Từ trên 15 đến 20 Trên 20 10% 34,29%

Thâm niên công tác của công chức Sở khá thấp, số công chức công tác dưới 15 năm chiếm số lượng áp đảo, thâm niên trên 15 năm chỉ có 13 người chiếm 18,57%. Số lượng công chức đến tuổi hưu trong 03 năm tới là 09 người (3 nam, 6 nữ). Với thâm niên công tác thấp như trên sẽ tạo nhiều thuận lợi để lãnh đạo Sở trẻ hóa đội ngũ cơng chức, thực hiện các biện pháp về qui hoạch, đào tạo, luân phiên, luân chuyển công chức trong thời gian dài hơn, từ đó, dễ phát hiện những cơng chức giỏi có sức phấn đấu tốt để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo.

Hình 2.3: Biểu đồ thâm niên cơng tác

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long) 2.1.4.4. Cơ cấu theo trình độ

Bảng 2.4: Thống kê cơ cấu cơng chức theo trình

độ Năm Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%)

Sau đại học 1 1,43 3 4,29 6 8,57

Đại học 57 81,43 56 80,00 57 81,43

Cao đẳng/

Trung cấp 7 10,00 6 8,57 4 5,71

30

5,71% 4,29% 8,57%

Sau đại học Đại học

Cao đẳng/ Trung cấp Khác

81,43%

Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu trình độ cơng chức

(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính Vĩnh Long)

Hiện tại, cơng chức có trình độ Sau Đại học hiện có 6 người chiếm tỉ lệ 8,57% cũng khá cao so với tỉ lệ chung của toàn tỉnh là 146/2.057 công chức chiếm 7,1% (UBND tỉnh Vĩnh Long, 2014). Có thể nhận thấy việc đào tạo Sau đại học chỉ mới được tiến hành những năm gần đây, bắt đầu từ năm 2012 khi yêu cầu hội nhập theo xu thế phát triển nâng cao chất lượng công chức với các tỉnh trong khu vực. Tỉ lệ cơng chức có trình độ Đại học 57 người chiếm 81,43% là rất cao, số công chức có trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm dần. Trình độ cơng chức ngày càng nâng lên và chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số công chức là thuận lợi lớn trong việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ mới, các chương trình chiến lược mang tính đột phá của Sở.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long

2.2.1. Các yếu tớ bên ngồi

-Chính sách pháp luật của nhà nước: ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản

trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Vĩnh Long, Sở không thể chủ động trong việc thu hút nguồn nhân lực giỏi mà phải phụ thuộc vào cơ chế và định hướng chung của UBND tỉnh, trong khi hiện tỉnh chưa có quy định về thu hút nguồn nhân lực. Hệ thống lương theo thang bậc và xét tăng lương theo định kỳ chưa tạo sự hấp dẫn để thu hút người giỏi vào làm việc, mặc dù chế độ nâng lương trước hạn 6 tháng, 9 tháng và 12 tháng vẫn được áp dụng với những người có thành tích xuất sắc nhiều năm liền.

31

Bên cạnh đó các chủ trương, chính sách, kế hoạch của Đảng, các chương trình hành động của Tỉnh ủy, Ủy ban tỉnh cũng tác động không nhỏ đến định hướng quản trị nguồn nhân lực của Sở. Nguồn cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo của Sở ngoài danh sách qui hoạch của Sở cịn có thể tiếp nhận các vị trí lãnh đạo do UBND tỉnh và Tỉnh ủy điều động từ các đơn vị khác.

-Yếu tố về văn hóa – xã hội: Vĩnh Long là tỉnh nằm ở trung tâm đồng bằng

sơng Cửu Long nên mang nặng văn hóa của người miền Tây ở khu vực phía Nam con người có phong cách gần gũi, mến khách, đơi lúc rất xuề xịa. Vì vậy, phong cách làm việc thường bị ảnh hưởng bởi tác động của yếu tố văn hóa – xã hội của