Đơn vị: Người STT Chỉ tiêu Năm So sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) 1 Giới tính Nam 21 44 46 23 109,52 2 4,55 Nữ 69 87 101 18 26,09 18 26,09 2 Trình độ Đại học 68 103 109 35 51,57 6 5,82 Cao đẳng 19 23 28 4 21,05 5 21,74 Phổ thông 3 5 10 2 66,67 5 1 3 Tổng số 90 131 147 41 55,56 16 12,21 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Từ bảng số liệu trên, cơ cấu nhân lực tại công ty được biểu diễn qua các biểu đồ như sau:
Biều đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017
Nguồn: Sinh viên nghiên cứu
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015-2017
Dựa vào bảng số liệu và biểu đồ trên, có thể thấy số lượng nhân sự biến động khơng nhiều trong các năm gần đây, có xu hướng tăng do khuynh hướng mở rộng quy mô song chú trọng đến chất lượng nên số lượng nhân sự khơng tăng nhiều từ 2015 đến 2017. Về giới tính, có thể thấy số lượng lao động nữ chiếm đa số, thường gấp 1,5 đến 2 lần lao động nam, do đặc thù lĩnh vực hoạt động là dịch vụ giáo dục nên chủ yếu tuyển các lao động nữ để phù hợp với tính chất và đặc thù cơng việc. Về trình độ lao động, có thể thấy cơng ty bao gồm các lao động có trình độ từ phổ thơng trở lên, lao động phổ thông thường là nhân viên bảo vệ, tạp vụ, đặc biệt là tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn để đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này thế hiện nhà quản trị đã chú trọng quan tâm đến lao động có trình độ cao, kết hợp nâng cao đào tạo và phát triển những nhân sự này trong tương lai.
3.1.5.2. Tình hình nhân lực bộ phận quản trị nhân lực của cơng ty
Tình hình nhân lực của phịng hành chính nhân sự có sự thay đổi qua các năm được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phịng HCNS giai đoạn 2015-2017
Đơn vị: Người STT Chỉ tiêu Năm So sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) 1 Tổng nhân lực 4 3 3 -1 -25% 0 0% 2 Giới tính Nam 2 2 1 0 0% -1 -50% Nữ 2 1 2 -1 -50% 1 100% 3 Trình độ Đại học 4 3 3 -1 -25% 0 0% Cao đẳng 0 0 0 0 0 0 0 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu cho thấy, số lao động trong bộ phận nhân sự dao động trong khoảng 3-4 người từ năm 2015 đến năm 2017, sự thay đổi không đáng kể. Do quy mô công ty nhỏ nên số lượng nhân sự đảm nhiệm cơng việc phịng Hành chính nhân sự như vậy là hợp lý. Nhân lực 100% có trình độ đại học và tỷ lệ nam nữ có sự cân bằng. Từ đó cho thấy, tình hình nhân lực tại bộ phận quản trị nhân lực của cơng ty có sự ổn định.
Năm 2017, phịng Hành chính nhân sự của cơng ty có 3 thành viên đảm nhiệm các chức năng khác nhau của công tác quản trị nhân lực và chịu sự chỉ đạo của Trưởng phòng nhân sự, cụ thể các vị trí chức năng như sau:
Bảng 3.4: Cơ cấu phịng nhân sự năm 2017
STT Tên Năm
sinh Chức vụ Trình độ
Thâm niên trong nghề
1 Nguyễn Duy Hân 1988 Trưởng phòng
nhân sự Đại học 6 năm
2 Dương Thị Hạnh 1991 Chuyên viên C&B Đại học 3 năm 3 Trương Thị Hoài 1995 Nhân viên tuyển
dụng Đại học 1 năm
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đếnđánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal
3.2.1. Các nhân tố bên trong công ty
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty: Mục tiêu đến năm 2020, Pasal sẽ
trở thành một trong những tập đoàn giáo dục hàng đầu với sự hiện diện khắp Việt Nam và các nước Đông Nam Á. Để làm được điều này Ban lãnh đạo công ty ngày càng chú trọng hơn về các chính sách phát triển nguồn lực trong tương lai. Cụ thể hơn, các hoạt động nhân lực nói chung và cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng của cơng ty trong năm gần đây được thực hiện tương đối tốt hướng đến đánh giá một cách chuẩn mực nhất năng lực làm việc của người lao động. Sau mỗi lần đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, cơng ty thiết lập những chính sách đãi ngộ hấp dẫn để tạo động lực làm việc cho nhân viên, tăng sự gắn bó lâu dài và thu hút nhân lực chất lượng cao.
Quan điểm của nhà quản trị: Tại các cơ sở, kết quả của đánh giá nhân viên đã
được dùng một phần để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác. Do đó các Giám đốc cơ sở đã ý thức được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc mà đưa ra các kế hoạch đánh giá thực hiện công việc cho tất cả các nhân viên và ban lãnh đạo. Người đánh giá chính là giám đốc cơ sở, trưởng các phịng ban nên họ ý thức được vai trị, tầm quan trọng của cơng tác đánh giá nhân lực này. Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty được diễn ra đều đặn theo kế hoạch mà ban giám đốc đã phổ biến. Bên cạnh đó, người trực tiếp chỉ đạo việc triển khai xây dựng, tiến hành, kiểm soát kết quả đánh giá là Phó giám đốc kiêm Trưởng phịng nhân sự - Nguyễn Duy Hân, anh là người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và quyết định mọi hoạt động sau quá trình đánh giá. Vì vậy mà hoạt động đánh giá của cơng ty được bao qt và mang tính khách quan hơn.
Văn hóa doanh nghiệp: Là cơng ty có nhân lực trẻ nên văn hóa cơng ty được
đánh giá là môi trường làm việc năng động, quan hệ giữa mọi người thân thiện, hài hòa, giúp đỡ nhau cùng phát triển. Văn hóa của Pasal là “No Boss-No Staff”, mỗi nhân viên đều được phân quyền, tự chủ và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình. Cơng ty ln tạo cơ hội để nhân viên tự tin, tìm ra tiếng nói và khẳng định bản thân. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn xảy ra những mâu thuẫn. Khi
gặp phải những khó khăn bất đồng sau q trình đánh giá, có trường hợp được giải quyết trong buổi phỏng vấn đánh giá thông qua trao đổi 2 chiều, cũng có trường hợp khơng giải quyết được dẫn đến cơng tác đánh giá chưa thực sự đạt hiệu quả cao.
3.2.2. Các nhân tố bên ngồi cơng ty
Đối thủ cạnh tranh: Trong những năm gần đây có rất nhiều cơng ty hoạt động
mạnh trong lĩnh vực đào tạo ngoại ngữ như: Topica, Apollo, Academy, ila, Langmaster,… các Công ty này đã có một vị thế nhất định trên thị trường và có chính sách, chế độ đãi ngộ người lao động rất tốt. Chính vì vậy cơng ty cần làm tốt cơng tác đánh giá nhân viên vì dựa vào đây, nhà quản trị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ đó có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được họ trước sự lôi kéo của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực.
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Trong những năm vừa qua, Công ty cổ
phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal đã đầu tư đổi mới công nghệ trong giảng dạy như: trang thiết bị phòng học hiện đại, xây dựng hệ thống giảng dạy online, đầu tư phát triển website và quảng cáo trên các mạng xã hội,.. Ngoài ra, về hệ thống quản lý doanh nghiệp đã xây dựng hệ thống chấm công bằng vân tay, các phần mềm hỗ trợ công tác quản lý cán bộ,.. Qua đó, góp phần làm cho việc đánh giá nhân viên một phần được khách quan và chính xác hơn.
Chính trị pháp luật: Chính sách về tiền lương tối thiểu là cơ sở để bộ phận Hành
chính nhân sự xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế trả công lao động đảm bảo phù hợp với quy định của Chính phủ và cơng bằng cho người lao động. Bộ luật lao động mới được sửa đổi và áp dụng từ ngày 1/1/2014 có ảnh hưởng tới chính sách, mức lương mà công ty trả cho nhân viên, giảng viên, ngồi ra nó cịn chi phối tới quan hệ lao động, chính sách tuyển dụng, phúc lợi, trợ cấp,...cho cán bộ nhân viên trong cơng ty.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng đánh giá thựchiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc hiện công việc tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc tại mỗi tổ chức/doanh nghiệp là hoạt động quan trọng và không thể thiếu và Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal cũng không phải ngoại lệ. Công tác đánh giá được tất cả mọi người từ ban lãnh đạo, nhà quản lý đến các cán bộ nhân viên trong công ty quan tâm thực hiện nhằm xem xét các hoạt động và hiệu quả của các hoạt động đó so với mục tiêu đã đề ra để có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp. Theo đó, đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal nhằm những mục tiêu sau:
- Việc đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định thực chất khách quan năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của toàn bộ cán bộ nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các chính sách, chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khuyến khích, động viên kịp thời người lao động có thành tích xuất sắc trong cơng việc, bình xét danh hiện thi đua cho các cá nhân và có hình thức khiển trách, kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật, khơng hồn thành nhiệm vụ.
- Là cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí sử dụng nhân lực sao cho phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất có thể.
Ngồi ra, trong q trình điều tra, khảo sát lấy ý kiến của 25 nhân viên thông qua bảng hỏi xem họ có hiểu đúng mục tiêu của cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty họ hay không, tác giả đã thu được kết quả sau:
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của sinh viên nghiên cứu
Qua kết quả điều tra cho thấy, đa số nhân viên của công ty đã hiểu được mục tiêu của việc đánh giá thực hiện cơng việc (chiếm 84%), chỉ có 16% cịn lại là chưa hiểu hết mục tiêu của việc đánh giá. Điều này chứng tỏ công tác truyền thông đánh giá của công ty thực hiện khá tốt. Tuy nhiên cơng ty nên tìm hiểu xem tại sao 16% người lao động chưa hiểu được hết mục tiêu đánh giá của công ty và đưa ra những giải pháp khắc phục để đạt được sự hiệu quả tối ưu trong công tác đánh giá.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Hiện nay, công ty tiến hành đánh giá theo chu kỳ 1 năm 2 lần. Vào tháng 6 và tháng 12 hằng năm, Giám đốc phịng hành chính sẽ chuyển phiếu đánh giá cho Giám đốc các cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cơ sở mình. Sau 2 ngày đánh giá, Giám đốc cơ sở lại chuyển kết quả đánh giá về phịng hành chính để trưởng phịng hành chính nhân sự đánh giá về sự thực hiện nội quy, quy chế công ty của người lao động; sau đó tổng hợp kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá tháng được sử dụng để trả lương, xét thưởng cho nhân viên.
Đánh giá cuối năm là sự tổng hợp của các kết quả đánh giá tháng trong năm đó do phịng hành chính phụ trách thực hiện. Kết quả đánh giá cuối năm được cơng ty sử
dụng trong việc bình xét danh hiệu nhân viên, trả thưởng cuối năm và bình xét thăng tiến của cán bộ cơng nhân viên.
Khi điều tra ý kiến của 25 nhân viên trong Công ty về chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý thông qua bảng hỏi, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 3.4: Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc công việc
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của sinh viên nghiên cứu
Như vậy ta thấy, có 72% nhân viên vẫn lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 6 tháng/lần của công ty, chứng tỏ họ hài lịng với chu kỳ cơng ty đang áp dụng và chiếm tỷ lệ cao nhất. Bên cạnh đó có 12% nhân viên cho rằng nên đánh giá 1năm/lần, 4% nhân viên cho rằng chu kỳ đánh giá nên ngắn lại là 1 tháng/lần để đảm bảo kết quả thực hiện công việc bám sát với những mục tiêu đã đề ra, còn lại 12% đối với chu kỳ đánh giá 3 tháng/lần. Từ việc điều tra cho thấy, mặc dù chu kỳ đánh giá 6 tháng/lần đang sử dụng tại cơng ty nhận được sự nhất trí cao của các nhân viên được điều tra, nhưng chu kỳ này sẽ khá dài đối với đối tượng nhân viên kinh doanh khi chịu ảnh hưởng của doanh số hàng tháng. Vì thế, cơng ty cần xem xét lại chu kỳ đánh giá này để thay đổi, điều chỉnh sao cho phù hợp với các vị trí có tính chất cơng việc khác nhau.
3.3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Cơng ty
Trong giai đoạn 2015-2017, cơng ty nhìn chung là đã có các tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí cơng việc dựa trên những tiêu chí chung mà cơng ty đưa ra tuy nhiên cịn thiếu sót nên chưa phản ảnh hết được năng lực cũng như mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Để đưa ra được các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, Ban lãnh đạo, trưởng các phòng ban đã họp, thảo luận và thống nhất ý kiến đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá được sử dụng trong công ty:
Bảng 3.5: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá
Hội đồng quản trị và ban giám đốc
Xây dựng kế hoạch, định hướng hoạt động kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế của công ty
Quản lý điều hành, chỉ đạo các cơ sở thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra
Giám đốc các cơ sở, trưởng phòng ban
Xây dựng kế hoạch hoạt động cho cơ sở phụ trách; chỉ đạo, quản lý, thúc đẩy việc thực hiện công việc của nhân viên đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
Phối hợp với các phịng ban chức năng để hồn thành tốt nhiệm vụ
Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định lao động; ý thức kỉ luật tốt; kết nối các nhân viên
Chuyên viên- nhân viên cơ sở, phòng ban
Đảm bảo hồn thành tốt cơng việc được giao Chấp hành nội quy, quy chế của cơng ty
Nguồn: Phịng Hành chính
Đây là những tiêu chuẩn chung, mang tính tổng quát cho từng cấp bậc; khi áp dụng vào các vị trí, đơn vị cụ thể thì những tiêu chuẩn đó sẽ được cụ thể hóa và giám đốc cơ sở, trưởng phịng ban sẽ đưa ra thêm một số tiêu chuẩn riêng phù hợp với đặc