CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần
phần May KLW Việt Nam
4.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Bộ phận đào tạo cần kết hợp chặt chẽ với bộ phận tuyển dụng để đảm bảo nguồn đầu vào đúng chỉ tiêu chất lượng cũng như số lượng trước khi chốt lịch đào tạo và làm việc với các giảng viên, như vậy thì việc đào tạo sẽ trở nên thuận lợi hơn. Người tổ chức đào tạo sẽ nắm rõ được học viên cần học những gì, cần có những yếu tố gì để học tốt cũng như ứng dụng các kiến thức được đào tạo một cách tốt nhất. Chính vì vậy, bộ phận đào tạo cần trao đổi những vấn đề này với bộ phận tuyển dụng để tìm được nguồn ứng viên phù hợp hơn nhu cầu cơng việc.
4.2.1.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
- Sử dụng những đoạn Clip ngắn nhằm thay đổi khơng khí cho học viên, cịn phần lớn, cần giảng viên đào tạo từ đầu và có sự tương tác nhiều với các học viên để gây hứng thú tìm hiểu hơn. Ngồi ra, để học viên có thể tự học và nhớ bài lâu, bộ phận đào tạo cần kết hợp cùng các giảng viên chọn lọc và ghi lại những câu hỏi dành cho học viên tìm hiểu để có thể hỏi trong thời gian học viên tìm hiểu bài.
- Với đội ngũ giảng viên: cần có các chế độ đãi ngộ dành cho giảng viên tham gia đào tạo, cơng ty cổ phần may KLW cần có những chính sách cụ thể như:
+ Đưa việc giảng dạy vào KPI cơng việc, để có thể cân đối được cơng việc của từng phịng ban và cơng việc giảng dạy, đảm bảo các giảng viên không bị quá tải.
+ Tính tiền hỗ trợ giảng dạy cho từng buổi mà giảng viên tham gia đào tạo. Đối với vị trí quản lý, ngồi việc làm tốt chun mơn của mình, họ cịn cần có khả năng lãnh đạo nhóm và khả năng đào tạo nhân viên của mình. Chính vì vậy, có thể có chính sách bắt buộc các cấp quản lý nào thì cần bao nhiêu thời gian đào tạo trong một tháng. Đây cũng có thể là một trong những tiêu chí để xét việc lên cấp cho nhân viên.
4.2.1.2 Về nội dung đào tạo nhân lực
- Hoàn thiện tài liệu đào tạo: Thành lập hội đồng nghiên cứu và chỉnh sửa lại các tài liệu đào tạo. Hội đồng bao gồm nhân viên tổ chức đào tạo và sự hỗ trợ chuyên mơn từ các phịng ban chức năng. Dựa trên việc thu thập ý kiến của học viên, bộ phận đào tạo rà soát lại thật chi tiết các tài liệu đào tạo, các đề kiểm tra. Việc này có thể tiến
hành trong vịng một tuần. Sau đó, bộ phận đào tạo chuyển các tài liệu đã được chỉnh sửa cho các phòng ban chứ năng để có sự tư vấn về chun mơn một cách cụ thể và chính xác nhất, đồng thời có được các thơng tin về sự thay đổi về các sản phẩm dịch vụ của cơng ty đúng và kịp thời nhất. Ngồi ra, bộ phận đào tạo cần đặt ra lịch kiểm tra và cập nhật tài liệu định kỳ một tháng một lần do nhu cầu sự phát triển không ngừng của thương mại điện tử khiến cho công việc và các kiến thức học viên cần đào tạo cũng phải thay đổi theo.
Bảng 4.1: Bảng đề xuất nội dung đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần May KLW trong giai đoạn 2016 - 2020
STT Bộ phận Nội dung đào tạo
1 Nhân viên - Kỹ năng quản lý
- Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ - Đào tạo về ngoại ngữ
- Nâng cao kiến thức về luật lao đông
2 Công nhân - Kỹ thuật may cơ bản và nâng cao
- Văn hóa doanh nghiệp
- Đào tạo nâng cao kiến thức về an tồn vệ sinh lao động
- Đào tạo về quy trình và cách vận hành một số máy móc sử dụng khi cần thiết.
- Giảm áp lực trong quá trình đào tạo: Bộ phận đào tạo cần thu thập và tổng hợp lại ý kiến học viên về thời lượng đào tạo, kết hợp ý kiến chủ quan của người tổ chức đào tạo, tư vấn cho các cấp lãnh đạo và các phòng ban chức năng để kéo dài thời gian đào tạo học viên, đồng thời giảm bớt đi một số môn học hoặc các bài kiểm tra khơng q quan trọng. Tuy có thể mất nhiều thời gian hơn nhưng sau khóa đào tạo, học viên sẽ nắm bài tốt hơn, có thời gian rèn luyện kỹ năng ngay trong quá trình đào tạo thì khi phân về các phịng, họ sẽ tự tin hơn khi sớm bắt tay vào công việc.
4.2.2 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
4.2.2.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng
Để làm tốt hơn các công việc tổ chức đào tạo, đội ngũ nhân viên cần phải tự đặt lịch tự học thêm các kiến thức cần thiết. Bên cạnh đó, cần có lịch họp nội bộ định kỳ để chia sẻ cơng việc và bổ sung những gì bản thân mình học được cho các đồng nghiệp. Phương pháp cử chuyên gia đi đào tạo ở nước ngồi được xem là phương pháp đổi mới có hiệu quả đối với các doanh nghiệp trong nước hiện nay, CBNV được cử đi học hỏi và cọ xát với những đất nước có nền khoa học cơng nghệ tiên tiến trong cùng lĩnh vực.
Hiện nay, cũng như KLW, nhiều doanh nghiệp cùng ngành cũng áp dụng phương pháp cử chuyên gia đi đào tạo ở nước ngoài nhưng cho hiệu quả đào tạo cao hơn bằng cách thành lập “nhóm đào tạo”. Cụ thể là công ty sẽ chọn ra các chuyên gia cần được đào tạo theo yêu cầu, nhưng các chuyên gia này phải là người có khả năng học hỏi, có thể truyền đạt thơng tin, nhạy bén và cam kết gắn bó với cơng ty trong một thời gian nhất định. Các chuyên gia này sẽ được cử đi đào tạo tại nước ngồi đồng thời trong thời gian đó, cơng ty cũng lập ra một nhóm chuyên viên gồm 7 người cùng làm việc với nhau. Sau khi được đào tạo tại nước ngoài, chuyên viên giỏi sẽ về làm việc cùng nhóm 7 người này với nhiệm vụ chính là truyền tải các nội dung được đào tạo đồng thời hộ trợ nhóm này làm việc và cùng thực hiện các dự án giúp nhóm này cải thiện kỹ năng cũng như thái độ làm việc.
Bảng 4.2: Bảng đề xuất các khóa đào tạo giảng viên
(Đơn vị: người)
STT Tên chương trình Số lượng giảng viên cần
đào tạo
1 Kỹ thuật may cơ bản và nâng cao 7
2 Kỹ thuật may chi tiết đối với từng loại trang phục đặc trưng
7
3 Kỹ thuật thêu tay 7
4 Các chương trình thiết kế mẫu mới theo xu hướng
4.2.2.2 Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nhân lực
- Thời gian tới, lãnh đạo công ty cổ phần May KLW cần bố trí một phịng riêng đủ rộng cho công tác đào tạo đảm bảo bộ phận đào tạo ln ln có phịng khi cần thiết. Trong thời điểm hiện tại, khơng có khơng gian đủ rộng cần th phịng ở bên ngồi để đảm bảo cho cơng tác đào tạo diễn ra được tốt hơn. Hoặc cũng có thể bộ phận đào tạo nên chia lớp ra với số lượng đào tạo của mỗi lớp học ít hơn.
- Yêu cầu bộ phận IT xem lại đường truyền mạng Internet, nếu khơng thể cải thiện được thì u cầu cơng ty cung cấp một bộ wifi riêng cho học viên tham gia đào tạo. Như vậy mới có thể đảm bảo được viên thực hành chuyên môn cũng như trong thời gian làm bài kiểm tra cuối kỳ của học viên.
4.2.2.3. Việc tiến hành triển khai đào tạo nhân lực
Việc giảng dạy và học tập cần phải được tiến hành theo đúng nội dung của chương trình, mơn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện. Các giảng viên cần có những biện pháp phù hợp để động viên khuyến khích người học như tổ chức trị chơi, làm việc theo nhóm, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của nhân viên để điều chỉnh phương pháp giảng dạy cho phù hợp.
Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty cũng cần phải tăng cường sự quan tâm đến quá trình giảng dạy và học tập của lớp học, khóa học để kịp thời động viên nhân lực, nên có những khuyến khích cũng như phê bình, nhắc nhở nếu như có những sự sai sót diễn ra trong q trình này.
4.2.2.4. Hồn thiện các chính sách cho người được đào tạo
Để động viên, khích lệ nhân viên tham gia tích cực tại các lớp đào tạo, ngoài phương pháp đào tạo hấp dẫn, chính sách thưởng phạt và hỗ trợ đối với nhân lực trong và sau khoá đào tạo cũng khá quan trọng. Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với học viên như thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại, những ai khơng hồn thành chương trình đào tạo, nếu khơng bị hạ lương thì cũng phải bị trừ tiền thưởng trong tháng hoặc tiền thưởng cuối năm.
Công ty cũng nên lưu ý việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo, cần bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả năng của họ. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất
lượng cao hơn, khơng những có thể thực hiện tốt hơn các cơng việc hiện tại mà cịn có thể đảm nhiệm cơng việc ở vị trí cao hơn, nên nếu sử dụng hợp lý sẽ có tác dụng to lớn thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty.
4.2.3 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực của công ty
Qua nhưng thơng tin thứ cấp và sơ cấp có nhiều nguyên nhân đã đến hạn chế về chất lượng nhân lực sau đào tạo nhưng một nguyên nhân đáng ngại là công ty chưa thực hiện tốt việc đánh giá nhân viên sau đào tạo một các toàn diện và nghiêm túc.
Nhóm đánh giá đào tạo sẽ có các chuyên viên nhân sự và quản lý trực tiếp của nhân viên được đào tạo, thơng thường chỉ u cầu nhóm có từ 3-5 người. Cùng nhau xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo như tìm hiểu và xây dựng các bài kiểm tra để kiểm tra chất lượng học tập,tiếp thu của các CBCNV được đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá q trình thực hiện cơng việc, kết quả hồn thành cơng viêc và so sánh các kết quả đó trước và sau đào tạo. Khoa học hơn, cơng ty có thể sử dụng các chỉ tiêu định lượng để số hóa bằng những con số cụ thể minh chứng cho hiệu quả sử dụng chỉ phí đào tạo.
Bảng 4.3: Đề xuất tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần May KLW Việt Nam
STT Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Yếu
1 Đạo đức
2 Mức độ hồn thành nhiệm vụ 3 Khả năng thực hành
4 Chất lượng sản phẩm sau kiểm tra 5 Mức độ nắm lý thuyết
6 Thời gian hoàn thành sản phẩm test
Trong quy trình đào tạo tại KLW thì bước đánh giá sau đào tạo chỉ thực hiện nếu cần, tuy nhiên bước này nhất thiết phải được thực hiện không nên bỏ qua.
Bước đánh giá là khơng thể thiếu và nên có những nhóm chun thực hiện cơng việc này. Nhóm này thơng thường được giám sát và chịu sự chỉ đào trực tiếp của Ban giám đốc và cơng việc chính khơng chỉ có đánh giá sau đào tạo mà sẽ tham gia các hoạt động đào tạo từ khi xác định nhu cầu đào tạo đến bước đánh giá sau đào tạo và phải viết các báo cáo rõ ràng, chi tiết để trình lên ban giám đốc.