CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng đánh giá thực hiện công
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Hiện nay, công ty tiến hành đánh giá theo chu kỳ 1 năm 2 lần. Vào tháng 6 và tháng 12 hằng năm, Giám đốc phịng hành chính sẽ chuyển phiếu đánh giá cho Giám đốc các cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cơ sở mình. Sau 2 ngày đánh giá, Giám đốc cơ sở lại chuyển kết quả đánh giá về phịng hành chính để trưởng phịng hành chính nhân sự đánh giá về sự thực hiện nội quy, quy chế công ty của người lao động; sau đó tổng hợp kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá tháng được sử dụng để trả lương, xét thưởng cho nhân viên.
Đánh giá cuối năm là sự tổng hợp của các kết quả đánh giá tháng trong năm đó do phịng hành chính phụ trách thực hiện. Kết quả đánh giá cuối năm được công ty sử
dụng trong việc bình xét danh hiệu nhân viên, trả thưởng cuối năm và bình xét thăng tiến của cán bộ cơng nhân viên.
Khi điều tra ý kiến của 25 nhân viên trong Công ty về chu kỳ đánh giá như thế nào là hợp lý thông qua bảng hỏi, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 3.4: Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá thực hiện công việc công việc
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của sinh viên nghiên cứu
Như vậy ta thấy, có 72% nhân viên vẫn lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc 6 tháng/lần của công ty, chứng tỏ họ hài lịng với chu kỳ cơng ty đang áp dụng và chiếm tỷ lệ cao nhất. Bên cạnh đó có 12% nhân viên cho rằng nên đánh giá 1năm/lần, 4% nhân viên cho rằng chu kỳ đánh giá nên ngắn lại là 1 tháng/lần để đảm bảo kết quả thực hiện công việc bám sát với những mục tiêu đã đề ra, còn lại 12% đối với chu kỳ đánh giá 3 tháng/lần. Từ việc điều tra cho thấy, mặc dù chu kỳ đánh giá 6 tháng/lần đang sử dụng tại cơng ty nhận được sự nhất trí cao của các nhân viên được điều tra, nhưng chu kỳ này sẽ khá dài đối với đối tượng nhân viên kinh doanh khi chịu ảnh hưởng của doanh số hàng tháng. Vì thế, cơng ty cần xem xét lại chu kỳ đánh giá này để thay đổi, điều chỉnh sao cho phù hợp với các vị trí có tính chất cơng việc khác nhau.
3.3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Trong giai đoạn 2015-2017, cơng ty nhìn chung là đã có các tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí cơng việc dựa trên những tiêu chí chung mà cơng ty đưa ra tuy nhiên cịn thiếu sót nên chưa phản ảnh hết được năng lực cũng như mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Để đưa ra được các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, Ban lãnh đạo, trưởng các phòng ban đã họp, thảo luận và thống nhất ý kiến đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá được sử dụng trong công ty:
Bảng 3.5: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá
Hội đồng quản trị và ban giám đốc
Xây dựng kế hoạch, định hướng hoạt động kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế của công ty
Quản lý điều hành, chỉ đạo các cơ sở thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra
Giám đốc các cơ sở, trưởng phòng ban
Xây dựng kế hoạch hoạt động cho cơ sở phụ trách; chỉ đạo, quản lý, thúc đẩy việc thực hiện cơng việc của nhân viên đảm bảo hồn thành nhiệm vụ
Phối hợp với các phòng ban chức năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ
Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định lao động; ý thức kỉ luật tốt; kết nối các nhân viên
Chuyên viên- nhân viên cơ sở, phòng ban
Đảm bảo hồn thành tốt cơng việc được giao Chấp hành nội quy, quy chế của công ty
Nguồn: Phịng Hành chính
Đây là những tiêu chuẩn chung, mang tính tổng quát cho từng cấp bậc; khi áp dụng vào các vị trí, đơn vị cụ thể thì những tiêu chuẩn đó sẽ được cụ thể hóa và giám đốc cơ sở, trưởng phịng ban sẽ đưa ra thêm một số tiêu chuẩn riêng phù hợp với đặc thù cơng việc của phịng ban mình phụ trách.
Ví dụ: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên kinh doanh:
- Tổng doanh số đạt được trong 1 tháng
- Tư vấn, thuyết phục được ít nhất 30% số lượng học viên lựa chọn khóa học của cong ty
- Tiếp nhận và xử lý tốt thông tin khiếu nại trong phạm vi công việc và ủy quyền.
- Nộp báo cáo đúng thời hạn cho Trưởng bộ phận và Ban Giám đốc cơng ty khi có u cầu.
- Tn thủ nội quy, quy chế của cơng ty và phịng chăm sóc khách hàng.
- Thực hiện tốt nề nếp, thời gian làm việc, đảm bảo ngày cơng đúng quy đinh. Ngồi ra, cơng ty có một bộ phận lao động bán thời gian, lao động làm theo ca, chủ yếu tại bộ phận kinh doanh. Với nhóm lao động này, cơng ty chưa có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Hiện nay, tiêu chuẩn để đánh giá cho các nhóm lao động này là:
- Số lượng khách hàng tham gia khóa học trong 1 tháng
- Chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty
- Đảm bảo khối lượng, chất lượng, tiến độ cơng việc được giao phó.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng, các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc mà cơng ty xây dựng khá đầy đủ, chi tiết nhưng việc xác định các mức tiêu chuẩn thực hiện khá là khó để có thể đo lường một cách chính xác, khách quan. Để tìm hiểu xem
nhân viên đánh giá thế nào về các tiêu chí và mức độ rõ ràng của các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của công ty, tiến hành khảo sát và thu thập được thông tin được trình bày trong biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của sinh viên nghiên cứu
Theo kết quả điều tra trên, thì có 4% số người được hỏi cho rằng các tiêu chí đánh giá và mức độ rõ ràng của các tiêu chuẩn là chưa phù hợp, còn nhiều bất cập trong việc xác định các tiêu chí đánh giá và cần sửa đổi. Trong khi đó, phần lớn số người được hỏi lại cho rằng các tiêu chí, tiêu chuẩn đó là rất phù hợp (chiếm 20%) và phù hợp (chiếm 76%). Điều này tác động không tốt tới kết quả cũng như hiệu quả của đánh giá thực hiện cơng việc vì khơng nhận được sự tán thành ủng hộ của tất cả nhân viên trong công ty. Công ty cần nghiên cứu lại các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp hơn đối với từng vị trí, đảm bảo tính thực tiễn của các tiêu chí đối với cơng việc thực tế của họ.
3.3.2.3. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Do đặc thù kinh doanh nên Pasal sử dụng phương pháp đánh giá nhân lực khác nhau theo hai đối tượng nhân sự là nhân viên chính thức và nhân viên làm theo ca. Đối với nhân viên làm theo ca, đánh giá dựa vào số giờ công, doanh số trực tiếp, thái độ với công việc,… tùy thuộc vào từng vị trí cơng việc khác nhau. Đối với nhân viên chính thức, công ty đánh giá nhân lực theo chu kỳ 6 tháng và 1 năm. Pasal sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá cán bộ nhân viên theo các mức: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu. Sau mỗi chu kỳ đánh giá, ban lãnh đạo công ty đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp để đào tạo và phát triển chất lượng trình độ, kỹ năng cho nhân viên.
Ví dụ:
Bảng 3.6: Thang điểm đánh giá kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong quý trong quý
STT Tiêu chí Điểm tối đa Xếp loại
1 Doanh số 60 A : 90 -100 2 Chấp hành kỷ luật 15 B: 70 - 89 3 Sáng kiến, đề xuất 15 C : 50 - 69 4 Thái độ làm việc 10 D : <50 Tổng 100 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Trong đó, cách thức đánh giá như sau:
- Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
- Loại D: Chưa hồn thành nhiệm vụ
Năm 2015, cơng ty đã tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên của một số phòng ban chức năng như sau:
Bảng 3.7: Kết quả đánh giá của một số phịng ban Cơng ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal q 4 năm 2015
Đơn vị: Người Phịng Số nhân viên Hồn thành xuất sắc Hồn thành tốt Hồn thành Chưa hồn thành Tài chính kế tốn 9 3 4 2 0 Đào tạo 7 2 1 3 1 Dịch vụ khách hàng 12 3 3 5 1 Hành chính nhân sự 3 1 2 0 0 Tổng 31 9 10 10 2 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Qua bảng kết quả, ta thấy đa số nhân viên tại các phịng ban đều hồn thành chỉ tiêu, chứng tỏ phương pháp đánh giá theo thang điểm mà công ty đang sử dụng là hợp lý và phù hợp với lĩnh vực hoạt động của Cơng ty. Bên cạnh đó, khi điều tra nhân viên và nhà quản lý thông qua bảng hỏi, 23/25 nhân viên đều trả lời rằng phương pháp đánh giá Công ty đang áp dụng là phù hợp và hiệu quả. Đồng thời khi phỏng vấn cán bộ phụ trách đánh giá và các nhân viên khác lí do vì sao lại lựa chọn và chấp nhận phương pháp đánh giá này, họ đều trả lời rằng đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, dễ hiểu, kết quả đánh giá được lượng hóa thành điểm nên có độ chính xác cao.
Phương pháp này nhân được sự đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.6: Đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của sinh viên nghiên cứu
Qua biểu đồ trên ta thấy, mặc dù phần lớn nhân viên trong công ty cảm thấy phương pháp này đã đem lại hiệu quả (64% cảm thấy hiệu quả và 28% cảm thấy rất hiệu quả). Tuy nhiên, vẫn còn 8% nhân viên cho rằng phương pháp đánh giá mà công ty đang sử dụng là chưa hiệu quả. Có thể thấy trong giai đoạn 2015-2017, Pasal là công ty mới Start up nhưng đã có sự quan tâm đến cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại cơng ty, tuy nhiên cịn nhiều hạn chế. Chỉ có sự đánh giá từ một phía nên tính khách quan khơng cao. Chính vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty đã có định hướng mới là nghiên cứu và thay đổi phương pháp đánh giá trong năm 2018 để đạt được hiệu quả tốt nhất.
3.3.2.4. Xác định đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Tại Công ty cổ phần đầu tư giáo dục và phát triển nguồn lực quốc tế Pasal, người đánh giá chính là Giám đốc các cơ sở, Trưởng các phịng ban. Giám đốc cơ sở, trưởng phòng ban đánh giá quá trình, kết quả thực hiện cơng việc, thái độ và sự tuân thủ nội quy của nhân viên trong phịng ban mình phụ trách; cịn Phó tổng giám đốc kiêm Trưởng phịng hành chính nhân sự - Nguyễn Duy Hân sẽ là người đánh giá tổng quan một lần nữa. Ngồi ra thì khơng có bất cứ sự tham gia đánh giá của đối tượng nào khác như: đồng nghiệp, khách hàng hay chính bản thân nhân viên tự đánh giá.