Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực

STT Nội dung khảo sát trungĐiểm

bình

Mức độ đồng y

1 2 3 4 5

1 Cơng tác đào tạo có hiệu quả 3,24 3 9 15 28

2 Đi học nhằm nâng cao chất lượng xử lý công việc 3,25 3 10 12 30 3 Qui hoạch các chức danh lãnh đạo luôn

công bằng, khách quan, dân chủ 3,35 2 7 16 30

4 Người được qui hoạch luôn phấn đấu cao hơn người khác 2,76 5 16 23 9 2 5 Công tác đề bạt, bổ nhiệm dựa vào hiệu quả công việc, công bằng, khách quan 2,71 7 18 14 16

(Nguồn: Trích Phụ lục 2, Tổng hợp kết quả khảo sát)

- Về công tác đào tạo qua 02 câu hỏi mức độ đồng ý của cơng chức đều đạt trên mức trung bình, đa số đều chấp nhận việc đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị, riêng cá nhân người được đào tạo là nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân, giúp việc xử lý công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, số lượng người có ý kiến khơng đồng ý cũng khá cao khi cho rằng công tác đào tạo không mang lại hiệu quả (12/55 người, chiếm 21,82%) và 13/55 người, chiếm 23,64 cho rằng người được đưa đi đào tạo không nâng cao được chất lượng xử lý công việc.

Đây chỉ là ý kiến của một bộ phận khơng phải đa số nhưng qua đó cho thấy thực trạng trong công tác đào tạo của Sở Tài chính nói riêng vẫn có một bộ phận cơng chức chưa đồng tình, đặc biệt là mục đích của việc đào tạo và người được cử đi đào tạo vẫn có một số ý kiến cho rằng không phục vụ cho việc nâng cao chất lượng làm việc. Điều này xuất phát từ nguyên nhân việc cử người đi đào tạo chưa đúng người đúng việc.

- Cịn một số lĩnh vực chun mơn của Sở hiện khơng bố trí được người có chun mơn phù hợp phụ trách mà phải tạm thời phân công cơng chức có chun mơn trái ngành nhưng có khả năng làm việc phụ trách như: tổ chức hành chính (chuyên ngành quản lý hành chính), bộ phận pháp chế (chuyên ngành luật),… vì vậy

44

chất lượng xử lý cơng việc có phần nào sẽ khơng đạt kế quả cao, khó có thể kiểm chứng được mức độ hồn thành cũng như những sai sót có thể xảy ra.

- Về việc qui hoạch các chức danh lãnh đạo được đa số công chức đồng thuận với số điểm trung bình là 3,35 điểm, nhưng nhận xét về người được qui hoạch có sức phấn đấu cao hơn người khác thì mức độ đồng ý chỉ 2,76 điểm thấp hơn mức trung bình, kết quả này có thể do cơng tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo còn tập trung quá nhiều vào yếu tố lý lịch và nhận xét cảm quan bên ngồi, cũng có thể do cá tính của cơng chức sau khi được qui hoạch đã ỷ lại khơng cịn sức phấn đáu như trước. Điều này có thể giải thích vì sao ý kiến về việc đề bạt, bổ nhiệm dựa vào kết quả công việc cũng không nhận được sự đồng ý cao.

Công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo với mục đích lập kế hoạch xây dựng và đào tạo đội ngũ kế thừa đủ năng lực, trình độ để lãnh đạo điều hành đơn vị trong tương lai, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho tỉnh. Người trong diện qui hoạch ngồi việc phải đảm bảo các tiêu chuẩn về chun mơn, chính trị, đạo đức,… cịn phải qua các bước giới thiệu, bình chọn của tập thể nên chất lượng cán bộ qui hoạch được đảm bảo đúng qui định.

Qua phỏng vấn sâu có ý kiến cho rằng trong công tác qui hoạch cũng không tránh khỏi việc có thể đưa vào qui hoạch “nhầm” đối tượng do hiện nay các tiêu chí đánh giá cá nhân cịn chung chung, chủ yếu mang tính hình thức, chưa có nhiều tiêu chí để đo lường, đánh giá năng lực thật sự của nhân viên, việc đánh giá còn mang nhiều cảm tính. Một số lãnh đạo cấp phịng trở lên cịn làm việc theo theo phong cách nể nang, mang nhiều tính chất cá nhân, nhận xét chủ yếu thông qua phẩm chất và những biểu hiện bên ngồi mà chưa có những đánh giá cụ thể về năng lực xử lý, phối hợp xử lý công việc và hiệu quả mang lại của cơng chức đó.

- Công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo: tương tự như công tác qui hoạch, chất lượng việc đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo không được đa số công chức đánh giá cao, số điểm trung bình chỉ 2,71 điểm. Tại Sở Tài chính cũng như một số cơ quan nhà nước khác việc bổ nhiệm đa số dựa vào năng lực và quan hệ chính trị, do vậy một số trường hợp cán bộ, cơng chức năng lực rất cao, được mọi người tín nhiệm nhưng về quan hệ

45

chính trị thì khơng phù hợp để bổ nhiệm lên các chức danh cao hơn. Song song đó sẽ có trường hợp cơng chức năng lực vừa phải nhưng nhân thân tốt, quan hệ chính trị trong sáng sẽ được ưu tiên nhiều hơn trong việc bổ nhiệm. Đây là một vấn đề nan giải mà lãnh đạo các cơ quan nhà nước rất khó khăn trong cơng tác lãnh đạo điều hành và phải áp dụng nhiều giải pháp, nhiều cách thức để bố trí nhân sự một cách hợp lý, hài hòa, tạo được đồng thuận.

Ưu điểm:

- Công tác đào tạo được thực hiện thường xuyên hàng năm, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, rõ ràng. Người được cử đi đào tạo đúng thành phần qui định và hướng đến mục đích mang lại hiệu quả cao hơn trong xử lý công việc, đồng thời làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn.

Hạn chế:

- Kinh phí đào tạo cịn hạn chế, chưa quan tâm đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mềm cho công chức như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý cơng việc,….

- Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cịn nặng về hình thức, chủ yếu dựa vào quan hệ chính trị, lịch sử bản thân và gia đình, nhận xét hiệu quả làm việc cảm quan chưa đánh giá toàn diện nhiều mặt.

2.3.6. Đánh giá kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc của công chức hàng năm là công việc rất quan trọng liên quan đến việc xét thi đua và khen thưởng và làm tiền đề để xem xét định hướng các công tác qui hoạch, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển,…

Tại Sở Tài chính Vĩnh Long việc đánh giá được thực hiện hàng năm theo qui định chung của ngành, và Luật cán bộ công chức, việc đánh giá được thực hiện trên nhiều nội dung như: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

46

Cách thức đánh giá chủ yếu là công chức tự nhận xét đánh giá bản thân để chấm điểm theo các nội dung được thiết kế sẵn có số điểm tương ứng tùy theo tính quan trọng của chỉ tiêu, tổng số điểm là 100. Sau khi cộng tổng số điểm tự chấm công chức sẽ so với từng khung điểm để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo 4 cấp: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Khơng hồn thành nhiệm vụ. Căn cứ vào tự chấm điển đánh giá của công chức tập thể bộ phận nơi công chức làm việc sẽ đóng góp ý kiến và quyết định mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức đó và đề nghị Hội đồng thi đua khen thưởng quyết định các hình thức khen tại đơn vị hoặc đề xuất khen các cấp cao hơn.

Việc thiết kế bảng đánh giá công việc là một bước tiến mới nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức, nhưng hiện tại bảng chấm điểm công chức của Sở chỉ có một loại áp dụng cho tất cả cơng chức, các tiêu chí chấm điểm chỉ mang tính cảm quan, ít thể hiện mức độ lượng hóa nên cơng chức chấm điểm và tập thể nhận xét cũng dựa vào cảm tính, khơng phản ánh được thực chất mức độ cơng việc. Mặc dù việc xét thi đua khen thưởng được tiến hành theo nguyên tắc tập thể quyết định nhưng vẫn là những ý kiến cảm tính của từng cá nhân, khơng có cơ sở vững chắc để đánh giá; các thành tích được báo cáo cũng chưa thể hiện được hiệu quả rõ ràng của công việc đã thực hiện, thường mang tính nhất thời tại một thời điểm nào đó, khơng phản ánh được kết quả của quá trình thực hiện cơng việc, khơng có cơ sở hay tiêu chí để so sánh đánh giá, khó định lượng.