THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
2.3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao
Đây cũng là điều vô cùng đáng lo ngại đối với ngân hàng Việt Nam sau khi gia nhập WTO chính là việc thiếu nhân lực. Nguồn nhân lực và nhân sự để quản trị và
điều hành các ngân hàng trong điều kiện mở cửa và cạnh tranh với các tổ chức tín dụng nước ngoài vừa thiếu lại vừa yếu.
+ Công tác bố trí lao động và bố trí phòng ban: chưa kịp thời và
phù hợp, dẫn
đến tình trạng một số phòng, ban có số lượng nhân viên ít nhưng khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc cao hoặc ngược lại làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
+ Công tác đào tạo cán bộ: BIDV đã được triển khai thông qua các chương trình đào tạo tập trung hàng năm đối với các nhân viên mới được tổ chức 2 lần/ năm, mỗi đợt kéo dài khoảng 2 tuần tại Khu vực miền Bắc, Trung và Nam. Tuy nhiên chương trình còn nặng về lý thuyết, chưa thực sự hỗ trợ nhiều cho công việc chuyên môn; đồng thời đến nay BIDV vẫn chưa có chương trình đào tạo và đào tạo lại bài bản dành cho các nhân viên làm việc với thời gian lâu hơn (> 1 năm) để trau dồi thêm nghiệp vụ. Trong khi đó, đầu vào của BIDV phần lớn là các sinh viên trẻ mới ra trường hoặc đi làm chỉ được vài năm, tuy có nhiệt tình, có sức trẻ hăm hở muốn được đóng góp và khẳng định mình nhưng mặt hạn chế là thiếu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chỉ thuần tuý là lý thuyết trường lớp, đồng thời do hầu hết được đào tạo và sống ở Việt Nam nên tác phong nghề nghiệp và tính chuyên nghiệp hiện đại chưa được trang bị đầy đủ theo các chuẩn mực và thông lệ quốc tế.
Thêm vào đó, cho đến nay BIDV vẫn thiếu các chuyên gia giỏi, đầu đàn trong các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của ngân hàng có khả năng phân tích, đánh giá và tham mưu cho Ban lãnh đạo trong việc triển khai ứng dụng các sản phẩm, dịch vụ mới.
+ Chính sách trả lương: chưa phù hợp với cống hiến của người lao động. Trong năm 2010, hiện tượng nhiều cán bộ giỏi, có kinh nghiệm của BIDV chuyển sang làm việc tại các ngân hàng khác, đặc biệt là chuyển sang các NHTMCP đã dẫn đến tình trạng thiếu cán bộ chủ chốt trong khi BIDV đang mở rộng mạng lưới kinh
doanh trên khắp cả nước và cả nước ngoài.
+ Bộ máy tổ chức, quản trị và điều hành: vẫn còn cồng kềnh, chưa thực sự đạt hiệu quả cao. Trong quản trị ngân hàng, chức năng đại diện và giám sát của Hội đồng quản trị chưa tách bạch với chức năng kiểm tra giám sát của Ban Kiểm soát nên gây ra sự xung đột về quyền lực và chồng chéo về trách nhiệm; hoặc tình trạng nhiều đầu mối trong công tác chỉ đạo công tác tín dụng (phòng/ban tín dụng, quản lý tín dụng, thẩm định, quản lý rủi ro và kế hoạch phát triển) dẫn đến triển khai thực hiện các chức năng nhiệm vụ chồng chéo giữa các phòng, ban.
+ Cơ chế đánh giá công việc của nhân viên theo các mức A, B, C chưa thực sự chính xác và hiệu quả, vẫn dựa trên yếu tố định tính hơn là định lượng, dẫn đến tình trạng không đánh giá được chính xác mức độ công việc của từng cá nhân. Do vậy cũng dẫn đến tình trạng cào bằng trong cơ chế khen thưởng, chưa tạo động lực để cán bộ nhân viên nỗ lực phấn đấu trong công việc, là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Thực trạng trên chính là những thách thức đòi hỏi BIDV phải xây dựng được chiến lược quản trị nguồn nhân lực đảm bảo thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho quá trình hội nhập và phát triển trong lĩnh vực kinh doanh ngân hàng.