Hình 2.4 : Biểu đồ cơ cấu trình độ cơng chức
5. Kết cấu đề tài:
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây nước ta đã chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường từng bước hòa nhập với thế giới, do đó cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng đã có những thay đổi mạnh mẽ và từng bước thay đổi về nhận thức của nhà quản trị cũng như của người lao động. Tuy nhiên, với sự thay đổi quá nhanh của kinh tế thị trường công tác quản trị nguồn nhân lực khó có thể theo kịp nên bị ảnh hưởng rất nhiều bởi nhiều yếu tố cả bên ngồi lẫn bên trong doanh nghiệp.
1.4.1. Các yếu tớ bên ngồi:
- Chính sách, pháp luật của nhà nước: hệ thống pháp luật và các văn bản
pháp qui của nhà nước vừa tạo cơ hội vừa gây hạn chế cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực. Pháp luật của nhà nước bảo vệ người lao động bằng các qui định về mức lương, thời gian làm việc, các chế độ an sinh xã hội bắt buột,… các doanh nghiệp phải tuân thủ và thực hiện đúng qui định. Đồng thời tạo cơ hội cho các doanh nghiệp có sự cạnh tranh cơng bằng và ngày càng chuẩn hóa các hoạt động tuân thủ theo các qui định pháp luật trong nước và thế giới để hội nhập với quốc tế.
- Các yếu tố về kinh tế: mơi trường kinh tế có tác động mạnh mẽ đến nhiều
lĩnh vực trong hoạt động của doanh nghiệp. Tốc độ phát triển, tình hình lạm phát,… sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống của người lao động. Nhà quản trị về nguồn nhân lực phải đặc biệt chú ý những tác động tốt xấu của các yếu tố kinh tế có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp trước khi đưa ra quyết định chiến lược.
- Các yếu tố trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật: trình độ khoa học kỹ thuật thế
giới ngày càng tiến bộ và phát triển với tốc độ rất nhanh chóng, doanh nghiệp nào nắm bắt và vận dụng kịp thời sẽ nắm chắc được thành cơng, có sức cạnh tranh mạnh trên thị trường. Song song đó doanh nghiệp phải chuẩn bị lực lượng lao động có chun mơn phù hợp, nắm bắt được kỹ thuật, nguồn lao động phải được tuyển dụng chính thức hoặc có chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
- Các yếu tố văn hóa, xã hội: ln thách thức công tác quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp và dần dần biến đổi giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải ln phù hợp và gắn bó với văn hóa, xã hội của địa phương, vùng miền, các phong tục tập quán bản địa để tạo môi trường làm việc tốt hơn, thu hút được nhiều nhân tài hơn.
- Nguồn cung nhân lực: thực trạng hiện nay các thành phố lớn ln có sức
thu hút nguồn nhân lực mạnh, người lao động thường tìm cơ hội việc làm tại các thành phố này mà ít quan tâm đến các tỉnh. Nên một số địa phương thường gặp khó trong cơng tác tuyển dụng thu hút nhân tài, ít tuyển được người giỏi, có năng lực hoặc nếu tuyển được thì phải mất chi phí rất cao.
- Các dịch vụ hỗ trợ: các dịch vụ đào tạo nguồn nhân lực đa phần tập trung
tại các thành phố lớn, một số tỉnh có trường đào tạo nhưng ngành nghề, lĩnh vực đào tạo chưa đầy đủ, cơ sở vật chất thiếu thốn nên chất lượng đào tạo không bảo đảm. Đây là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải đứng trước sự lựa chọn: chấp nhận chất lượng đào tạo của địa phương hoặc cử đào tạo tại cơ sở lớn với chi phí đào tạo cao.
-Chính sách, mức độ phát triển của địa phương: các chính sách, chiến lược
phát triển chung của địa phương cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, và ảnh hưởng đến từng chức năng cụ thể của quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Các chính sách về thu hút nhân tài, tốc độ phát triển cao của địa phương sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.4.2. Các yếu tố bên trong:
- Chiến lược và mục tiêu của tổ chức: chiến lược và mục tiêu của doanh
nghiệp được lập theo từng giai đoạn cụ thể, trong dài hạn sẽ bị ảnh hưởng bởi tốc độ phát triển kinh tế xã hội sẽ khơng cịn phù hợp vì vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải được đánh giá, điều chỉnh trên nhiều mặt để phù hợp với tình hình mới, từ đó khi triển khai thực hiện sẽ không gây biến động nhiều và doanh nghiệp đã có bước chuẩn bị phù hợp.
- Quan điểm lãnh đạo: phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp trong mỗi
giai đoạn sẽ có quan điểm chỉ đạo khác nhau. Mỗi quan điểm chỉ đạo sẽ quyết định nên văn hóa của doanh nghiệp, cách thức bố trí cơng việc và ảnh hưởng trực tiếp đến tác phong làm việc cũng như hành vi ứng xử của nhân viên. Đồng thời các công việc như hoạch định, đào tạo, thi đua khen thưởng cũng có những phương thức thực hiện khác nhau.
- Văn hóa doanh nghiệp: xã hội ngày càng phát triển, nhận thức con người
ngày càng được nâng lên, vị trí con người trong xã hội càng nổi bật, vì vậy trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhà quản lý phải xây dựng được một môi trường làm việc luôn gắn với tư tưởng, tâm lý, hành vi của người lao động, phải để người lao động nhận thức được công việc họ làm là để cống hiến, phục vụ, làm việc như ở “nhà” của mình.
- Nguồn lực tài chính của tổ chức: mỗi tổ chức với nguồn lực tài chính khác
nhau sẽ có mức độ tác động khác nhau đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Với nguồn lực tài chính dồi dào đơn vị có thể bố trí kinh phí lớn để thu hút nhân tài với các chế độ khuyến khích, đãi ngộ hấp dẫn, tăng cường đào tạo nhân viên cũng như có chế độ thưởng, phụ cấp cao nhằm động viên nhân viên làm việc hăng say, hiệu quả hơn.
- Đặc điểm, tính chất của từng tổ chức: các đặc điểm về giới tính, độ tuổi,
trình độ, tơn giáo, dân tộc, phong tục tập quán của địa phương… cũng có ảnh hưởng nhất định đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phân tích, đánh giá để có chiến lược hiệu quả nhất và phù hợp với đặc điểm của tổ chức.
1.5. Kinh nghiệm quản trị NNL của Sở Tài chính thành phố Cần Thơ
Sở Tài chính Cần Thơ là cơ quan chun mơn thuộc UBND TP Cần Thơ, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương, Đồng thời, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND TP và quy định của pháp luật. Sở chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND TP Cần Thơ; chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính.
Với nhiệm vụ hết sức quan trọng như trên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở cũng rất được quan tâm. Một số kinh nghiệm từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở:
- Cơng tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:
Biên chế của Sở được UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của TP, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế được giao còn thiếu, nên việc thu hút nguồn nhân lực của Sở không được chủ động, công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng không mang tính lâu dài.
Tuy nhiên, Sở đã thừa hưởng được chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của Thành phố giai đoạn 2015 - 2020 bằng Nghị quyết số 17/2014/NQ-HĐND được Hội đồng nhân dân thành phố thông qua ngày 05/12/2014. Nội dung chủ yếu là thu hút, ưu đãi đối với những người có trình độ chun mơn cao đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của thành phố theo từng giai đoạn trong đó có ngành luật (kinh tế - thương mại) và thực hiện hỗ trợ, khuyến khích cán bộ cơng chức viên chức của thành phố, quận, huyện và xã, phường, thị trấn đào tạo nâng cao trình độ phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhận, đặc biệt là các chuyên ngành mới.
- Công tác đào tạo, phát triển:
Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số 116/KH- UBND ngày 26 tháng 12 năm 2014 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm
2015 dự kiến đào tạo 14 Tiến sĩ, 120 Thạc sĩ. Kế hoạch cũng nêu rõ đào tạo Đại học chỉ áp dụng đối với CBCC cấp xã và viên chức sự nghiệp một số ngành đặc thù. Ngồi ra cũng khuyến khích cơng chức, viên chức chưa đủ điều kiện tự học nâng cao trình độ chun mơn.
Theo Kế hoạch này Sở Tài chính Cần Thơ cũng được phân bổ số lượng đào tạo 08 Thạc sĩ là công chức của Sở. Đây là một lợi thế của Sở do công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Thành phố quan tâm, có định hướng lâu dài và kế hoạch chỉ đạo cụ thể.
- Chính sách động viên, khuyến khích:
Các chính sách về lương, thưởng được Sở Tài chính Cần Thơ thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính và UBND thành phố Cần Thơ. Ngoài ra UBND TP Cần Thơ cũng đã ban hành Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 09/01/2015 quy định về công tác thi đua khen thưởng, so với các qui định trước đây đã điều chỉnh cụ thể, rõ ràng hơn, nêu rõ các hình thức khen thưởng đột xuất và các bước thực hiện. Đây cũng là tiền đề để Sở Tài chính Cần Thơ dễ dàng thực hiện chính sách động viên khuyến khích cơng chức trong việc khen thưởng các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc mang lợi hiệu quả cao, nguồn lợi lớn cho đơn vị.
1.6. Kinh nghiệm quản trị NNL của Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Phước, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước cũng là đơn vị cấp Sở trực thuộc tỉnh có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức được quyết định bởi UBND tỉnh theo định hướng chung. Với chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư như: tổng hợp về qui hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất các cơ chế, chính sách quản lý kinh tế xã hội trên địa bàn; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương, quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức, nguồn viện trợ phi chính phủ, … Với những nhiệm
vụ hết sức quan trọng như trên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở cũng rất được quan tâm thực hiện. Một số kinh nghiệm từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở như sau:
- Cơng tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:
Biên chế của Sở được UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của tỉnh, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế được giao cịn thiếu. Do khơng được chủ động trong việc tuyển dụng công chức nên việc thu hút nguồn nhân lực của Sở cũng bị ảnh hưởng, công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng khơng mang tính lâu dài. Tuy nhiên, Sở cũng đã tận dụng tuyển nguồn nhân lực giỏi từ nội bộ, là những cơng chức cùng khối nhà nước có chun mơn phù hợp bằng cách chuyển ngành.
- Công tác bố trí cơng việc:
Do bị động từ khâu tuyển dụng nên việc bố trí cơng việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cũng có nhiều khó khăn, với số lượng cơng chức hiện tại đã có một số trường hợp phải bố trí cơng việc khơng đúng với chun mơn, cơng chức khơng hình dung được những cơng việc cần phải làm để hồn thành tốt nhiệm vụ do chưa có bảng phân tích cơng việc của từng vị trí. Việc luân chuyển vị trí thực hiện theo qui định của Chính phủ chủ yếu tập trung vào thời gian và vị trí cơng tác, rất ít trường hợp luân chuyển để phù hợp với chuyên môn hoặc theo nguyện vọng.
- Công tác đào tạo, phát triển:
Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cơng tác đào tạo chưa có chính sách cụ thể, rõ ràng, chủ yếu cử cơng chức tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung kiến thức hoặc tập huấn chính sách mới của ngành. Một số vị trí được đào tạo dài hạn về chun mơn, chính trị là lãnh đạo hoặc công chức được qui hoạch các chức danh lãnh đạo, cịn lại chủ yếu khuyến khích cơng chức tự học tập nâng cao trình độ. Việc đánh giá năng lực cơng chức cịn mang nặng tính hình thức, đa số chỉ tập trung vào phẩm chất của cơng chức đó chứ chưa có tiêu chí rõ ràng trong việc xác định năng lực xử lý, điều hành công việc, mức độ thực hiện hồn thành nhiệm chun mơn được giao.
- Chính sách động viên, khuyến khích:
Trụ sở làm việc được xây dựng khang trang, sạch sẽ, cảnh quan, môi trường làm việc tại Sở khá, phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, hiện đại. Các chế độ phụ cấp mặc dù đã có qui định rõ ràng nhưng đa phần cơng chức cảm thấy chưa hài lịng vì sự bất hợp lý khi triển khai thực hiện, một số chế độ chưa cập nhật kịp thời và chưa sát với mặt bằng giá hiện tại. Chế độ khen thưởng động viên khuyến khích cơng chức chưa gắn liền với các thành tích mà họ thực hiện, những thành tích do phối hợp với bên ngồi chưa được nhận thấy.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày tóm tắt các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Chức năng thu hút nguồn nhân lực đã nêu cơ sở lý thuyết của công tác hoạch định nguồn nhân lực, cơ sở phân tích cơng việc, qui trình tuyển dụng. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã trình bày qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đã nêu cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, nội dung về trả công lao động và các hình thức động viên, khuyến khích nhân viên.
Tại chương 1 cũng đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức hành chính cơng. Các yếu tố bên ngồi như: chính sách pháp luật của nhà nước, các yếu tố về kinh tế, các yếu tố khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội, nguồn cung nhân lực, các dịch vụ hỗ trợ và các chính sách, mức độ phát triển của địa phương. Các yếu tố bên trong như: chiến lược, mục tiêu của tổ chức, quan điểm lãnh đạo, văn hóa của tổ chức, nguồn lực tài chính và đặc điểm tổ chức của tổ chức.
Chương 1 cũng giới thiệu về kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ và Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước theo từng nhóm chức