Nội dung Năm
2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Dự báo nguồn nhân lực 3.500 3.500 3.400 3.100 3.100 Nguồn nhân lực thực
tế cần cho công việc 3.389 3.308 2.985 3.124 3.233 Thiếu/ thừa ( -/ + ) 111 192 415 -24 -133
Nhận xét: Theo bảng 2.4 cho thấy công tác dự báo nguồn nhân lực của cơng
ty Agifish cịn nhiều bất cập, có những năm thừa trầm trọng như năm 2012 nguồn nhân lực thực tế cần cho công việc là 2.985 người nhưng công tác dự báo lại là 3.400 người. Trong các năm 2013 – 2014 công tác dự báo và tuyển dụng lại khơng chính xác dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực cho sản xuất và chế biến cụ thể năm 2014 nguồn nhân lực thực tế cần cho công việc là 3.233 người nhưng Cơng ty dự báo chỉ có 3.100 người. Chính vì sự khơng chính xác này dẫn đến tình trạng q tải cơng việc và cơng ty phải tăng cường việc tăng ca để đảm bảo tiến độ công việc đúng thời hạn.
2.3.3.2. Phân tích cơng việc
Về phân tích cơng việc, Cơng ty đã áp dụng kết hợp phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi để thu thập thơng tin phân tích cơng việc với mục đích là nhằm xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Cho đến nay cơng ty đã có 100% nhân viên có bảng mơ tả công việc. Mặc dù Công ty đã thực hiện phân tích cơng việc nhưng vẫn cịn một số hạn chế như người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹ năng tốt, một số nội dung trong bảng mô tả cơng việc cịn chung chung, bảng tiêu chuẩn cơng việc có nội dung cịn sơ sài.
Về phân tích dịng cơng việc, Cơng ty Agifish đã thực hiện phân tích cho quy trình chế biến cá tra, basa fillet đơng block và đông IQF (xem thêm phụ lục 2 và phụ lục 3). Tuy vậy Công ty vẫn cịn nhiều dịng cơng việc khác chưa được phân tích nên gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả cơng việc.
2.3.3.3. Tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, Cơng ty sẽ căn cứ vào tình hình thực tế và căn cứ vào khối lượng công việc tại bộ phận cần tuyển dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng. Công ty cân nhắc hai nguồn tuyển dụng đó là nguồn nội bộ và nguồn bên ngồi. Tùy vào u cầu và vị trí của mỗi cơng việc, nhân sự mới sau khi được tuyển dụng sẽ có một khoảng thời gian thử việc và nếu Cơng ty xét thấy có khả năng đáp ứng yêu cầu cơng việc thì sẽ được giữ lại. Theo số liệu thống kê trong bảng 0.1, số lượng lao động nghỉ việc tăng lên đáng kể, cụ thể năm 2010 số lượng nghỉ việc là
1.257 người đến năm 2012 là 1.488 người, số lượng này tuy có giảm trong hai năm tiếp theo nhưng vẫn chiếm số lượng lớn. Nguyên nhân chủ yếu là do môi trường làm việc ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động về lâu dài, dẫn đến tình trạng nhiều người lao động tự ý nghỉ việc, bỏ sang Công ty khác làm việc. Bên cạnh đó, lao động thời vụ trong Cơng ty cũng chiếm số lượng nhiều nên khi hết mùa vụ thì họ sẽ khơng gắn bó với Cơng ty nữa. Mặc dù nhân sự biến động nhiều, nhưng Cơng ty cũng có những giải pháp và căn cứ vào tình hình thực tế để khắc phục bằng cách nâng cấp, sắp xếp lại thiết bị và tổ chức lại các dây chuyền sản xuất một cách tối ưu theo hướng chuyên sâu để vừa tận dụng ưu thế nguồn nhân lực vừa tiết kiệm chi phí một cách hợp lý cho Cơng ty.
Về tuyển dụng từ nguồn nội bộ, cũng giống như các cơng ty khác Agifish có phần ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ công nhân viên trong công ty, đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích cán bộ nhân viên công ty. Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ này có một số mặt hạn chế như: rập khn theo cách làm việc cũ, thiếu tính sáng tạo, đổi mới,... Về nguồn bên ngồi, cơng ty sử dụng nhiều nguồn tuyển khác nhau như: trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trang web cơng ty,...
Các hình thức tuyển dụng ứng viên của Cơng ty được trình bày tại bảng 2.5. Bảng 2.5: Các hình thức tuyển dụng ứng viên
Tỷ lệ
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính, Cơng ty Agifish)
Hình thức tuyển 2010 Tỷ lệ 2011 Tỷ lệ 2012 Tỷ lệ 2013 Tỷ lệ 2014 dụng Người
(%) Người (%) Người (%) Người (%) Người (%)
Từ các trường (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp)
66 6,22 58 4,55 53 4,55 75 4,62 61 5,40
Trung tâm việc
làm 489 46,09 523 41,05 574 49,27 804 49,48 537 47,33
Ứng viên tìm đến 71 6,69 97 7,61 62 5,32 105 6,46 84 7,37
Trang web công
ty 23 2,17 19 1,49 27 2,32 29 1,78 23 2,05
Nhân viên công ty
giới thiệu 412 38,83 577 45,29 449 38,54 612 37,66 430 37,85
Nhận xét: Trên 40% lực lượng lao động được Công ty chủ yếu tuyển dụng
qua Trung tâm giới thiệu việc làm vì đa số cơng nhân viên trong công ty là lao động phổ thông. Nguồn thứ hai cũng được công ty ưu tiên là từ nội bộ nhân viên công ty chiếm trên 30%. Bên cạnh đó, cơng ty cũng chú trọng đến các cơ sở đào tạo nhân sự cấp cao là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, số lượng lao động có trình độ cao tuy chỉ chiếm tỷ trọng thấp trong tổng số lao động nhưng đây lại là lực lượng nịng cốt có chất lượng đóng góp tích cực vào sự phát triển và nâng cao vị thế cạnh tranh của cơng ty. Ngồi các hình thức trên, nguồn từ website quảng cáo của cơng ty và ứng viên tự tìm đến cũng chiếm một phần trong quá trình tìm ứng viên phù hợp cho công ty. Từ đây cho ta thấy được cơng ty cũng có một phần cơng khai, khách quan trong q trình tuyển dụng.
Về quy trình tuyển dụng, cơng tác tuyển dụng lao động là một yếu tố tạo nên sự thành cơng của Cơng ty, có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của công ty sau này. Thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng, cơng ty sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Phụ lục 4 trình bày quy trình tuyển dụng của Cơng ty Agifish. Quy trình tuyển dụng của cơng ty cịn sơ sài, chưa thực hiện đầy đủ các bước của một quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn. Cơng ty chưa thực hiện tốt khâu chuẩn bị tuyển dụng, chưa thành lập hội đồng tuyển dụng nên việc xác định tiêu chuẩn cho mỗi vị trí chưa thật sự chính xác và đầy đủ, thiếu bước này có thể dẫn đến việc tuy tuyển dụng được nhân viên nhưng thiếu tính khách quan làm cho việc bố trí nhân sự khơng phù hợp hoặc năng lực của ứng viên được tuyển chọn không đáp ứng đầy đủ với vị trí cần tuyển hoặc phân cơng cơng việc khơng đúng với năng lực của ứng viên đó.
Đối với việc đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng, cơng ty có thực hiện đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng để từ đây có cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cho những năm tới. Công ty căn cứ vào các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI – Key Performance Indicator) gọi tắt là KPI tuyển dụng để đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng, được trình bày tại bảng 2.6.
Bảng 2.6: KPI tuyển dụng
Chỉ số Đơn vị
tính 2010 2011 2012 2013 2014
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/
tổng số hồ sơ nộp % 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 Tỷ lệ ứng viên được tuyển/
tổng số ứng viên % 70,13 66,38 65,55 78,40 81,09 Chi phí tuyển dụng bình
quân cho một ứng viên được tuyển Đồng/ ứng viên 393.328 277.033 290.147 474.500 409.455 Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng/ tổng số nhu cầu tuyển % 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân
viên mới tuyển (trong vòng 1 năm )
% 67,94 69,15 68,62 74,83 87,23
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Cơng ty Agifish)
Nhận xét: chất lượng hồ sơ xin tuyển qua các năm đều đạt yêu cầu quy định
của công ty. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên giữa các năm có chênh lệch lớn là do biến động không đều về số hồ sơ nộp và chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm. Trong các năm từ 2010 đến năm 2012 do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế kéo dài nên tình trạng người lao động bị thất nghiệp tăng cao, thu hút lượng hồ sơ ứng tuyển nhiều do đó cơng ty có nhiều lựa chọn hơn làm cho tỷ lệ người được tuyển/tổng số hồ sơ nộp thấp và giúp cho chi phí tuyển dụng cho một ứng viên trong khoảng thời gian này thấp. Càng ngày càng có nhiều khu cơng nghiệp, cơng ty mọc lên, người lao động có nhiều lựa chọn việc làm, trong khoảng thời gian này mặc dù cơng ty phải bỏ ra nhiều chi phí tuyển dụng nhưng khơng hút được nhiều lao động nộp hồ sơ, điều này đã làm cho chi phí tuyển dụng của cơng ty Agifish tăng lên đáng kể cụ thể chi phí tuyển dụng năm 2011 chỉ có 277.033 đồng/ ứng viên và đến năm 2013 là 474.500 đồng/ ứng viên. Như đã đề cập ở phần phân tích trước, do cơng ty có số lượng lao động thời vụ nhiều nên làm cho tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới trong tổng số lao động của công ty rất cao từ 67.94% năm 2010 đến 87.23% năm 2014. Hình thức lao động thời vụ có ưu điểm là giải quyết lao động trong ngắn hạn, giúp Cơng ty tiết kiệm một phần chi phí trong các chế độ phúc lợi,
khen thưởng,... nhưng xét về lâu dài đây không phải là chiến lược tối ưu trong hoạt động quản trị nhân sự.
Để đánh giá rõ hơn về công tác tuyển dụng của Công ty Agifish, tác giả đã khảo sát được 286 CBNV công ty (phụ lục 5: Phiếu khảo sát về hoạt động QTNNL của công ty Agifish). Kết quả được trình bày tại bảng 2.7 (xem chi tiết Phụ lục 7).
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về tuyển dụng
STT Các tiêu chí Mức độ đồng ý (%) 1 2 3 4 5 1 Cơng ty có áp dụng các hình thức tuyển dụng phù hợp 0,7 6,3 27,6 45,1 20,3 2 Chính sách tuyển dụng rõ ràng, minh bạch. 1,4 13,6 20,6 46,9 17,5
3 Thi tuyển đầu vào có quá khó 15,7 31,1 38,1 12,2 2,8 4 Anh/ chị hài lịng với quy trình tuyển dụng của cơng ty 3,8 42,0 22,7 28,3 3,1
(Nguồn: Xử lý của tác giả)
Qua kết quả khảo sát ta thấy tiêu chí đánh giá về cơng ty có hình thức tuyển dụng phù hợp và chính sách tuyển dụng rõ ràng, minh bạch được nhân viên đánh giá với tỷ lệ đồng ý cao (tương ứng với tỷ lệ65,4% và 64,4%). Tuy nhiên tiêu chí về tiêu chuẩn đầu vào khó và sự hài lịng về quy trình tuyển dụng được đánh giá với mức độ đồng ý không cao (tương ứng với tỷ lệ là 15% và 31,4%). Điều này là phù hợp với nhận định của tác giả khi phân tích về các dữ liệu thứ cấp về hoạt động tuyển dụng của Công ty.
Sau khi trúng tuyển, những ứng viên đạt sẽ được phân công vào làm việc và được phân cơng cơng việc tại vị trí, phịng ban phù hợp. Để đánh giá mức độ thỏa mãn về phân cơng, bố trí cơng việc đối với CBNV của Công ty Agifish, tác giả đã khảo sát 286 CBNV công ty (xem chi tiết Phụ lục 5). Kết quả được trình bày tại bảng 2.8 (xem chi tiết Phụ lục 7).
Qua kết quả khảo sát 2.8, yếu tố công việc được giao phù hợp với năng lực cá nhân được đánh giá với mức độ đồng ý là 51,4%. Ngồi ra, cơng việc được giao cũng phù hợp với trình độ chun mơn của nhân viên và cũng có nhiều thách thức, thú vị, tương ứng với mức độ đồng ý cao tương ứng với mức 59,5% và 65%. Tuy
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về phân cơng, bố trí cơng việc
STT Các tiêu chí 1 Mức độ đồng ý (%)2 3 4 5
1
Anh/chị được công ty giao công việc phù hợp với năng lực cá nhân của
mình 0,0 14,3 34,3 45,5 5,9
2 Khối lượng công việc được giao với thời gian thực hiện là phù hợp 2,8 41,6 30,8 22,0 2,8 3 Cơng việc được giao phù hợp với trình độ chuyên môn của anh/chị 0,7 14,3 25,5 47,6 11,9
4
Anh/chị được phân cơng cơng việc có nhiều thách thức, thú vị và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực của mình
1,7 16,1 17,1 60,8 4,2 (Nguồn: Xử lý của tác giả )
nhiên, thời gian và khối lượng công việc chưa phù hợp với thực tế nên mức độ đồng ý cho yếu tố này chỉ có 24,8%, nguyên nhân là do nhân sự thường xuyên biến động, trong thời gian chờ tuyển dụng mới thì địi hỏi cán bộ chun trách bộ phận phải phân công thêm công việc cho lao động cũ để đảm bảo tiến độ dẫn đến khối lượng cơng việc có thể q tải và đơi khi ảnh hưởng đến cơng việc chính mà họ đang phụ trách.
2.3.4. Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp, Công ty Agifish luôn xem nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của Công ty hiện tại cũng như tương lai. Trong những năm qua, Công ty luôn chú trọng xây dựng đội ngũ cơng nhân viên có chất lượng, tận tâm với cơng việc và luôn tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên phát huy ưu điểm, năng lực của mình. Cơng ty cũng đưa ra những tiêu chuẩn cho việc thăng tiến để nhân viên cố gắng phấn đấu như các tiêu chuẩn về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản trị, các tiêu chuẩn về phẩm chất, hành vi của nhà quản trị… Bên cạnh đó, Cơng ty cũng tạo điều kiện để nhân viên làm quen với nhiều công việc, nắm bắt được nhiều kỹ năng khác nhau bằng cách định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc.
Việc nắm bắt nhu cầu đào tạo là rất cần thiết, đây là cơ sở đầu tiên để Cơng ty có thể xây dựng được mục tiêu và chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để định ra nội dung và đặc điểm đào tạo. Căn cứ vào chiến lược và mục tiêu kinh doanh của Công ty, thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty, cũng như yêu cầu công tác, ban lãnh đạo Công ty đưa ra chủ trương về việc đào tạo như sau: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ cho các nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý cho các cán bộ quản lý đương chức nhưng chưa đủ tiêu chuẩn so với chức danh công việc đang đảm nhiệm; cán bộ cơng nhân viên có năng lực cần cử đi đào tạo để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn thay thế cho các cán bộ công nhân viên sắp đến tuổi nghỉ hưu hay để chuẩn bị cho công việc trong tương lai.
Việc xem xét nhu cầu đào tạo của Công ty Agifish đã được thực hiện theo cấp độ từ dưới lên. Các phòng ban tổng hợp nhu cầu của các cá nhân, đơn vị trình lên ban lãnh đạo công ty để xem xét, xác định nhu cầu đào tạo. Đồng thời, phân tích tình hình thực tế về trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc sẽ đảm nhiệm trong tương lai. Điều này giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty phù hợp với các yêu cầu phát triển, cũng như với sự phát triển của cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng cịn có hạn chế, đó là việc xác định nhu cầu đào tạo trong Cơng ty cịn ảnh hưởng bởi tính chủ quan trong khâu đánh giá của cán bộ quản lý.
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, các phòng ban, đơn vị lập danh sách nhu cầu đào tạo và trình lên ban lãnh đạo xem xét. Việc xác định đối tượng đào tạo được căn cứ vào động cơ, thái độ của các nhân viên, xem xét tới khả năng học tập,